如何做好績效面試，如何寫績效面試？

表 3-3

績效考核面試表部門。

職稱。 評估日期年份。

月日。 工作成功的方面。

工作中需要改進的領域。

是否需要一些培訓。

我認為我在我的部門和整個公司的工作情況如何，我認為誰是我部門中最好和最差的工作？ 整個公司呢？

您對評估有何評論？

您想如何從公司獲得幫助？

下一步是工作和績效的改進方向。

面試官簽名的日期。

備註：1

績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋資訊，最終提高員工的績效。

效能; 2.績效考核面談應當在考核結束後一周內由上級主管安排，並報行政人事部備案。

表 3-1 績效考核準備清單。

請填寫下表，以確保您已為評估會議做好充分準備。

你有還是沒有？ 你有嗎。

1.安排會議？

2.對員工的通知和自我評估**？

3.檢視工作要求？

4.檢查員工的績效目標和標準？

5.檢查員工的歷史記錄，包括技能、培訓和過去的表現？

6.仔細尋找既定目標與實際績效之間存在的“差距”？

7.尋找員工的態度、言行與績效之間的因果關係？

8.完成績效評估**？

9.評價工作績效？

面試內容、缺點及其原因、解決方法、機器晉公升價值的優勢、職業規劃方向、績效應用建議（晉公升、調動、加薪、表彰......）

作為考核物件，你可以提出你期望公司在你工作中提供的各種支援可能性，比如人力資源不足、資料支援，甚至對公司進行公開培訓等，這些建議主要從完成工作目標、提公升自身能力的角度來考慮。

考核人員會根據面試的實際情況填寫績效面試記錄表，人力資源部會面試你。 如果你的人力資源不足，可以提出你期望公司在工作中提供的各種支援的可能性，建議主要從完成工作目標和提高自身能力的角度來考慮填補。 之後，幫助您改進工作。

俗話說，我們懂得如何評估專業真正的跨行業專家的方向：崗位描述的數量和具體的職責範圍。

績效面談的目的是讓下屬了解自己過去一年的得失情況，以此作為來年做得更好或改進的依據; 二是為下屬提供良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，確定公司能給予下屬的幫助; 三是共同研究討論部門未來的發展規劃和目標，確定公司、主管、員工個人將如何執行這些規劃，並提供必要的建議和幫助。

一般來說，績效面試中審查和討論的重點應包括以下兩點。

反饋和肯定。 主管應向員工提供正式的反饋和積極的肯定，以表彰他們過去一年的表現。 一般將員工的工作職責與員工的實際工作績效進行比較，以評估員工的績效是否符合工作職責的要求。

除了崗位職責外，一些企業還會採用目標管理原則（MBO），在年初設定一年的績效目標，作為年度績效考核的標準。 這樣，在績效面試期間，主管可以通過評估員工實現目標的程度來提供反饋或認可。

改進和發展。 所謂改進與發展，就是主管可以與下屬一起，對未達到績效目標的部分或員工技能不足的部分，制定下一年的改進方向和計畫，對於績效不足或專業知識不足的部分，與主管和下屬討論未來的發展， 並計畫適當的培訓和工作，以配合下屬的發展。

第 1 步：溝通績效面試的目的並達成共識

與員工溝通績效考核的目的和標準，然後在這些方面達成共識後，討論員工的具體分數和考核結果。

第 2 步：要求員工描述員工的表現，並要求員工自我評估

要求員工描述自己的績效並評估自己，主管可以表達與員工一致和不一致的意見。

第 3 步：根據具體情況與員工溝通績效

就考核內容逐項與員工溝通，並在此基礎上將員工在本績效週期中的績效和行為態度反饋給對方，如果雙方同意下次討論，如果雙方意見不同，雙方協商後爭取達成一致。 如果確實對意見沒有達成一致意見，可以暫時擱置，事後再溝通或請直接監督的上級進行仲裁。

第 4 步：全面評估員工績效

首先，談談員工在績效期間的表現優勢，肯定成績，然後談談不足或需要進一步改進的地方。 幫助員工分析問題的癥結所在，找出不當行為的原因，完善方案。

第 5 步：制定績效改進計畫並結束面試

最後，根據面試流程，與員工一起制定績效提公升計畫，確定績效提公升的重點和實施計畫。 在雙方基本商定績效考核的各項內容後，面試結束。

如果雙方在某些問題上發生爭執，主管可能會建議雙方回去繼續思考這個問題，留到下次面談時再說，而不是一定要到時候才下結論。 在績效面試中，您需要注意以下幾點：

建立並維持彼此之間的信任。

明確說明面試的目的。

䏃。 避免飢餓、分裂、對抗和衝突。

專注於表現，而不是性格特徵。

著眼於未來，而不是過去。

優點和缺點同樣重要。

這立即結束。