在公司仲裁中獲勝的幾率有多大？

一般來說，只要工人準備充分，證據充分，勝訴的概率就很高。

1、到當地人社局（原勞動局）勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，需攜帶：立案時仲裁申請表影印件2份、申請人身份證影印件1份;相關證據影印件2份，證據清單一覽表; 雇主的商業登記資訊（北京不需要註冊資訊）！

2、提交材料後，仲裁委員會將在5個工作日內立案，然後給雙方當事人舉證的期限和對方答辯的期限; 然後是第一次聽證會，之後雙方將進行調解，如果調解失敗，仲裁委員會將作出裁決; 勞動仲裁應當在60日內結束; 如果員工對裁決不滿意，他或她可以起訴法院;

3、可以請專業人員提供遠端指導服務，撰寫勞動仲裁申請書、證據清單等法律檔案，無需請當地律師。 並且在申請勞動仲裁期間，不要耽誤工人到新單位工作！

獎金是一種工資，公司可以授予一定的許可權，但不能違反法律。 你表達的辭職不可能沒有獎金。

年終獎勞動仲裁勝訴率視具體情況而定。

1、根據勞動部《關於實施勞動法若干問題的意見》和《關於工資總額構成的規定》，年終獎金應視為勞動報酬的一種。 至於是否發放年終獎，具體標準和發放方式主要取決於單位的相關制度，如果用人單位沒有規定，則需要請仲裁員或法官對具體問題進行分析。 勞動法沒有規定公司年終獎的支付，年終獎的支付完全取決於公司和公司的經濟利益。

2、年終獎金糾紛一般發生在離職員工與原公司之間。 對於沒有相關規章制度的企業，勞動仲裁中承擔年終獎的風險較高。

3、對已明確制定規章制度規定離職後不發放年終獎的企業，分為兩種情況：一是員工離職滿一年後，年終獎的考核依據已經確定，但員工在實際計算和分配時已離開公司; 其次，如果員工沒有在公司工作一整年，其年終獎的要求主要是根據當年業績當月的比例。 在這兩種情況下，前一種情況比後者更有可能讓員工要求企業支付年終獎，這更有可能通過仲裁得到認可。

4、只要企業在屬性上具體細緻地規定年終獎不屬於勞動報酬，並在支付條件中明確辭職後沒有年終獎，敗訴風險就小得多。 "

如果對年終獎有爭議，在勞動仲裁中勝訴的機會。 可以查到當初簽訂的勞動合同，找到年終獎約定的部分，按照約定的約定。公司管理或經營系統已建立年終獎制度或勞動合同約定給予年終獎的，應視為勞動報酬的組成部分或勞動合同約定的事項，符合年終獎發放條件而未發放年終獎的， 可以申請勞動仲裁。

一般來說，年終獎是根據企業的經營情況發放的，如果當年盈利，當然要發放年終獎，主要是參考乙個標準讓你發放年終獎。 您可以參考您當時與雇主簽訂的協議或規章制度，您是否對該職位的答案有任何評分標準，以及您是否能滿足相關要求。 通過勞動仲裁勝訴的幾率還是比較大的。

勞動仲裁程式和程式。

1、受理仲裁：仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。 仲裁委員會決定受理仲裁請求的，應當自作出決定之日起五日內將仲裁請求書副本送達被申請人。

決定不予受理的，應當說明理由。

2、開庭：仲裁委員會應當在五日內將日期、地點書面通知雙方，申請人無正當理由拒絕出席開庭或者未經仲裁員同意退出開庭的，申請人應按自動速試處理。 可以對被告作出缺席裁決。

3、仲裁與調解：仲裁庭在處理勞動爭議時應當先進行調解，在查明事實的基礎上，促進雙方資源達成調解協議。 通過調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容製作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力; 調解沒有達成協議的，仲裁庭應當及時作出裁決。

法律分析：大。 由於大多數雇主沒有充分的準備知道如何使用法律來保護自己，他們認為勞動法傾向於保護工人。

由於這種誤解，很少有雇主是萬無一失的。 所以，即使你不需要律師，只要你了解一些法律程式和規定。 維權成功的可能性很高。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自受僱之日起乙個月以上一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。 用人單位違反本法規定，未與勞動者簽訂固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付自無固定期限勞動合同簽訂之日起月薪的兩倍。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條 發生勞動爭議時，當事人有責任為自己的主張提供證據。

一般來說，根據歷年遇到的勞動案件和人力資源和社會保障部的統計，勞動者在勞動案件中的勝訴率一般在80%以上。 在專業人士的指導下，工人勝訴率可達95%以上。 在員工敗訴的情況下，主要原因是證據不足或對法律規定的誤解。

根據《勞動法》第二十九條的規定，為保護特殊群體，用人單位有下列情形之一的，不得解雇勞動者，且無過錯：（一）患有職業病或者因工受傷，確診喪失或者部分喪失工作能力的; （二）在規定的就醫期限內生病、受傷的; （三）女職工懷孕、分娩、哺乳的;（四）法律、行政法規規定的其他情形。 換言之，對於符合上述情形之一的勞動者，除有嚴重違紀等過失外，用人單位不得將其辭退。

法律依據。 《中華人民共和國勞動法》第二十九條 用人單位有下列情形之一的，不得依照本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）勞動者因工病或者在工作中受傷，經確認喪失或者部分喪失工作能力的;（二）在規定的就醫期限內生病、受傷或者冰雹的; （三）女職工懷孕、分娩、哺乳的;（四）法律、行政法規規定的其他情形。