如何解決員工不認可績效考核結果的問題

某公司副總裁對連續三個月業績最低的三名銷售員非常不滿，認為這三名員工不稱職，能力有問題，要求HR解雇他們，營銷經理認為這三名員工的業績不是能力問題， 但在副總裁的壓力下，他解雇了三名員工。

處理低績效員工的五階段方法。

很快，公司就招收了三名新的業務人員，但3個月後，這三名新員工也被營銷經理主動解雇，人力資源部不得不重新開始招聘，半年內又換了兩批人，這不僅給人力資源部帶來了很大的壓力， 但也讓市場部的工作變得被動。這種情況在企業中很常見，尤其是對於表現不佳的員工。 想：

1.績效考核的目的——績效考核的真正目的不僅僅是為了結果，而是為了提高員工的能力。 如果你不理解這個目的，你就無法通過單獨消除它來解決問題。

2.績效考核不能與人力資源的勞動關係掛鉤。 ——為城市和員工制定相應的績效改進計畫。

例如，營銷部門的這三名低績效員工，需要營銷經理與低績效員工溝通，制定詳細而明確的行動計畫，並有時間界限。

3.通過培訓、調動等措施提高職工的工作能力。 - 如果這些員工未能在規定的時間內達到目標，則可以被解雇。

這種方法可以提高個人、部門和組織的績效。 還可以保證員工處理的規範化、合法化。 最後，通過與管理層的定期溝通，包括制定績效計畫和績效結果反饋機制，將整個評估過程和相關決策傳達給管理層。

4.不可能打破績效考核的完全閉環——。從考核標準的確定到員工的實際晉公升，是乙個閉環。

標準溝通、標準實施、成果改進、教育改進、調動和其他管理措施都是相輔相成的。 這種沒有根據的績效評估沒有多大積極意義。 只有工作人員才能將其理解為從熟食店中扣除工資的工具。

5.整個閉環後，仍達不到崗位要求的員工可以解除或解除勞動合同3354，因此，績效考核以形式流動的乙個重要原因是考核結果沒有得到有效應用，沒有把握績效考核的真正目的和意義。

總之，要處理低成本和最後乙個員工，必須這樣做。 基於績效的溝通 – 雙方批准標準 – 實施評估 – 更正 3354 結果訪談 3354 改進 3354 教育或移民或降級 3354 良性迴圈 3354 結果不符合要求，必須辭職，最終可以處理乙個完整的閉環。

這也考慮到了員工的平時表現。 如果平時表現很好，考核結果不達標，應該給這樣的員工乙個機會，而不是直接被解雇。

對於偶爾達不到標準的員工，領導要進行對話，澄清原因，提高員工的積極性，對於經常達不到標準的員工，說明他的能力有問題，可以開除。

如果達不到標準，就會被扣工資，根據他們的業績給予他們應得的工資，這是公平的，或者直接開除，公司不會支援閒人。

獎金是可以扣除的，因為他們給公司造成了一定的損失，所以公司不能給獎金，所以對他們有好處。

作為領導者，你首先要考慮問題是否出在你自己身上，你是否把目標定得太高，以及你是否沒有給員工應有的補償。 領導者要用多工作多回報的管理思想來管理員工，多注重人文關懷，讓每一位員工都甘願奮鬥。

第一次，你可以給他們乙個警告，相當於給他們乙個機會，如果接下來的表現仍然達不到標準，那就收拾行李離開。

業績不達標的員工，要從工資中扣除，讓員工認識到業績的重要性，更加努力，在今後的工作中實現績效考核。

他可以受到工資上的懲罰，如果他長期達不到標準，他就會被解雇，公司終究是為了盈利。

你可以給他們乙個機會，讓他們下次嘗試達到績效標準，如果你給他們乙個機會，仍然達不到標準，你可以讓他們換工作，這顯然是不合適的。

對待這類員工，領導要做好相應的懲罰工作，否則會讓員工養成壞習慣。

第乙個月，老闆要他們努力工作，第二個月要批評，第三個月就直接開除。

通常這些員工會被解雇，或者會給他們第二次機會盡可能多地通過評估。

舉個例子：我高中三年努力學習，只為千兵過單木橋，高考成績下來的時候，考分是多少分，哪位老師來找你簽字確認成績？

只要你參加高考，你的考試行為就已經發生了，考試成績就是結果，簽不簽字都無所謂。 考核，只要員工參與考核，就意味著考核行為已經發生，考核結果就是員工的成就。

你的簽名也是這個成就。 不簽字也是這個成就。 即使仲裁，員工也無法站立。

此外，考核規則也要改變：只要員工參與考核，考核結果不需要簽字確認，預設結果。 否則，HR就是搬起石頭砸自己的腳，自責很無聊。

首先，無論業績是否合格，都不能使用“開除”一詞，在很多企業管理實踐和認知中，開除是一種懲罰，不合格的業績屬於不稱職的範疇，在《勞動合同法》中稱為過失開除。

公司績效考核的具體方法應告知員工，公司績效考核的目的是提高員工的績效，因此應將考核結果的內容、目標、考核標準、應用情況告知員工，並與員工溝通達成一致，使員工能夠明確自己的努力方向，願意付出努力; 例如，制定的考核方法只是單向告知員工，沒有雙向溝通過程，不利於調動員工的積極性。

如果員工未通過評估將被解雇的條款“違反勞動法，員工可以拒絕簽字”。 《勞動法》規定：“第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者多支付勞動者乙個月的工資後解除勞動合同：

勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本職; 因此，該員工在考核中不合格，即該員工不能勝任該職位，不能直接解雇。

有必要和這個員工談談，因為他的績效實在不好，所以他在績效考核上少了，下個月，好的績效會給他提振一下，然後讓他簽字。

在這種情況下，公司應出台相應的規章制度，可以處以相應的處罰，但公司制定的規章制度不能與法律相牴觸。

如果他不簽字，你有權解雇他，你可以解雇員工或懲罰他。

員工考核不合格拒簽怎麼辦？

您好，建議： 1、員工在績效考核結果表上不簽字，但要有負責檢查的領導簽字; 2、在制度上，對於不簽襪子、旅行會談的員工，應有相關的處理方法，如員工是否有申訴權、申訴後結果如何處理等; 3、如果業績不合格，只要員工不簽字，就無法落實，那麼不是每個人都能做到，那麼績效考核的意義就失去了; 4、對評分標準要有明確規定，如工作態度的考核分數和具體評分標準等。

總結。 員工不接受績效考核，說明考核制度本身存在問題。 績效考核是本單位為提高員工的工作水平而設計的，目的是確保員工在努力後得到應有的報酬。

首先，要制定切實可行的考核方案，要公平公正。 可以通過自己的努力實現的目標，而不是設定乙個無論多麼努力都無法實現的目標。 讓員工意識到他們仍然有潛力激勵自己做得更好。

其次，考核是針對所有人的，包括幹部和員工。 不能只考員工而不考核幹部，員工怎麼能接受呢？ 工作績效是有目共睹的，根據績效進行考核。

不能說它是基於印象、關心和聯絡，並且無法以任何方式說服公眾嗎？ 不可能是“老太太吃柿子撿軟捏”來欺負老實人。 只有一碗水才是平的，要用德和理說服人，這樣的考核是有價值的。

評估員也需要公開透明地進行監督，不要把個人的好噁當成好噁，不要把自己的喜好當成喜好。 如果結果令人信服，獎勵就會得到獎勵，懲罰就會受到懲罰，就會形成良性競爭。 確保團隊意氣風發，努力工作後得到合理的回報，這。

公司要求員工簽署績效考核表，員工不同意怎麼辦。

員工不接受績效考核，說明考核制度本身存在問題。 績效考核是本單位為提高員工的工作水平而設計的，目的是確保員工在取得成績後得到應有的報酬。 首先，要制定切實可行的考核方案，要公平公正。

可以通過自己的努力實現的目標，而不是設定乙個無論多麼努力都無法實現的目標。 讓員工意識到他們仍然有潛力激勵自己做得更好。 其次，考核是針對所有人的，包括幹部和員工。

不能只考員工而不考核幹部，員工怎麼能接受呢？ 工作績效是有目共睹的，根據績效進行考核。 不能說它是基於印象、關懷和聯絡，這樣做是因為它無論如何都無法說服公眾？

不可能是“老太太吃柿子撿軟捏”來欺負老實人。 只有一碗水才是平的，要用德和理說服人，這樣的考核是有價值的。 評估員也需要公開透明地進行監督，不要把個人的好噁當成好噁，不要把自己的喜好當成喜好。

如果結果令人信服，獎勵就會得到獎勵，懲罰就會受到懲罰，就會形成良性競爭。 確保團隊意氣風發，辛苦後得到合理的回報。

這樣，員工也一定會接受績效考核。

如果你籤了績效考核書，是不是說你已經三個月沒有達到解雇，賠償金不予補償，是否具有法律效力？

如果績效考核員工沒有簽出第乙個收支平衡表，說明員工對績效考核結果不滿意或有異議，首先要做的就是與員工溝通，明確考核中是否存在問題，考核中是否存在差異。 其次，如果考核確實有問題，員工不能接受，可以申請勞動仲裁，這將對公司形象產生影響。

企業在實施績效管理時，經常會遇到乙個問題，那就是部分員工不認可考核結果，更不對考核結果簽字確認。 很多人不知道該怎麼處理，導致後續工作很多困難。

這裡的核心點是“員工不認可績效結果”，我們需要找問題**？ — 你不認識什麼？ 為什麼不認可？

評估結果是否公平？ 甚至有可能績效管理根本沒有問題，但員工因為害怕承擔後續的勞動風險而拒絕簽字。

其次，我們需要找出誰是負責人，而員工不認可績效結果的原因是員工的個人、領導力和績效考核本身。 只有找出原因，才能解決問題。 如果反饋資訊大多比較好，只是個別員工，那麼就不涉及考核制度的問題，可能是領導和員工的問題。

第三，很多企業在績效管理中採用強制性比例分配，最佳團隊中至少有5%的員工被考核在E中，而這5%中只有一小部分人會對考核結果不滿意，認為考核結果缺乏公平公正性，指標不合理。

就算有人你明明告訴他，他在那裡過得不好，他也覺得這個地方需要改進，但正因為如此，給他的考績結果並不好，他也不會承認，這是人的本性。 這就要求我們有堅實的基礎來確認考核結果，讓員工信服。 針對那些不懂得反思，糾纏於考核結果，甚至亂來的人，這些人員需要特殊對待，必須用證據來壓制他，從而說服人們，迫使他接受考核結果。

四、前期考核要先設定指標，即在考核期前有指標確認簽字，考核期後才會有簽字確認結果。 這兩個簽名構成了乙個完整的季度或年度評估週期。 不要只看前面而不看尾巴，或者只看前面的尾巴。

此外，您應該問自己幾個問題：評估指標設定是否合理？ 有沒有盡可能地量化，人類的感情沒有歧義？

第五，反饋和溝通應在第一時間完成。 不要簡單地認為績效考核是：考核=評分=獎金或解雇。

我們希望通過考核幫助員工成長，而不僅僅是支付獎金或解雇誰。 除了前期指標設定的溝通外，如果中期出現問題，會隨時指出並幫助糾正，後期結果出來後，要合理，並提出改進建議，程式合規。 除了對結果的控制外，控制過程也很重要。

績效考核只是對員工素質、勝任力、綜合績效和個人成長的評價，應用於企業的組織發展、個人培訓和職業生涯規劃，是一種無法完全量化的模式。

在管理中，考核的目的是幫助員工提高績效，只要避免考核成為簡單排名、獎懲的工具。 要讓績效考核發揮實實在在的作用，同時注重考核後的改進，幫助員工成長。 績效考核會受到大家的青睞。