如何證明或賠償這種違反勞動法的行為？

首先要有與單位存在勞動關係的證據，因為沒有加班記錄，所以必須有人證明自己在上班時間生病了，不管是值班還是加班，只要能證明是在工作中發生的，證人的身份和證詞就很重要， 最好讓多個同事幫助證明事情的真實性。說白了，他擔心老闆不承認賬目，必須有確鑿的證據證明他的員工在工作時間內發生了工傷事故。

根據《工傷保險條例》第十四條、第十五條的規定，認定為工傷：

第十四條 職工有下列情形之一的，應當視為工傷：

1）因工作原因在工作時間及工作場所發生事故受傷的;

2）在工作時間前或下班後在工作場所從事與工作有關的準備工作或收尾工作時發生事故受傷的;（三）在工作時間和工作場所因執行職務而遭受暴力或者其他意外傷害的;

4）患有職業病;

5） 外出工作時因事故受傷或下落不明;

（六）在交通事故或者涉及城市軌道交通、客運輪渡、列車等非主要責任的事故中受傷的;

（七）法律、行政法規規定的其他應當認定為工傷的情形。

第十五條 職工有下列情形之一的，應當視為工傷：

（一）在工作時間和工作中突發疾病死亡，或者救援工作失敗後48小時內死亡的;（二）在緊急救援、救災或者其他維護國家利益或者公共利益的活動中受到損害的;

（三）原來在軍隊服役，因戰爭或因公受傷致殘，取得革命傷殘軍人證明，到達用人單位後受傷的職工。

職工有前款第（一）、第（二）項情形之一的，依照本條例有關規定享受工傷保險待遇; 職工有前款第（三）項情形的，依照本條例有關規定享受一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

這種情況完全符合《工傷保險條例》中“視同工傷”的規定，用人單位直接申請認定就足夠了; 可以按照《工傷保險條例》規定的待遇給予賠償。 詳情請諮詢當地工傷保險管理部門。

還應收集工資單和銀行卡等可以證明雇主支付工資的證據。

是急救嗎？ 120份出勤記錄顯示了從單位拉到醫院的依據，並尋找工人作為證人。

建議諮詢律師。

向勞動局提出投訴所需的證據是：

1、您需要提交您與公司的勞動關係和公司拖欠工資的證據;

2、勞動關係證明可以是勞動合同，未簽訂勞動合同的，可以收集下列證據證明事實勞動關係：

1. 工資支付憑證或記錄（員工工資名冊）和各種社會保險費的支付記錄。

2、用人單位應向勞動者出具明確的《工作許可證》、《服務證明》等能證明其身份的檔案。

3、員工填寫的《報名表》、《報名表》等招聘記錄。

4.考勤記錄。

5. 其他工人的證詞等

法律分析：如果勞動監察機構發現用人單位違反勞動法律法規，如何處理1.用人單位非法招聘未滿十六周歲的未成年人就業的，應當責令改正。對缺液處以萬元以下罰款; 2、用人單位與勞動者訂立的勞動合同違法的，責令改正，拒不改正的，處一萬元以下罰款; 3、用人單位無故不繳納社會保險費的，責令用人單位限期繳納社會保險費，用人單位逾期繳納社會保險費的，可以按日徵收拖欠費2%的滯納金; 除了命令集團連鎖店補足未付款項外。

法律依據：中華人民共和國《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （二）勞動者嚴重違反用人單位規章制度的。

這種情況不一定是非法的。

根據《勞動法》

第三十六條 國家實行勞動者日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工作時間制度。

第三十七條 用人單位應當按照本法第三十六條規定的工時制度，合理確定計件勞動者的勞動定額和計件報酬標準。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每週至少休息一天。

第三十九條 企業因生產特點不能執行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實施其他勞動休息措施。

因此，鑑於宿舍管理工作的特殊性，可以實行不同的工作時間，必須經勞動部門批准。

您可以諮詢您當地的勞動和社會保障部門，**是12333

她的申請要求是什麼？ 我國的標準工作時間是每天不超過8小時，每週不超過40小時，同時保證每週至少休息一天（連續24小時）。 但是，兩天週末制在中國並不是強制性工作制，換句話說，只要用人單位不違反標準工作時間制的要求，就是合法的。

至於休息時間算不算工作時間，不太好界定，因為你的雇主要求不能請假，但似乎不宜算上班時間，建議你協商或調解。

由於您沒有申請不定時工作時間，您的工作安排違反了《勞動法》的規定！ 只要部分超過167小時，就算作加班，計算300%的假期和200%的週末！

如果想避免類似糾紛，建議盡快向當地勞動部門申請不定時工作時間！ 合同同意了！

這樣看並不違法，對你來說不是加班嗎？ 如果你覺得加班費少付，你計算平均日工資，計算加班部分，然後要求雇主支付加班費。

分公司不具有法人身份，不能獨立承擔一切民事責任，不能對自己的行為承擔責任的，公司應承擔相應的責任。 公司作為分公司，在登記參加社會保險之前，應當為分公司員工申請參加社會保險。 《社會保險法》第五十八條規定，“用人單位應當自受僱之日起30日內向社會保險經辦機構申請為其職工辦理社會保險登記”。

如果雇主不遵守法律，導致您損失醫療費用，您可以向雇主索賠。

召開會議，告訴技術人員，將要求他們接管銷售業務“ 這種工作內容的變化是勞動合同的變化。 根據《勞動合同法》第三十五條第一款規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式”。

換言之，用人單位未經勞動者同意擅自修改勞動合同，即屬違法。 但需要注意的是，由於新頒布的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》

第十一條規定，“勞動合同的修改不是書面形式的，但口頭修改勞動合同已經進行了乙個月以上，修改後的勞動合同的內容沒有違反法律、行政法規、國家政策和公序良俗的，人民法院不予支援當事人關於勞動合同變更無效的主張。書面形式未被採納的理由”。因此，您需要明確拒絕雇主的這一變更請求，並且不接受銷售業務。

用人單位可以強行解除與勞動者的勞動合同，但必須承擔相應的法律責任。 《勞動合同法》第八十七條規定，“用人單位違反本法規定解除或者解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付兩倍的賠償金”。 換言之，用人單位違法解除與勞動者勞動合同的，需要向勞動者支付兩倍於遣散費的補償金。

一般可以接受的是，勞動合同約定的勞動報酬不得低於當地最低工資標準，實際工資報酬可以高於勞動合同約定的標準。 但是，如果用人單位和勞動者為了所謂的“避稅”目的，故意降低勞動合同中的勞動報酬，欺騙稅務機關，屬於用人單位和勞動者共同違法，雙方必須承擔相應的法律責任。

如果您公司的首席執行官是公務員或參照《公務員法》管理的企業的成員，則您的商業行為違反了《公務員法》和相關法律、法規和政策的規定。 但是，這是乙個行政事務，與您沒有直接利益關係。 當然，作為公民，您有權進行監控和舉報。

首先，貴公司想給你額外的技術工人銷售工作，如果原勞動合同不可用，你可以拒絕。 如果公司想強行解雇員工，你就走法律途徑，依據是勞動合同。

關於你提出的問題，1、可以向勞動監察報告或申請勞動仲裁，要求公司按照每月4000的實際工資為你補足五險一金，證據可以列印到銀行到賬單上， 請銀行蓋章，提交勞動仲裁。

大約 2 個，你不能為此起訴它。

關於3，您可以向相關單位報告

在職期間產生的醫療費用，因為過去兩年都涉及時效期，法院很可能不會支援該請求。

公司前四個月不買社保肯定是違法的，但如果公司以後給你買保險，就算你提起勞動仲裁，也很難得到支援。 但是，如果公司到現在還沒有繳納社保，可以提起勞動仲裁，要求公司繳納社保。

因為你的勞動合同給你乙個技術類的崗位，如果你沒有被要求做生意，那麼公司以銷售業績考核的形式來考慮你的工作表現並做出相應的處罰，是違法的，你可以提起勞動仲裁，要求公司依法支付你應得的工資和獎金。

至於公司不做工資單讓你核對工資，而只是把工資直接發到卡上，只是違規了程式，很難相應處罰，但你有權要求檢視工資明細， 或向當地勞動監察部門投訴，糾正公司的違法行為。至於合同約定的工資與實際工資的差異，涉嫌避稅，應根據你的工資構成來判斷，可以諮詢並向當地稅務監管部門報告，但很可能涉及到要求繳納個人所得稅的問題。 至於社保繳費的多少，建議先諮詢當地社保部門，再決定是否可以上報。

如果確定公司負責人是國家官員，可以向當地紀委、**人事部（組織部）等有關部門匯報，由他們處理。

如果公司強行解雇員工，建議您直接提起勞動仲裁，向公司索賠。 由於勞動仲裁和勞動訴訟的費用非常小，因此可以將您提到的社會保障金、工資支付和經濟補償等問題一起提出。

最後，按照你說的，公司不能再留了，如果他們真的開了人，你應該堅決提起勞動仲裁，爭取你應得的賠償，然後再找新的雇主。

首先，對於社保基數來說，貴公司原則上是非法的，但目前很多民營企業都是按照最低標準購買的，所以各仲裁院和法院對這個問題的判斷是不同的，但是如果仲裁可以作為上訴點。 其次，公司必須賠償因不購買保險而造成的損失。 但是，訴訟時效已經過了兩年，法院可能不支援。

三、如果公司改變員工的工作崗位，需要徵得員工的同意，否則屬於違法行為，可以直接去勞動局投訴或申請仲裁，這個案子我做過，有問題可以問我。

勞動仲裁解決了這個問題！ 完全有可能打贏官司。 您可以隨時申請。

1、單位嚴重違法，《勞動合同法》規定，勞動合同應當自建立勞動關係之日起乙個月內簽訂。

2、因用人單位違法行為，可隨時辭職，要求用人單位向你支付經濟補償金、雙薪（最長11個月）、補充保險等。

3、屬於勞動爭議，應盡快申請勞動仲裁，無需承擔任何責任，隨時可以離職。 雇主無權扣押任何工資。

4、收集一些能證明你與本單位有勞動關係的證據，如工作卡、工資卡、考勤記錄等。

法律依據。 第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位與勞動者簽訂勞動合同的，自受僱之日起乙個月以上一年以下未簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的二倍。

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。