關於新勞動法規定的解雇補償問題

遣散費應根據在雇主的服務年限和每滿一年乙個月的工資支付給工人。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

月工資是指雇員在勞動合同終止或解除前12個月內的平均工資。

《勞動合同法》於2008年1月生效，此前的勞動法規並未規定用人單位在合同期滿後解除勞動關係需要支付經濟補償，因此如果合同到期，只能按照2008年以後的工作年限支付遣散費和月薪。

如果你在2010年7月被雇主解雇，這取決於具體情況。 用人單位依法解雇你，且不符合《勞動合同法》第四十六條的規定（本案主要以第三十九條為主）規定的，無需遣散費; 符合《勞動合同法》第四十六條規定的，支付2005年1月至2010年7月期間的遣散費和10個月工資。 如果雇主非法解雇你，你將不得不支付賠償金，即 20 個月的工資。

需要注意的是，月薪不能高於當地平均工資的3倍。

如果您沒有個人過錯，並且公司無故解雇了您，那麼遣散費必須在您被解雇時的 2005 年 1 月至 2010 年 7 月期間計算。 您已經在公司工作了 5 年零 6 個月。 根據《勞動合同法》第47條的規定。

您可以支付五個半月的工資或六個月的工資。

注意：因為計算您的工作年限不確定 6 個月是滿 6 個月還是少於 6 個月。 因此，有兩種型別的補償月份可以告訴您。

從2005年到被解雇時可以算起。 6個月的賠償。 但是，這取決於您是否應用了以下規則。

嚴重違反用人單位的規章制度;

嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務的，或經用人單位提出後拒不改正的;

勞動合同因本法第二十六條第一款規定的情形而無效的;

依法追究刑事責任的。

如果您有這些規則，您將不會得到補償。

根據簽訂勞動合同的時間，補償金為每工作一年乙個月，共計六個月。 如果製造商非法解除勞動合同，必須支付雙倍賠償。

新勞動法對被解雇員工的補償？ 對於用人單位來說，根據解雇員工需要支付的費用不同，需要支付四種補償金： 1、需要向被解雇的勞動者支付賠償金的情形如果用人單位違反《勞動法》的有關規定解除或者終止勞動合同，如果勞動者不要求繼續履行合同或者合同不能再履行， 用人單位應當依法向被辭退的勞動者支付賠償金。

二、離職員工需要支付賠償金的情形依法規定，有下列情形之一的，用人單位應當向離職員工支付賠償金： （一）用人單位依照《企業破產法》規定進行重組，通過法定程式解雇員工的; （二）勞動合同期滿後，用人單位決定不與勞動者續簽勞動合同的，但用人單位維持或者完善勞動合同條款續簽勞動合同的除外，勞動者不同意續簽勞動合同的除外; （三）用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷、責令關閉或者吊銷營業執照的; （4）用人單位決定提前解雇勞動者時。 3、需要提前30日通知或支付代通知金作為補償的情形勞動者有下列情形之一的，用人單位只需提前30日書面通知勞動者，或者在勞動者解除勞動合同時，向勞動者額外支付乙個月的工資

（一）勞動者因非因公生病、受傷，醫療期滿後，不能從事原工作或者用人單位安排的工作的;（二）勞動者經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本崗位的，（三）長治在訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法履行，經當事人協商無法變更並達成協議的。四、不需要支付解雇勞動報酬的情形（一）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，不經通知： 1、證明勞動者在試用期內不符合就業條件的; 2、嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的;3、嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大利益損失的;4、同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響本單位工作任務完成，或經用人單位提出要求後拒不改正; 5.以欺詐、脅迫或者利用他人危險，使用人單位違背其真實意圖訂立、變更勞動合同的; 6.依法被追究刑事責任的人員。

1、如你提前30天提出書面解除勞動關係的請求，用人單位可以在這30天內隨時同意你的辭職申請，並讓你提前離職，不違法;

2、未簽訂勞動合同的，可要求11個月的雙倍工資，勞動合同法第82條（在大多數地區，超過訴訟時效不支援）;

3、因不繳納社保費而提出解除勞動關係的，可以要求支付或3個月工資作為經濟補償。 勞動合同法。

1 工資可以拿到雙倍 2 每滿一年可以拿到乙個月的工資 3 所有養老保險福利全額補償 4 加班費加班費翻倍 以上四項是你拿到的補償金。

您可以獲得相應的補償，包括未簽訂勞動合同的補償金、不購買保險的補償金、終止合同的經濟補償金等。

建議與對方協商，協商不成的可以向勞動監察部門投訴，向勞動仲裁機構申請仲裁，或向法院提起訴訟。

不，勞動法規定，如果你被解雇，你可以得到補償，但如果你自己辭職，你就不能。 但既然你沒有簽合同買社保，你就有權要求工廠給你補簽合同，如果你不簽合同，可以要求他們支付雙倍的工資。

應支付賠償金，但應注意收集證據。

楊彥國律師。

公司提出終止與您簽訂的合同，並向您支付雙倍的工資。

如果您辭職，您不能要求賠償，只有在公司單方面解雇您的情況下才能確定賠償。 但根據你的描述，可以對企業提出三個要求：

首先，你可以要求在企業工作兩年的補償，補償按每整年乙個月計算，即你可以有兩個月的工資補償。

其次，如果你在公司工作了兩年，公司沒有和你簽訂勞動合同，你可以要求雙倍工資，最長的雙倍工資是11個月，這意味著你也可以要求11個月的工資。

第三，如果公司沒有給你支付保險費，你可以要求公司幫你補保，你可以在辭職之日起的兩兩年內提出索賠。

你從05年開始在公司工作，雖然期間沒有簽訂勞動合同，但已經形成了事實上的勞動關係，沒有簽訂勞動合同，公司應該做出相應的賠償，證據是工資單，還有沒有繳納的社會保險，你也可以要求公司補足。

2011年簽訂的三年合同尚未完成，公司解雇公司，需要支付解雇補償金。 這些應徵求意見並上訴至勞動仲裁。

1、未簽訂勞動合同的，可要求賠償11個月的雙倍工資。

2、公司與您之間的勞動合同的終止取決於終止的原因是什麼。 如因您違反公司制度或給公司造成重大損失，公司可以解除與您的勞動合同。 您需要做的就是提前 30 天通知您。

3、如公司無故解除勞動合同，需支付n+1個月賠償金。 n是你工作的年限，也就是5年，加上乙個月，就是再付你6個月的工資。

4、非法解雇還有一部分賠償，要看能否獲得勞動仲裁的支援！ 這是你工作的年數乘以你的工資再乘以 2。

就我個人而言，我覺得貴公司做事不真實，我支援你的說法！

《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致的，可以解除勞動合同。

第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

第四十一條規定，有下列情形之一的，需要裁撤20人以上或者少於20人但佔企業員工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體員工說明情況： 用人單位在聽取工會或者職工意見後，可以向勞動行政部門報告後減少職工人數：

（一）按照《企業破產法》的規定進行重整;

2）生產經營中出現嚴重困難的;

3）企業變更勞動合同後仍需裁員，變更勞動合同後;

（四）因勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行勞動合同的其他情形。

裁減人員時，應優先留用下列人員：

（一）與單位簽訂較長期限的固定期限勞動合同;

2）與單位簽訂無限期勞動合同;

3）家庭中沒有其他就業人員，有老人或未成年人需要撫養。

用人單位依照本條第一款規定裁員，六個月內重新錄用的，應當通知被裁撤人員，並優先處理同等條件下被裁撤的人員。

勞動者提出辭職的情形有三種：一是按照《勞動合同法》第三十七條的規定，即提前30日、試用期3天提出解除勞動合同，未經用人單位同意通知用人單位。 但是，雇主不承擔經濟補償責任; 二是依照《勞動法》第三十八條的規定解除勞動合同，不需要提前30天解除，也不需要批准，用人單位還須按照《勞動合同法》第十六條、第四十七條的規定，每工作一年支付乙個月的工資; 第三，勞動者無依無根據，即自行離職的，用人單位不僅不支付經濟補償，而且根據《勞動合同法》第九十條的規定，對給用人單位造成的損失承擔賠償責任。

用人單位可以扣除工資作為補償。 當然，如果沒有法律上的理由，不但不能不走，你就直接離開，單位也會找你的麻煩，別說賠償了，還會要求你支付違約金，更別說辭職手續了，這會給以後的就業帶來麻煩。 法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者工作條件的;（二）未足額及時支付勞動報酬的; （三）未依法繳納勞動者社會保險費的;（四）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;（五）勞動合同因本法第二十六條第一款規定的情形而無效的。