如何構建績效管理的溝通輔導系統

績效輔導是一項重要的溝通技巧，可以幫助員工提高工作績效。 以下是績效教練溝通拆除的 5 個要素：

1.目標設定：確保明確和具體的目標，以便員工能夠了解他們的責任和期望。

2.提供反饋：提供有效的反饋，以提高員工績效和改進領域。 反饋應特別關注員工的優勢和成功，同時指出需要改進的領域。

3.共享期望：清楚地闡明公司的期望和標準，以及員工應如何滿足這些標準。 在與員工討論期望時，應鼓勵員工分享自己對期望的看法和想法。

4.績效計畫由來已久：制定具有挑戰性的、有針對性的績效計畫，推動員工成功實現目標。 在制定計畫時，應考慮員工的技能、興趣和發展需求。

5.幫助和支援：為員工提供支援和資源，以更好地實現目標和績效計畫。 支援和資源可以包括培訓、指導、技能發展和職業發展機會等。

要做好績效管理中的績效溝通，可以考慮以下幾個關鍵步驟：

1.設定明確的溝通目標：在進行績效溝通之前，要明確溝通的目標和意圖。 確定您想要傳達的資訊和期望的結果，例如提供積極的反饋、指出需要改進的領域或討論發展機會。

2.選擇正確的溝通方式：根據情況選擇正確的溝通方式和時間。

績效溝通可以通過面對面的會議、電子郵件或工具進行。 確保你選擇一種能夠有效傳達資訊的方式，並為雙方提供互動和討論的機會。

3.準備足夠的材料和資料：在績效溝通之前，收集和整理相關的績效資料、評估結果和其他支援材料。 這些資料可以作為溝通的依據和參考，幫助雙方討論和了解業績情況。

4.採取積極的溝通態度：在績效溝通中保持積極、開放、尊重的溝通態度。

我們鼓勵員工分享他們的觀點和意見，並聽取他們的反饋。 避免過度批評或指責性的言論，而是以建設性的方式提供反饋和建議。

5.強調具體的績效事實：在溝通中，使用具體的例子和績效事實來支援你的觀點和評估。 通過提供實際績效資料和行為示例，使溝通更加客觀和準確，避免了主觀評價和偏見。

6.傾聽和理解彼此的觀點：在績效溝通中給予員工充分的機會表達他們的觀點、意見和反饋。 傾聽他們的想法，並嘗試理解他們的觀點和感受。 建立雙向溝通，促進相互了解與合作。

7.制定明確的行動計畫：在績效溝通結束時，制定明確的行動計畫。 與員工討論並確定後續步驟和改進措施。 確保計畫具體、可行，並設定明確的時間表和負責人。

8.跟進和持續溝通：績效溝通不應該只是一次性的活動，而是乙個持續的過程。

績效溝通後跟進進度，並提供必要的支援和指導。 定期進行績效評估和溝通，以確保績效管理的持續有效性和改進。

為了做好績效溝通，應該做好以下幾點：

1、建立完善的企業績效管理體系。 通過科學的手段和方法，確保績效管理的順利實施。

2、完善的績效管理體系，只有完善的體系才能令人信服，讓員工自覺遵守。

3、制定的績效指標應與被考核單位的工作相關，並在正常工作時間內實現。

4、績效考核有明確的期限，嚴格執行，制度由制度管理。

5、績效管理者應定期進行總結反饋，能夠了解員工在有效技能考核期間的工作狀態和進度，以及是否遇到過需要解決的困難。 保障員工的工作環境。

績效管理的核心工作離不開目標設定、考核執行和成果應用

1.目標設定：以結果為導向（注重以結果為導向的指標，減少使用基於過程的指標來改變投標），突出關鍵點（通常關鍵績效指標的數量不超過5個），量化管理（盡可能通過目標值、計算獲得結果）;

2.考核執行：關注一線管理者的執行成本（即合理控制一線管理者需要投入員工績效考核員工作的時間和精力），避免採用一刀切的管理模式（尊重不同職能領域的特點，在考核週期和考核方法上更有針對性）;

3.結果的應用：告知（無論考核結果好壞，都需要與員工溝通反饋，人力資源部門需要在這方面對一線管理者提供必要的指導和幫助），有成就感（績效的優缺點需要在員工收入層面明確體現）， 並且有期望（除了直接的物質激勵，員工也可以期待良好的業績會成為自己晉公升發展的重要砝碼）;

此外，績效管理的有效實現也與績效考核方式的選擇、內部宣傳實施、員工激勵等密切相關，歡迎交流，希望對大家有所幫助。

乙個。。。績效溝通在績效管理中的重要性

1、績效是乙個組織或個人在一定時期內的投入產出，投入是指人力、物力、時間等物質資源，產出是指工作任務在數量、質量和效率方面的完成情況。 從管理的角度來看，是組織所期望的結果，是組織在不同層次上實現其目標的有效產出，包括個人績效和組織績效兩個方面; 當用於人力資源管理時，它是指主體行為或結果中的投入產出比; 溝通是指用於激勵工作、將工作委派給領導者、並將其傳達給所有員工的具體行為和技巧。

2.績效是乙個考核和考核的過程，在很多企業的績效考核中，被考核者常常覺得自己對工作的要求不是很明確，沒有機會了解自己的工作成果，也沒有人與被考核者溝通自己對完成工作的期望。 其次，根據馬斯洛的需求層次理論，員工的基本生理需求得到滿足後，需要滿足的層次就更多了，員工希望自己的工作表現得到他人的認可和尊重。 同時，員工也需要了解自己目前需要改進的地方，這樣才能提高自己的能力，讓自己的技能更加完善。

在持續開放溝通的過程中，從績效目標的制定、績效計畫的形成、目標的調整和目標實現過程中的任務變更，到工作貢獻和產出的評價、績效改進計畫的形成和新績效目標的提出，都要通過員工與直接主管之間的溝通來實現。 現階段，經理與員工已充分溝通，就員工在績效期間的工作目標和計畫達成共識。 通過持續的溝通對績效計畫的調整。

根據我的經驗，績效溝通貫穿於績效管理（PDCA）的各個方面，如下所示：

P（Performance Planning Session）溝通：溝通的目的和重點是管理者在與員工討論後就績效目標和工作標準達成一致。

D（效能實施環節）溝通：溝通的目的是過程控制; 一種是讓員工報告他們的工作進度或向主管尋求幫助和解決他們在工作中遇到的障礙。

C（績效考核環節）溝通：溝通的目的是對員工在考核期間的工作做出合理、公正、全面的評價。

A（績效改進環節）溝通：溝通的目的主要是前期分析問題和原因，改進對策和計畫，共同確定下一階段改進的重點和目標。

以下溝通技巧希望對您有所幫助。

1、營造良好的氛圍，坦誠溝通，給員工信任感和安全感;

2、溝通要具體，盡量獲取具體資訊;

3、讓員工知道自己的想法和需求;

4.不要只看到問題，也要看到成績（會批評和表揚）;

5、注意傾聽;

6、運用一定的溝通技巧（如適當的溝通反饋、適當運用肢體語言、豐富的提問等）;

7、溝通要及時;

8. 溝通應該是建設性的。

如果你是業務領導或人力資源部門，你可以通過以下措施在績效管理中規範績效溝通。

1、要明確哪些環節需要做好績效溝通（績效規劃、績效實施、績效考核和結果應用都需要做好績效溝通），誰應該做績效溝通（一般由各部門經理負責），各階段溝通的重點是什麼。 一旦確定了這些問題，效能溝通工作將更加清晰。

2、要引導各部門管理人員的溝通理念。 許多管理者不願意主動與員工溝通，尤其是通過績效面試。 公司應該逐步扭轉這種理念，讓管理者與下屬員工進行更多的溝通。

3、對管理者進行績效溝通的實施步驟、技巧、注意事項等內容的培訓，提高其績效溝通技巧，提高溝通效果。

4. 監控效能溝通。 企業可以通過設立專門的績效溝通會議、檢視績效溝通記錄等方式，對績效溝通進行指導和監督。

1. 績效輔導的常見形式：

1.例會制度：是指企業每月召開一次固定的例會，在例會召開前，每位員工總結需要討論的問題，然後在例會上單獨討論的管理制度。

例會制度作為企業績效輔導的一種常見形式，對企業的長遠發展非常有利。

2.周計畫管理制度：是指企業要求員工每週一寫乙份工作計畫，周五進行檢查總結或獎懲，確定檢查獎懲的制度。 目前，該管理體系已在多家企業推廣。

值得注意的是，企業在實施周計管理或日計管理時，應遵循檢查不檢查的原則，而不是逐個檢查的託管。

不管是例會制度還是周計管理制度，都是固定了很久之後才能發揮作用。

第二，績效教練的基本原則。

企業在績效溝通和輔導過程中，應始終堅持經常檢查和管理台賬的兩項基本原則。

1.檢查一下。

企業管理者在與員工進行績效輔導和溝通時，需要經過三個階段：具體指示、方向引導和鼓勵。

所謂具體指示，通俗地說，就是“我照你看的做”或“我說你做”。

所謂方向引導，就是“你做我看”。

所謂鼓勵和促進，即“你做我查”。

值得注意的是，並不是每個企業管理者都具備績效管理的素質，因此企業有必要對職能部門管理者的相關技能進行培訓。

2.管理分類賬。

在進行績效管理時，公司還應該有乙個賬本來記錄績效管理的關鍵事項，例如員工的表現如何以及他們如何表現不佳。

比較績效溝通的兩個基本原則，頻繁檢查比管理分類賬更重要; 管理台賬可以豐富績效管理體系，提高績效溝通。

3.三種形式的績效溝通。

績效溝通在績效管理中起著非常重要的作用。 在實踐中，績效溝通主要表現為會議溝通、定期匯報或面談三種形式。

第四，資訊收集的五種方法。

為保證員工最終績效結果評估的準確性，企業應重視資訊的收集，隨時收集員工績效相關資料，形成資料採集體系。

企業收集績效管理資訊的方法主要有五種：生產記錄法、定期抽檢法、專案評價法、重點事件記錄法、扣分記錄法。 其中，關鍵事件記錄方法是核心方法。