績效、績效考核和績效管理之間有什麼關係？

績效、績效考核和績效管理是密切相關的概念，它們彼此之間有著密切的關係，可以簡單地理解為一種包容性關係。

1.績效是指員工在工作中的實際工作效果和成果，是評價員工工作績效的客觀標準。

2.績效考核是指對員工的績效進行量化、評價和比較，以便為員工提供反饋和發展機會，並為管理決策和改進提供依據。

3.績效管理是指通過設定績效目標、考核和評價績效、提供反饋和發展機會、建立激勵機制，優化人力資源管理，提高組織效率和質量的綜合管理方法。

績效考核是績效管理的重要組成部分，是實現績效管理的重要手段之一。 績效考核通過對員工工作績效的量化考核，為員工提供反饋和發展機會，也為企業提供管理決策和改進的依據，從而實現優化人力資源管理、提高組織效率和質量的目標。

績效管理包括績效考核，但不僅限於績效考核，還包括設定績效目標、提供培訓和發展機會、建立績效激勵機制等環節。 績效管理的目的是通過全面優化人力資源管理來提高員工的績效水平，從而提高組織的執行力和效率，實現企業的戰略目標。

績效是衡量工作完成程度的指標;

績效考核是根據這套準則進行績效核算的方法和行動;

績效管理是一種管理方法或手段。

三者之間的關係是，根據工作的性質和情況，確定要通過績效管理來提高效率，制定績效標準，最後要通過績效考核來衡量工作的完成情況。

國家的法律是莊嚴的。 土地法律的尊嚴。

效能。 最早的是從1921-1927年美國克萊斯勒流水線的發明時期，是管理科學的乙個特殊術語，完全計算出準確的工作量：專業術語。

這就是說：對絕對成品合格質量產品進行績效考核的具體結果，在單位工作時間內，可以按絕對數量的價格和價值來計算，效果事實發生：真實識別和識別到現場。

績效考核。 然後，從上面。

此外，對於單位生產主體的可考核部分，在單位時間內，對考核式評價和對實際生產產品結果的完全事實認定和認可的總和，在定義格式和工作程式的框架內，在同一統一標準的範圍內。

績效管理。 責任，** 對於上述。

此外，在上級管理層的統籌和一體化管理中，任何能夠實現絕對生產模式和實現特定產品價值和數量管理的管理協調和實現的模式和渠道都應該是其中之一。

如果看一下美國對中文翻譯的語言理解，管理科學的發源地，西方世界最高的商業平台之一，100多年的管理科學正規化和案例，以及所有已知的出版物，這個詞可以理解為倒敘和倒置的詞序。 ：

採用基於效能的方法。

實現企業所有線上工作者和辦公室文員。

在對所有工作標準、測量和測量進行完全量化後。

經過總結和綜合判斷後，實現最佳管理和。

把一切最先進的業績和成果和成果考核都以發展為前提進行管理。

問候。 問候！。

績效管理和績效評估是兩個不同的概念。

績效管理是指將公司的願景和戰略目標分解為組織和個人，並通過收集、輔導、評估和激勵等方式實現，重點關注員工未來績效的改善和提公升，從而有助於促進組織戰略目標的實現。

績效考核是指對員工在一定時期內過去的工作表現和工作成果進行考核和評價，其重點是總結員工過去的業績。 從這兩個概念來看，兩者的側重點和概念的延伸是不同的，績效評估只是績效管理過程中的乙個重要環節，績效管理職能的正常發揮還需要其他幾個環節的有效“協助”。

績效管理是指各級管理人員和員工為實現組織目標而參與的績效計畫制定、績效輔導與溝通、績效考核與考核、績效結果應用、績效目標改進的連續迴圈過程，績效管理的目的是不斷提高個人的績效， 部門和組織。

績效計畫制定是績效管理的基本內容，沒有合理的績效計畫，就談不上績效管理; 績效輔導和溝通是績效管理的重要組成部分，如果這個環節沒有到位，績效管理就不會落實; 績效考核與考核是績效管理的核心環節，如果這一環節出現問題，績效管理將產生嚴重的負面影響; 績效結果的應用是績效管理有效性的關鍵，如果對員工的激勵和約束機制出現問題，績效管理就無法取得成果。

績效管理強調組織目標與個人目標的一致性，強調組織與個人的同步成長，形成“雙贏”的局面; 績效管理體現了“以人為本”的思想，要求管理者和員工參與績效管理的各個環節。

與傳統績效評估相比，績效管理與傳統績效評估的區別主要體現在以下四個方面：

1、兩種過程對人性的看法不同：傳統績效考核的出發點是單純地把人當成實現企業目標的手段，其基本的人性假設是性惡理論，認為只有通過持續的考核，才能激發和防止員工的懶惰和懈怠。

績效管理的人性化理念是現代以人為本的人性理念。 而所謂以人為本，就是相信每個人都有自我完善和自我實現的潛力。 只要給予足夠的信任和鼓勵，每一位員工都能自覺地發揮自己的積極性和創造力。

2、兩個過程的側重點不同：績效考核側重於考核過程的實施和對考核結果的判斷，考核過程往往是單向命令。 另一方面，現代績效管理側重於結果資訊的持續溝通和反饋，尤其是雙向互動溝通。

一方面，管理者需要了解員工的工作進度，及時溝通實施過程中的問題，以獲得反饋。 另一方面，員工也需要不斷了解他們的表現，以提高工作效率。

3、兩個過程的參與方式不同：在傳統的績效考核中，員工認為考核只是人力資源管理部門的工作，他們只是流程中的被動參與者，員工不對既定目標承擔任何責任，不了解主管部門的期望， 並且不知道如何評估他們的工作過程和工作成果。

在現代績效管理過程中，員工可以親自參與績效管理的各個過程，制定指標、績效溝通和資訊反饋等，充分體現了員工的主動性，對員工的短期和長期發展具有重大意義。

4、兩個過程的主要目的不同：績效考核的目的是通過考核獲得關於員工工作情況和工作效果的結論，主要用於對員工薪酬水平的獎懲。 在現代績效管理中，考核的主要目的不是獎懲，而是用於員工績效改進計畫。

聯絡： 1.績效評估和績效管理是兩個密切相關的概念。 績效管理的概念本身來源於績效考核的片面性和孤立性，已經從孤立的手段發展到系統的管理過程。

因此，績效考核始終是績效管理過程中非常重要的一環，也是代表績效管理水平的核心技術。

2、績效考核的成功與否，不僅取決於考核本身，而且在很大程度上取決於與考核相關的整個績效管理過程。 因此，兩者是相互依存、相輔相成的。

從很大程度上講，績效考核只是績效考核的一部分，是過程的一部分。 績效管理包括很多，如前期工作分析、KPI提取和量化、績效考核等。 所有流程都旨在服務於績效管理的結果。

績效考核是績效管理的基礎部分，也是績效管理的重點。 du

績效考核是指依靠對工作道的控制

作為目標或績效標準，採用一定的評價方法對員工工作任務的完成情況、員工崗位職責的履行程度和員工的發展情況進行評價，並將上述評價結果反饋給員工。

績效管理是指各級管理人員和員工共同參與，實現組織目標的績效計畫制定、績效輔導與溝通、績效考核與考核、績效結果應用、績效目標改進的連續迴圈過程。

將績效管理與績效考核混為一談，在企業中不是孤立的現象，也不是短期現象。 長期以來，許多公司沒有認識到兩者之間的區別，並經常將績效管理等同於績效評估。

1.績效：績效是個人或組織完成一項任務的效率和有效性。

績效考核：績效考核的考核物件採用科學的考核方法，根據工作目標或績效標準，對員工的工作任務完成情況、崗位職責的履行程度和員工的發展情況進行考核，並將考核結果反饋給員工。

績效管理：績效管理的目的是為了實現組織的目標，通過溝通過程的不斷發展，形成組織目標的預期效益和產出，並促進團隊和個人做出有利於實現目標的行動。 最終目標是提高個人和組織的績效。