如何規劃績效和薪酬修改？

薪酬結構為：基本月薪、績效工資、獎金。

績效考核要和老闆商量，如果老闆讓你出主意，建議使用平衡計分卡。

下面的哥哥很不錯。

法律分析：修改績效考核制度不需要員工同意。 改變工資的辦法和數額，需要商定。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三條 勞動合同的訂立應當遵循合法、公平、平等、自願、協商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法制定健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。 用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與職工切身利益直接相關的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工協商; 提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。

你好，親愛的。 一般績效和薪酬是掛鉤的，與考核需要設計配套激勵措施，如果是要做好績效工資制度，在正式實施之前需要有乙個行動計畫，就是要做到這個事情的步驟： 1、調研工作：

了解企業的相關情況、結構、職能、職責、業務流程、企業文化等基本資訊，掌握企業的管理基礎和人際關係，判斷工作的難易程度。 2、戰前宣傳：要贏得各級管理層的支援，高層和中層合作的支援，這不是乙個部門或乙個人能做好的事情，並告訴他們這樣做的必要性和對公司的意義。

3、在為管理層做好足夠的思想工作後，要召開全體員工參加的動員大會並予以宣傳，讓員工知道該做什麼，對他們意味著什麼，需要做什麼。 4、正式啟動變更工作：安排各級面談，與主管溝通確認，設計系統檔案、匯報等，這過程中也涉及很多細節。

5、總之，要明確績效薪酬的角色定位，尋求支援與合作，面對質疑和批評，大量的溝通和解釋是必不可少的。

調薪計畫可以按照以下幾點來制定：

1.盤點薪金調整資源。

企業應首先盤點可用於調薪的資源，如果利潤充足，且來年利潤相對樂觀，具有較強的支付能力，能夠支援調整較大幅度和幅度的薪酬，否則應嚴格控制調薪預算。

2.劃定加薪物件。

無論是對全體員工進行全面調查還是區域性調整，哪些人員參與調薪，都應該有明確的激勵政策，否則被調動的人員認為應該調整，未調動的人員則覺得公司對自己不好。

3.確定加薪的金額。

薪酬水平高於市場水平的人員要少調一點，低於市場平均水平的人員要多調動，核心崗位要多調整。

4.公布加薪的細節。

調薪結果和實施細則要公開發布，激勵先進，鞭策落後，不能私下調整、隱瞞，調薪是使其一文不值的最有力的激勵工具。

調整具體步驟：1、結合實際情況確定公司總薪酬和薪酬水平; 2、確定公司薪酬的整體結構，明確各部分的近似比例關係，明確各部分的支付方式; 3、制定薪級或係數表，並做出合理的職級差; 4、確定各崗位對應的薪資等級; 5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度; 6、提交公司領導和員工討論、徵求意見、修改; 7、提交董事會討論批准; 8.具體實施。 薪酬調整包括工資等級調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。

法律依據

勞動合同法。

總結。 一、考核內容 1質量表現：

通過對員工的日常工作表現和行為，考察員工的責任心和工作態度; 2.專案績效：主要參考各部門月度工作計畫，根據工作目標進行考核; 3.

考勤考核：通過員工考勤進行考核; 4.激勵考核：

在考核週期內，對員工進行績效評估和特殊事件的處理。 2、考核週期以月度考核週期為基礎，進行月度考核，年底進行綜合考核; 對新入職員工在試用期內進行試用期考核，該考核辦法規範後執行。 三、薪酬制度的建立要做好績效考核的基礎，就是要建立基本工資制度，包括公司的職級，以及與職級相對應的工資等級。

很多公司都沒有建立與職級相對應的工資體系，工資是隨機確定的，基本上是由經理或老闆根據面試確定新員工的工資。 最後，到了建立薪酬體系的時候，發現公司的薪酬體系一片混亂。

好。 一、考核內容 1質量表現：

通過對員工的日常工作表現和行為，考察員工的責任心和工作態度; 2.專案績效：主要參考各部門月度工作計畫，根據工作目標進行考核; 3.

考勤考核：通過員工考勤進行考核; 4.激勵考核：

通過對橙恆員工對特殊事件的績效和處理情況進行考核週期。 2、考核週期以月度考核週期為基礎，進行月度考核，年底進行綜合考核; 新聘用員工在試用期內進行考核，正式員工調動後執行本考核辦法。 三、薪酬制度的建立要做好績效考核的基礎，就是要建立基本工資制度，包括公司的職級，以及與職級相對應的工資等級。

很多企業沒有建立與職級相對應的工資制度，工資是隨意確定的，基本上由經理或老闆根據面試情況來確定新員工的工資。 最後，到了建立薪酬體系的時候，發現公司的薪酬體系一片混亂。

制定薪酬績效計畫時需要考慮幾個因素，以下是制定薪酬績效計畫的一些步驟和要點：

1.確定績效指標：確定與角色和組織目標相關的關鍵績效指標，這些指標應該能夠衡量員工的工作質量、產出和貢獻。 確保績效指標是具體的、可量化的和可衡量的。

2.設定目標和期望：為每個績效指標設定具體的目標和期望，以激勵員工追求更高水平的績效。 目標應該是具有挑戰性的、可衡量的和可實現的。

3.建立評估體系：制定評估員工績效的方法和流程。 可採用多種評價方法，如定期評價、360度評價、專案評價等，可根據不同崗位的特點和組織的需要選擇合適的評價方法。

4.確定績效水平和獎勵水平：根據員工的績效評估結果將員工劃分為不同的績效水平或獎勵水平。 每個績效等級或等級對應不同的薪酬獎勵或加薪，表明員工績效的差異。

5.確定工資和獎勵的方式：確定工資和獎勵的方法，可能包括基本工資調整、績效獎金、股權激勵、福利待遇等。 根據員工的績效水平和貢獻程度，給予相應的薪酬獎勵。

6.薪酬市場調研：了解行業和地區的薪酬水平，進行薪酬市場調研，確保薪酬績效方案的競爭力和合理性。 適當調整薪酬水平，以吸引和留住高素質的員工。

7.定期評估和調整：定期評估薪酬績效計畫的有效性和適應性，並根據組織發展和市場變化進行調整。 確保薪酬績效計畫與組織戰略目標和員工期望保持一致。

薪酬績效是企業管理的重要組成部分，以下是一些常見的步驟和原則：

1.定義績效目標：第一步是定義績效目標，即您希望通過薪酬績效計畫實現的目標。 例如，提高員工的積極性，激勵員工實現績效，促進員工的職業發展。

2.確定績效指標：績效指標應與公司的戰略目標和業務需求保持一致。 可以從經營成果、貢獻、工作效率、創新能力、團隊合作等多個維度進行考慮，並可根據不同的崗位和員工特點進行選擇。

3.設定績效考核標準：明確績效考核的標準和方法，如通過定期績效考核、績效考核、360度考核等方式考核員工績效。

要確保評價標準公正、客觀、科學，與績效目標和績效指標相一致。

4.確定薪酬結構：根據公司的薪酬策略和績效目標，設計合理的薪酬架構，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等。

確保薪酬結構激勵員工實現高績效，並與績效指標和績效評估相匹配。

5.制定績效獎勵計畫：根據員工的績效考核結果，設計相應的績效獎勵計畫，包括獎金、股權、晉公升等形式，激勵員工取得優異業績。

6.溝通與反饋：在薪酬績效計畫實施前，需要與員工充分溝通，明確績效考核標準、考核方式和獎勵機制，並在實施過程中定期進行績效反饋和溝通，幫助員工了解績效考核結果和改進方向。

7.監控和調整：薪酬績效計畫應該是乙個動態的過程，需要對其實施情況進行定期監控和評估，並根據實際情況進行調整和優化，以確保其持續有效並與公司的業務目標保持一致。