如果我沒有簽訂僱傭合同，我可以申請雙倍工資嗎？

可以有多種證據來證明僱傭關係，例如：

1.工資支付資訊。

2. 考勤資訊。

3.公司的制度和檔案。

4. 你和你的同事和領導之間就工作問題交換的電子郵件和簡訊。

5. 證人也可用。

加蓋公章和部門印章的工作收入證明已經是非常有力的證據。 除此之外，如果您還能提供上述專案的證明，那就更好了。 就個人而言，我認為您現有的證據已經足夠了。

呵呵，就證據而言，他們很清楚，我告訴你時間限制：

先加倍工資是有時間限制的。

如果您從 2009 年 9 月 1 日開始，您將從 2009 年 10 月 1 日開始，並回到 11 個月前。 在這 11 個月內，您可以申請雙倍工資。

11個月後，是2010年9月2日。 從2010年9月2日起，您將無法申請雙倍工資。

但是，此時法律的強制性規定，即視為貴單位已與您簽訂無限期合同。

在當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁的證據就足夠了，也可以向當地勞動監察部門投訴。

如果您對仲裁結果不滿意，您也可以提起訴訟。

你太聰明了，夠了！！

您還可以收集帶有您姓名的通知等檔案。

如果沒有簽訂勞動合同，其他證據證明存在事實勞動關係就足夠了。 能夠證明事實勞動關係的證據包括：領取工資的證明、職工或同事的書面證明、考勤表、就業登記表、工作服、工作卡、工作內容相關檔案等，入職前必須在工作場所簽字，以最大程度保障其權益。

法律分析勞動合同是證明勞動者與用人單位之間事實勞動關係的重要依據，對保護勞動者權益起著非常重要的作用。 那麼，如果勞動合同不簽，勞動仲裁會不會呢？ 只要能證明存在事實勞動關係，如果沒有勞動合同，只要有其他證據證明存在事實勞動關係，能夠證明事實勞動關係的證據是：

工資證明、同事或同事的書面證明、考勤表、就業登記表、工作服、工作證、與工作內容相關的檔案等。 如果公司要你辭職，還需要支付你1個月的代償金和1個月的經濟補償金，只要能證明存在事實勞動關係，即使你沒有簽訂勞動合同，也可以在勞動仲裁中保護你的合法權益。

法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者額外支付勞動者乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者非因工作原因生病、受傷，規定醫療期滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的時期;（二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本崗位的; （三）訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

您好，法律規定，如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者有權向用人單位索要雙倍工資。 這樣打官司是有把握的，但如果超過訴訟時效，訴訟難免會敗訴，而且在任期間起訴或申請勞動仲裁，離職後再起訴，官司敗訴的可能性也很大。

在下列情形中，訴訟將敗訴： 1、被派遣員工與公司無直接勞動合同關係，且公司已與派遣公司簽訂合同。 2.據記載，該條款曾多次被用於查詢過去的公司聲稱其已成立，並被認定為專業瓷器遭遇，動機惡劣。

如果公司沒有為您簽訂僱傭合同。 例如，您有公司發給您的工資證明。 銀行對賬單或工資單。 或者是的。 繳納社保。 你幾乎不可能輸掉這個案子。

簽訂書面勞動合同是《勞動合同法》的一項規定，不簽訂合同的公司向員工支付雙倍工資。 但是，維權是有期限的，勞動爭議申請仲裁的時效期限為一年，超過一年將敗訴。

如果員工未簽訂勞動合同或未在合理的試用期內簽訂勞動合同，公司因勞動合同未簽訂而需要支付雙倍工資，法院將不予支援。

訴訟隨時都會敗訴，甚至不會被提起，因為他們都是幫派，雙薪只是乙個規定，從來沒有執行過，實際上不是預設執行的。

敗訴的因素有很多，但只要主張合理，有相應證據支援，法律依據充分，訴訟就不會敗訴。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自受僱之日起乙個月以上一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。 此外，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定，用人單位自受僱之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無限期勞動合同。 但是，在勞動合同無限期簽訂後，不再可能支付雙倍工資。

不簽勞動合同本身就是乙個缺點，如果要求雙倍工資必須符合勞動法的規定，否則就要敗訴。

不簽勞動合同要求賠償是可以實現的，但更多的是勞動局對公司施加的懲罰，罰款也追回了，跟你沒關係，雙倍工資的賠償有點不切實際，所以很有可能敗訴。

如果你沒有勞動合同，基本上不可能因為沒有勞動合同而向公司索要雙倍工資，所以即使你去法院起訴，你也會輸掉官司。

如果您不簽署勞動合同，如果您超過一年的時效期限，您將輸掉訴訟。

如果你沒有簽訂勞動合同，要求公司給你雙倍工資，這是無法實現的，因為你沒有和公司簽訂勞動合同，你們之間的勞動關係無效，所以你沒有權利要求公司給你雙倍工資。

如果不簽訂勞動合同，要求公司加倍工資，在什麼情況下公司會敗訴，只要公司沒錢，經濟狀況不好，就會敗訴。

如果你不籤勞動合同，就說明你們之間沒有正式的合作關係，所以如果你這個時候去跟他們講道理，因為拿不出任何證據，我覺得你這個時候基本上拿不到合法的申請賠償。

有證據表明你在那裡工作過，你有證據表明你在那裡工作過，以及你當年的工資表。 你說雙倍工資，沒有假期證明。

公司不與您簽訂僱傭合同是違法的，您可以要求 11 個月的雙倍工資。 如果您自行辭職，將很難要求雙重賠償。

無錢勞動合同要求公司沒有錢，勞動合同要求公司加倍工資。 一是你不欠勞動合同，一是你沒有簽訂勞動合同，你不是公司的正式員工。

在不簽訂勞動合同的情況下向公司索要雙倍補償是合理的，但不應過分。 雙倍賠償是指兩個月到一年之間可以要求雙倍賠償的時期。

1、用人單位應當依法制定健全勞動規章制度，確保勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。 2、用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、員工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等規章制度或者與職工切身利益直接相關的重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。3.縣級以上人民勞動行政部門應當會同工會、企業代表建立健全勞動關係三方協調機制，共同研究解決勞動關係重大問題。

如果不簽訂勞動合同，公司將被要求加倍工資，在什麼情況下會敗訴。 好吧，你沒有簽訂勞動合同就去上班了，如果你沒有要求在你的情況下簽署僱傭合同，那麼在這種情況下你就會輸掉官司。

別的東西？ 讓我想想。 在不簽訂勞動合同的情況下，如果要求公司加倍工資，正常情況下會敗訴，因為沒有協議。

如果存在事實勞動關係，他們可以提起訴訟，他們應該不會敗訴，而且現行法律還是比較公平的。

未能提供有效、合理的證據將導致案件敗訴。

如果你不籤勞動合同，要求公司給你加倍工資，什麼情況下會敗訴，我覺得不簽勞動合同就應該敗訴。

如果你沒有籤勞動合同，要求雙倍工資，這得是你十年的工作，單位是黃色的，買斷的時候能有雙倍工資嗎？ 否則，您不能。

勞動合同因員工自身原因未簽。

你不會輸掉這個案子。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十一條規定，用人單位在聘用勞動者的同時未訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，應當按照集體合同規定的標準執行新聘職工的勞動報酬; 沒有集體合同或者集體合同沒有規定的，實行同工同酬。

建立勞動關係的，應當訂立書面勞動合同。 勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在受僱前訂立勞動合同的，自受僱之日起成立勞動關係。

如果您提供一張空白的簽名紙;

或者公司明明想要你，但你辭職了，自己不做。

證據不足將導致失敗。 你擁有的證據可以作為支援證據，你可以收集一些與你的工作相關的紙質證據。

你有你說的證據嗎，收集起來，申請勞動仲裁，你就不會輸官司了！

您還可以提供社會保障、公積金和工資卡，這些都是強有力的證據。

首先，如果你在這個單位工作，用人單位沒有為你簽訂勞動合同，那麼合同法中缺少乙個巨集觀就是，如果他不和你簽訂勞動合同，你可以得到雙倍的經濟補償，但如果你說這必須經過動議仲裁， 你可以得到這些費用，因為你沒有勞動仲裁，他們不能給你雙倍的經濟補償。

《勞動合同法》第八十二條：用人單位與勞動者在同一崗位上工作乙個月以上一年以下的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。 2、未簽訂勞動合同的勞動者支付遣散費 在乙個月的“寬限期”內，用人單位因勞動者未簽訂書面勞動合同而終止勞動合同的，不得支付遣散費，因勞動者未簽訂書面勞動合同超過乙個月而用人單位解除勞動合同的， 用人單位應當依法支付遣散費。

3、勞動者隨時承擔解除勞動關係的責任，不承擔任何違約風險或責任 根據《勞動合同法》第37條規定，雙方簽訂勞動合同的，勞動者應當提前30日書面通知用人單位， 否則就是違規解除勞動合同。給本單位造成損失的，應當依法承擔賠償責任。 但是，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，也不需要承擔違約責任或賠償責任。

4、承擔不受商業秘密保護的風險 《勞動合同法》第二十三條、第二十四條、第九十條規定，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定，保管用人單位的商業秘密和智財權; 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協議中約定與勞動者競業限制條款，勞動者違反競業限制協議的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 但是，如果雙方沒有簽訂勞動合同，沒有約定保密條款或保密協議，沒有明確保密範圍和法律責任，用人單位就很難證明哪些是商業秘密。

如果勞動者違反競業限制，在與用人單位解除勞動合同後，又去其他與用人單位競爭的用人單位工作，則無需承擔違約責任，這對企業的發展是非常不利的。 5、將承擔無限期勞動合同的風險 《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自受僱之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無限期勞動合同。 換言之，《勞動合同法》實施後，用人單位一年以上未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方簽訂了無限期勞動合同。