人力資源管理體系的基本框架是什麼？

企業資源規劃系統是指以資訊科技為基礎，為企業決策者和員工提供具有系統管理思路的決策和操作手段的管理平台。 ERP系統集資訊科技和先進的管理理念於一體，已成為現代企業的運營模式，反映了時代對企業合理配置資源、最大化創造社會財富的要求，成為資訊時代企業生存和發展的基石。 通過使用ERP，企業的生產過程可以及時、高質量地完成客戶的訂單，最大限度地發揮這些資源的作用，並根據客戶的訂單和生產狀態做出調整資源的決策。

人力資源管理系統其實就是乙個辦公工具，工具的首要要求是實用、實用才有用，軟體叫功能齊全，也好用，就是易學易用，靈活多變，還要有保證服務及時到位。

1.多功能：包括人力資源管理六大模組的各個環節，甚至企業管理的其他環節

左轉|右轉。

2、易學易用：採用最簡單易用的常用文字，各模組操作規範、各功能布局一致，操作順序從左到右，多頁切換方式

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3 靈活：無限自定義專案、自定義表格、自定義函式、自定義公式等。只要系統中有基礎資料和規則，無需開發人員即可製作功能和調整需求

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人力資源管理體系的六個模組具體指：人力資源規劃、招聘與調配、培訓與發展、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。

1、人力資源規劃。

人力資源規劃主要是根據公司的發展戰略來推斷公司未來的人力資源需求，包括數量、具體崗位、要求等; 另一方面，盤點現有人員，從而計算人力資源的需求缺口，進一步規劃如何採取選拔、培育、使用、留用等方式，滿足最終的人力資源需求。 該模組的工作通常由人力資源總監或人力資源經理領導。

2. 招聘和分配。

招聘配置是我們最熟悉的模組之一，除了我們平時接觸最多的招聘職能外，還有乙個經常被忽視的“配置”：職能配置，更需要人力資源相關模組的從業者，了解員工的主要特點和能力，並把他們安排在更適合自己的崗位上， 從而匹配人員和帖子。

3. 培訓與發展。

許多企業的企業高校和培訓中心承擔了新員工的培訓、員工的專業培訓、領導力培訓、新經理的培訓等，這些都屬於培訓發展模組的職能。

4.工資福利。

這通常是普通員工最關心的乙個人力資源模組，我們的月薪、提成、獎金、各種節日福利、生日福利、年終獎金、調薪等，都是由這個模組和人力資源功能完成的。

5.績效管理。

根據該理論，績效管理包括績效目標設定、績效溝通、績效考核和績效反饋與改進四個主要環節，然而，在各個處於不同發展階段的公司中，具體實施也大不相同：一些公司的績效管理，只注重績效考核，公司制定績效指標，並對指標給予明確的獎懲; 並在月度、季度或年度評估中實施。

6. 員工關係。

員工關係的核心目的是建立和諧的勞資關係，使員工與企業實現雙贏：企業在員工的共同努力下發展得越來越好，員工在企業中得到個人成長和公平待遇。 在實踐中，人力資源部負責員工關係模組的HR，主要工作包括與員工簽訂勞動合同、關愛員工、處理勞動爭議等相關事宜。

法律分析：人力資源管理制度是指圍繞人力資源管理的六個模組建立起來的一套人事管理制度，包括薪酬、績效、質量考核、培訓和招聘。 同拓人力資源管理是對人力資源的綜合管理。

包括審查、培訓等。 在人力資源管理體系的設計上，我們注重企業戰略、企業文化和人力資源管理的融合。

企業轉型後的人力資源管理體系以目標管理為基礎，以關鍵績效指標（KPI）為核心內容，建立規範化、適應市場經濟、系統化的戰略性人力資源管理體系。 這些包括：

第乙個部門是戰略部門。

緊跟公司戰略規劃目標和企業文化的要求，規劃人力資源體系，使人力資源管理局真正成為公司發展戰略的核心內容，成為實現戰略目標的重要支撐和保障。

第二部分是績效管理部門。

建立以崗位分析為基礎，以關鍵績效指標（KPI）為核心，以績效管理和薪酬管理為主要內容的績效管理體系。 績效管理的手段是考核，核心是激勵，目標是改進。

第三部分是員工發展部分。

企業與員工的共同發展是企業文化的重要組成部分，員工發展的核心內容是員工能力的開發和培養，以及人才的引進、培訓發展、職業管理等方式和手段，不斷提高員工隊伍的整體素質。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第三條 勞動者享有平等就業和職業選擇權、勞動報酬領取權、休息休假權、勞動安全衛生保障權、職業技能培訓權、享受社會保險福利待遇權、提交勞動爭議解決權; 以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規定，遵守勞動紀律和職業道德。

第四條 用人單位應當依法制定健全規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。

一、準備工作：

1、熟悉公司目前的基本情況，如產品、工藝、工藝、系統、裝置、營銷、生產、採購、質量、財務等。

2、與經理級以上人員溝通。

3、根據公司人力資源管理現狀，提出更合適的解決方案和想法。

2、組織管理：

1、問題：組織架構不明確，職責不明確，存在重疊、重疊或差距。

2、解決方案：明確組織架構和各部門的職能職責，落實定額和崗位。

3、戰略管理：定位明確，戰略發展具體，業務目標明確。

四、人力資源規劃：

1、公司的部門和崗位是否真的需要人，需要多少人，需要什麼人。

2、加強後備人才的儲備和選拔。

5、規範招聘管理制度：延伸到用人機制、留用機制、企業文化等未到位的問題。

1、拓寬招聘渠道。

2、完善激勵機制，吸引人才。

3.加大對急需崗位的招聘力度，如校園招聘和管理崗位的招聘面試。

4、內部競爭：車間主任、班組長。

六、過程管理：

1、綜合管理崗位的招聘管理。

2、中高階職位招聘管理。

3.孝道畢業生應被召喚。

4.技術工人。

5.雜工。 7、人員的日常管理。

1、日常管理人事檔案，每月報告人事動態。

2、勞動合同管理：起草和簽訂勞動合同、勞動合同、試用期協議、行業競爭協議等文字。

3. 保密協議的管理。

4、勞動關係處理：員工獎懲、勞動爭議、人事變動（如辭職）、人事勞動爭議、員工解雇投訴。

八、企業文化和設計精神：

1、人文治理：注重情緒管理。

2、法治：建立企業規章制度：如《員工手冊》。

a、明確制度建設的目的和意義，主要解決哪些問題，劃分多少步驟，流程和形式，負責部門和負責人，分工協作。 小心地喊。

3、成熟階段：建立自己的企業文化。 明確公司願景，明確公司經營理念，明確公司核心價值觀。

9、留存機制：職業留存、系統留存、文化留存、情感留存。

10. 薪酬管理

1.對內公平，對外競爭。

2、與部門經營業績掛鉤。

3、協調解決各部門調薪方案。

一、留存的選擇。

2、六大模組：人力資源規劃、招聘與調配、培訓與發展、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理。

3、從人送人才的角度看：有機會做，有能力做，有意願去做。

四是崗位價值體系、資質體系、質量模範體系、勞動動態渣度體系、績效管理體系。

第五，戰略合作夥伴、變革推動者、效率專家、員工支持者。

6、三支柱模式：服務共享中心、專家中心、人力資源業務合作夥伴。

7. 以正確的方式與正確的人一起創造更有效的價值。

人力資源管理的六個模組。

1、人力資源規劃。

人力資源工作的導航信標和導航器。

出海的船隻需要建立乙個浮標來定位目的地，以及乙個有效的導航系統，以確保它在正確的路線上。

2）部門培訓計畫;

3）一般員工培訓計畫;

4）選擇繼續深造專案;

5.在人力資源配置過程中，要打破職工和幹部的身份界限，真正做到有能力者公升遷、平庸者降職。 同時，也要打破大專、中專畢業生必須被分配到管理崗位工作的觀念，可以被分配到一些高技術工人崗位上工作。

讓他們在實踐中充分發揮智慧，用理論知識彌補實踐中的不足，從而推動相關崗位的技術進步。

6、在配置各崗位生產（工作）人員時，要採用老、中、青年相結合的方式，充分發揮傳傳、幫、帶的作用。 讓各崗位的年齡結構、知識結構、物理結構符合最優配置原則，使經驗豐富、技術水平高的老工人和精力充沛、健康的年輕工人形成互補效應，確保企業既定目標能夠高效完成。

共有六大模組，希望對您有所幫助！

功能：為更好地吸引、使用、培養和留住人才，建立現代化的人力資源管理體系和人力資源管理平台，為公司持續、健康、快速發展和實現公司戰略目標提供人力資源保障。

目的：在雇主和雇員之間建立聯絡，雇主希望實現這一目標，以提高生產力並獲得更高的利潤。

人力資源部主要職責：

1、制定部門工作計畫，經上級領導批准後組織實施。

2、制定和修訂公司人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規範化、科學化的人力資源管理制度。

3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，完善人才需求，制定和修改人力資源規劃，經上級領導批准後實施。

4、在各部門協助下進行工作分析; 對工作地點設定調整提出建議; 明確部門、崗位職責和任職資格; 編制、修改和完善部門和崗位職責描述; 合理評估倉位價值。

5、根據崗位需求和人力資源規劃，制定招聘或用人計畫，做好招聘前的準備、招聘的實施和招聘後的完成等手續。

6、組織建立績效管理制度，制定相關計畫; 牽頭組織公司各部門績效考核工作，並提供指導和監督，協助總經理辦公室對各部門負責人進行考核; 做好考核結果的總結、審查和歸檔管理工作。