如何為小型加工公司（員工少於100人）制定工資制度。

小型加工企業的規模比較小，各方面的制度可能還不完善，但要注意薪酬，無論企業規模大小，工資制度都應該完善，有福利和分紅。 按工作計算收入。 工資基於員工的工作量和績效。

年終設立獎金等福利，民俗節日期間發放福利，讓員工感受到公司的溫暖，積極改進工作。

參考兩個方面，乙個是同行業，另乙個是企業利潤。 如果處於同行業最低，員工流動性必然會大大增加，如果公司的利潤太低而無法維持，那麼就需要考慮企業的發展方向。

要想有效控制人工成本，就必須想辦法提高管理效率，總之，乙個員工的工作量是要最大化的，但不能“太累贅”，繁瑣的工作量太大，員工必須爭取最大的報酬，工作量不等於繁瑣的工作量，比如倉庫管理員， 倉庫管理員的工作是保證賬目一致，工作量大，但進出倉庫的次數更多，次數多。繁瑣的工作量大，是太多非常規的事務，只要寫一張便條進出倉庫，就是個人可以要求倉庫，繁瑣的人工記賬，沒有流程或者不遵守進出倉庫的流程，是個人會惱火，難免會要求高薪， 在某種程度上，高薪不行，為什麼，不能承擔這個責任。

從這個角度來看，要解決薪酬體系問題，就必須解決人事崗位職責和流程設定問題。

找一家管理諮詢公司就好了，沒有現實的調查，根據你這幾句話的介紹，很難給出乙個符合你公司實際要求的薪酬體系。 歐英明德在製造企業中有很多成功案例，人力資源管理也頗具權威性。 或者找一家公司附近的管理諮詢公司，借助外力，進行現場調查，以便做出正確的判斷。

詳細說明： 1、看公司是否具有勞務運輸資質。 勞務公司必須具有獨立法人資格的，勞務派遣公司必須核對營業執照、稅務登記證和組織機構證，並明確公司是否具有勞務派遣資質。

2、看公司的服務時間。 一般來說，勞務派遣公司從成立到發展需要一段時間，對於勞務派遣公司來說，存在的時間越長，得到的認可程度就越高，實踐經驗就越多。

3、看公司在行業內的口碑。 當然，要了解公司在整個行業的聲譽，公司可以更多地了解幾家公司進行比較。

這應該根據貴公司的整體戰略發展方向和當地的薪資情況來確定，也應該根據每個職位的不同級別和標準來確定，這樣更容易做到。

薪酬管理制度可分為福利制度、績效制度和員工幫助制度三個方面。 先不說其他兩部分，我們來談談最複雜的效能系統——

效能系統通常有兩種型號。 一是江湖式表演體系; 二是專業績效體系;

讓我們單獨說。

第一種是江湖式的表演體系，屬於情感評價體系。 這種制度一般不需要明確的指標，而是主要集中在三個方面的評價：智力、能力、動機; 一般來說，是老闆評價（或上級評價）取得了成果。

如果你覺得“上級評價”不夠公平，可以輻射到團隊評價方法。 即在明確工作職責後，所有團隊成員相互匯報，相互評估。 平均 – 對於普通小型企業來說，這是一種非常可靠和合理的績效方法;

二是專業績效體系; 它屬於理性評價的範疇。 一般來說，這種效能有兩個“效能方向”和三個“效能工具”。

兩個績效方向是：行政績效和業務績效;

這三個績效工具是：平衡計分卡、360 度績效法和 KPI（核心指標評估系統）。 這三種“績效工具”在用於不同的角色時更有效。

我不會談論這三個工具的含義。 如果你不明白，你可以問; ）

最後，回到你問題的題根。 如何研究。 我給你乙個模型。 關於四個方面：

1、如何劃分企業的職位層次——如何劃分責任——如何劃分利益;

2、這個企業的每個崗位或業務流程需要達到什麼樣的目標？ - 時間目標（追求更快）？ 還是服務滿意度（追求更柔軟）？

還是行動的目標（追求銷售人員更積極地玩**和拜訪客戶）？？ 等等！！

3.這個企業的績效工具是量身定做的嗎？ - 支撐位置，盡量使用360度表現; 突破性職位必須使用 KPI 進行量化和評估;

4、公司的薪酬管理制度是如何實施的??? 如何獲取員工日常工作成果？ 您如何監控員工對公司管理要求的遵守情況？ 誰會得到它？ 誰來評判？

僅此而已。 你的問題很大。 我會坐下來和你談 3 個小時，可能還不夠。 希望以上的冗長能給大家一些啟發。

最後，薪資管理制度不是多錢少錢的問題。

我覺得你可以用實證分析和面試的方法，首先需要調查你所在行業的薪資水平，下到所在地區的薪資水平，然後根據公司的發展階段確定乙個大致的範圍，最後你需要找到公司核心崗位的關鍵人物和員工，了解他們的心理預期！

企業可以制定自己的薪酬制度，不需要經過備案和登記。

普通教育和非普通教育應通過學歷證書直接區分。

不應該有區別！ 他們可以設定自己的標準，但無論是什麼，都不能低於國家設定的最低工資標準。

績效考核應側重於關鍵績效。

對影響企業發展的成果相關關鍵指標和關鍵成果因素進行考核，並將考核與薪酬滿權重分數掛鉤並整合; 薪酬制度要注重內部公平性和外部競爭力，避免關鍵人才流失，同時注重薪酬結構的合理性，充分發揮獎金的激勵作用。

企業的工資制度有許多不同的模式，如專案工資制度、動態結構工資制度、崗位浮動工資制度、崗位效益等級工資制度等，這取決於公司。 如果你只是想要乙個參考，我可以為你上傳乙個。

服務年限的計算：

1.摺疊連續計算方法也稱為資歷連續計算。 例如，員工從A單位調到B單位的，其在A單位和B單位的工作時間應按連續服務年限計算，不間斷;

2.摺疊和合併計算也稱為連續服務年限的合併計算。 是指員工的工作經歷，一般不是由於他的主觀原因而中斷一段時間，扣除中斷時間，將中斷前後的兩個工作小時合併;

3.摺疊資歷轉換方法：從事特殊型別工作和特殊工作環境的工人可以轉換為連續資歷。

有團結，這涉及到員工比較穩定，積極性沒有得到很好的傳遞的問題; 還有基本工資加上提成和罰款，讓員工可以承擔一點風險，但危害是員工之間的鬥爭會非常激烈，公司缺乏凝聚力; 還有一種薪資談判，我覺得這種比較多，所以因人而異，但是工資單一定要保密，否則會有人受挫，換工作。

企業的工資制度受勞動法管轄，是統一的。

不管是哪家公司，為了留住有能力為公司做貢獻的人才，工資是根據個人的工作能力來確定的，這樣也可以防止這個人跳槽到其他公司工作，從而對公司的技術方面造成壓力。

您好，有統一統一，因為每個企業的具體情況都不一樣。