關於勞動合同和工資問題，勞動合同中的報酬問題

您好：您和公司之間已經有僱傭關係，現在沒有實習期的規定，即使試用期是僱傭關係。 在此期間，您需要繳納社會保險，並支付不低於當地最低工資的工資，同時不低於同職位工資的80%。

您可以保留勞動關係存在的證據，如考勤、工作記錄、工具、工作**、相關證據記錄、證人證詞等，並向勞動局報告。

檢視結果並決定下一步該做什麼。 不建議通過法律程式，該過程相對較長。

補充：如果打算長期工作，建議和老闆協商，說明生活中的困難。 律師事務所的實習也是無薪的。

您確實屬於勞動關係，您應該繳納工資保險，您可以向勞動局報告情況，也可以申請勞動仲裁或直接訴訟。

但是，可以通過法律程式解決的問題可以通過其他方式解決，而且法律程式冗長，會消耗大量的時間、精力和金錢。

如果覺得單位的前景還不錯，建議加強與領導的溝通，贏得好感，爭取一定的生活費。

有時候真的很難，不知道這條路對別人是不是合適的，有時候，我常常打贏了官司，失去了未來。

我希望你考慮一下。

1.如果您與用人單位建立了事實上的勞動關係，您可以保留勞動關係存在的證據，如出勤、工作記錄等，並向當地勞動仲裁部門申請仲裁。

2.您現在未簽訂合同的，依照《勞動合同法》第九十七條的規定，在本法施行前已建立勞動關係，未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起乙個月內訂立。 第八十二條 用人單位與勞動者簽訂勞動合同的，自受僱之日起乙個月以上一年以下未簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的二倍。

如果已經訂立了事實勞動合同，公司應該支付你的工資，如果沒有，你可以去當地勞動局仲裁。

勞動合同中關於報酬的規定：1、用人單位應遵循按勞分配原則，實行同工同酬制度和最低工資保障; 2、根據單位生產經營特點和經濟效益，依法自主確定單位工資分配的形式和水平。 根據《勞動法》第四十六條的規定，工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬。

第四十七條規定，用人單位應當根據其生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 第48條規定，國家實行最低工資保障制度。 最低工資標準的具體標準，由省、自治區、直轄市人民規定，並報備案。

用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。 《勞動法》第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。

第四十七條 用人單位應當根據生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。 最低工資標準由省、淮自治區、直轄市人民規定，並報備案。

雇主不得向工人支付低於當地最低工資的工資。

勞動合同是用人單位與勞動者達成共識後簽訂的書面協議。 在僱傭合同中，工資問題通常被認為是最核心和最關鍵的條款之一，因為它與雇員的收入直接相關。 以下是一些關於僱傭合同中工資問題的常見問題和解釋：

2.工資支付：勞動合同應明確規定工資支付的時間和方式，以及工資核算期間的具體情況。

3.基本工資和績效工資：勞動合同應明確規定基本工資和績效工資的分配比例、計算標準和考核方法。

4.加班工資：勞動合同應載明加班工資和勞動者應當享有的加班工資的計算方法和支付標準。

5.社會保險福利：勞動合同還應詳細說明用人單位向勞動者提供的各種社會保險和福利待遇，以及工作費用的支付方式和標準。

6.工資調整：勞動合同需要說明調整工資的時間、調整的比例和方法，以及員工的知情權。

勞動合同是勞動關係中法律權威的體現，用人單位和勞動者都應認真認真地履行合同約定的條款，以免日後發生糾紛。 同時，如有任何疑慮或爭議，應尋求專業的法律支援，協助及時解決。

賠償是不可能的，是你不服從公司的安排，公司不是針對你的，是公司的集體搬遷，你做不到就走了，同情你只是出於人文道德，別想著找公司賠償。

從目前的描述來看，要求賠償沒有法律依據。

首先，公司整體搬遷，這是勞動合同情況的變化。

其次，如果公司安排員工不願意去其他工廠，應確定公司已經採取了補救措施，公司沒有過錯。

讓我們從答案開始：因此被解雇的通知將不予補償。

首先，在這件事上，公司充分考慮了員工的生活需求，賦予了員工因發展戰略等不可抗力而選擇工作單位的權利。 如果員工不能接受，公司可以調崗，如果員工不接受，可以解除勞動合同。

僱傭合同是雇主和雇員之間直接簽訂的。 簽訂勞動合同的雇員在與其簽訂勞動合同的雇主工作。

勞動合同是用人單位與專業勞務派遣公司簽訂的勞動合同，而不是直接與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同是勞動合同。 在這種情況下，用人單位實際上是用人單位。 本案中，職工與用人單位不存在勞動合同關係，職工與勞動合同考核派遣公司與派遣公司存在勞動合同關係。

主要區別在於“用人”和“用人”的區別。 具體說來：

勞動合同是勞動合同，是兩種不同性質的合同。 第乙個區別是，首先，從自然的角度來看，勞動合同受勞動法的約束; 勞動合同類似於提供服務，實際上是銷售合同，受《合同法》和《民法通則》的約束。

第二個區別是，勞動合同是建立在按勞分配的原則之上的，而勞動合同是等價交換。

第三個區別是，勞動合同的內容由法定條款和約定條款兩部分組成，其中法定條款是為員工支付相關保險，而勞動合同沒有保險。

第四個區別是，如果勞動合同中存在一些違法情況，勞動部門有權進行管理，比如勞動局執法大隊。 勞動合同需要進行勞動仲裁，如果這次勞動仲裁後沒有恢復結果，那麼法院就會起訴勞動合同，從這個程式來看就是這種情況。

第五個區別是，如果勞動合同中存在一些違法情形，可能涉及責任三個方面，一是行政責任，一是賠償責任，二是刑事責任，限制了人身自由，比如，如果進廠後不准出門，就可能違反刑事責任， 而勞動合同一般只產生民事責任，即勞務費的支付。

不管合同是什麼名字，只要能體現你的勞動關係、權利和義務，都可以看作是勞動合同，更何況你有實際的勞動關係，而且社保是企業要求員工入職後立即繳納的， 企業違法。

雙倍工資只是對企業的一種懲罰措施，以催促企業簽訂書面勞動合同，並不是說員工因為遭受了多少損失就應該獲得雙倍工資。

最好是做人，還是努力工作，把心思放在生意上。

具體需要看你的協議內容，如果是僱傭協議，你真的需要去法院起訴。

如果是勞動合同，則視為已簽訂合同，無權要求雙倍支付工資。 所以仲裁員是對的。 建議您委託專業律師辦理案件。 但我也是律師，呵呵。

你看內容，你不必看名字。

2、嚴格來說，自試用期開始之日起3日內，需簽訂勞動合同。 合同期一般對每個公司有不同的規定，根據職級和職位也會有所不同。 但在簽署並通知您之前，如果您不同意，您通常不會進行更改。

3、上海市五險一金個人繳費比例：養老8%，醫保2%，失業1%，公積金7%。

4、稅後工資是指從工資總額中扣除四金及個人所得稅後的收入。

5.公司的性質，經營年限會根據不同的經營內容而有所不同。 你所描述的是為了表明這家公司是私人的、私人的或其他什麼。

6. 以上所有問題，均可參見12333**上的權威文件。 若有勞動爭議，可先諮詢12333。

只能說生薑還是老辣的，沒有證據不足的證據。 這只能是一種損失。 它從一開始就計畫好了。

無限期僱傭合同是指雇主和雇員約定無限期終止時間的僱傭合同。 用人單位與勞動者協商一致的，可以簽訂無限期勞動合同。 有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續簽或者訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，還應當訂立無限期勞動合同：

（一）勞動者連續為用人單位工作滿10年;（二）用人單位首次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者已連續為用人單位工作滿10年，且距離法定退休年齡不到10年的; （三）連續訂立兩份固定期限勞動合同，且無本法第三十九條、第四十條第一款、第二款規定情形續簽勞動合同的。用人單位自受僱之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無限期勞動合同。

1、規章制度上可以這樣規定，怎麼發，當然可以取消;

2. 低於最低工資是違法的！

3.這是合法的，但要注意保留處罰的證據。

4、不合格考核不等於違反公司制度，一般不支援！

5. 沒關係。 6.無效！ 社會保險一定要交！ 否則，起訴你，你就輸官司了！

如果您有任何疑問，可以在收養後向我打招呼。

1.可以取消，但我建議你不要取消，因為它已經實施了1年，員工已經把這筆錢作為工資的一部分，你取消的目的是為了激勵員工，但我可以肯定地告訴你，它會適得其反。

2、不合法，只要員工按照國家規定的上班天數上班，就不能低於最低工資標準。 如果有這樣的員工，我建議制定乙個獎勵制度，如果你下了單筆訂單，你會得到佣金，並且在一段時間內不會被解雇。

3、本條是合法的，因員工未達到規定的出勤天數，工資低於國家標準，公司不違法。

4.你拿他的簽名是沒有用的，你觸犯了法律，這種簽名不能保護你。 比如，如果你和乙個人決鬥，兩人籤了生死協議，你不對死亡負責，但如果你真的殺了你，你會沒事嗎？

5.這不低於最低工資標準，是合法的。

6、首先，必須在乙個月內與員工簽訂合同，如果員工確定自己不繳納保險金，則不違法。 既然不違法，勞動局當然不會干涉，那你怎麼能談它或員工的生意呢？

最後，我想說一件事：你的老闆很謹慎，但工資真的低嗎？

很高興在網上見到你，開明的老闆。 我想提出一些意見供大家參考。

1.關於最低工資。

這是指員工實際收到的工資，而不是工資單。 如果收到的工資低於最低工資，那麼員工的個人社會保障部分也應由企業承擔。

加班費等不能作為最低工資的一部分。

如果員工給雇主造成損失，員工需要賠償，最高可以扣除月薪的20%，並且員工的工資不能低於最低工資。

只有長期病假工資，可以低於最低標準。

2.關於《勞動合同法》。

員工和老闆都必須遵守勞動合同法。 雖然勞動合同的仲裁有一年的訴訟時效，但對工資和福利沒有限制。 如果用人單位違反勞動合同法，最終將付出代價。

我自願放棄保險，簽字。 這是你和員工之間的協議，但違反了勞動合同法，最後還是要為員工辦理，還要承擔雙倍的工資。 對於此類員工，應盡快終止僱傭關係。

3.關於建立法人制度。

制定企業制度，就要制定法律程式，要和工會商議，你們單位雖小，但也要和員工商量，要通過流程進行宣傳，讓員工知道。

企業制度不得違反國家法律法規，不能規定不能完成訂單的解除勞動合同。 《勞動合同法》規定了解除勞動合同的法律條件。 你可以把系統交給勞工部門，讓他們幫你檢查一下，他們會歡迎的。

企業制度也要公平，“每月100元的伙食補貼和100元的住房補貼”不應該變成一些員工的“浮動工資”。

企業要獎懲懶惰，激發員工積極性，要有良好的制度，要動員員工參與，明確員工的工作，有利於企業的發展。

像你這樣的老闆，想盡快做大做強。 祝你好運。