新勞動法有問題嗎？ （需要專業、麻煩的拉扯！！ ）

1.《勞動法》第38條規定，用人單位應當保證勞動者每週至少休息一天。

由此可以看出，雖然勞動法規允許六天休息和一天休息，但雇主應向員工支付週六工作的加班費的200%。

2.《勞動法》第七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

由此可見，社會保險費應由用人單位和勞動者共同繳納。 用人單位免除法定義務，全額支付雇員的綜合保險費，屬違法。

3.同樣，用人單位將三筆養老保險繳款的37%轉給勞動者，是對勞動者工資的變相扣除，也是違法的。

4.《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限超過三個月但不足一年的，試用期不得超過乙個月; 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月; 三年以上的固定期限、無限期勞動合同，試用期不得超過六個月。

由此可以看出，只要試用期符合勞動法律法規的規定，首次直接簽訂3年勞動合同是合法的。

5.《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準向勞動者支付高於正常工作時間工資的工資報酬：（二）勞動者被安排在休息日工作，不能安排補休假的，用人單位應當支付不低於工資200%的工資報酬;

由此可見，公司的做法是避免在週六向員工支付加班工資，這絕對是違法的。

您可以撥打勞動保障局**12333，與勞動監察大隊取得聯絡，他們將依法處理。

1.員工每天工作8小時，每週工作40小時。

用人單位和職工必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。 因此，您的單位正在做的事情是不合法的。

4、可直接簽訂3年固定期限勞動合同。

5、如果每週工作時間超過40小時，即使加班，也必須支付相應的工資。 加班費單獨計算。

只要有相關證據，申請勞動仲裁就可以勝訴，勞動仲裁是免費的，不用問律師就可以自己處理！ 我是勞動仲裁員，可以就勞動仲裁、勞動爭議、企業勞動法進行諮詢

1、單位嚴重違法，《勞動合同法》規定，勞動合同應當自建立勞動關係之日起乙個月內簽訂。

2、因單位違法行為，可隨時辭職，要求用人單位向你支付經濟補償金、雙倍工資（最長11個月）、加班工資、社會保險等。

3.屬於勞動爭議，您應盡快申請勞動仲裁，無需承擔任何責任，可隨時提交書面辭呈。 您的雇主無權扣留您的工資。

4、收集一些能證明你與本單位有僱傭關係的證據，如工裝（帶“公司”字樣）、工作許可證（最好加蓋公章）、工作證（最好加蓋公章）。

工資卡 工資單、考勤記錄、社保繳費記錄、同事證詞等是可以接受的。

相關法律依據。

勞動合同法：

第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位與勞動者簽訂勞動合同的，自受僱之日起乙個月以上一年以下未簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的二倍。

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。

超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

勞動爭議調解與仲裁法

第二條 中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因勞動關係確認而產生的糾紛;

2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;

3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;

4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

5）因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或補償等原因引起的糾紛;

6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

您可以要求進行仲裁！

您應該首先找到您在那家工廠工作的證據，最好是書面形式，然後去當地的勞動仲裁辦公室進行諮詢。

（1）1.李某入職時未滿16周歲，單位招收未滿16周歲的未成年人是違法的。

2.合同規定一年的試用期超過勞動法規定的6個月上限的，是違法的。

3.不歸還金屬是違法的。

2）在勞動報酬沒有約定的情況下，如果規定了計件工資，則應明確計件工資標準。

缺乏勞動保護協議。

缺乏約定的解除勞動合同的條件。

工廠沒有違約責任協議。

3）由於李某未滿16周歲，不具備合法未成年工的條件，不能按普通勞動者對待，不具備簽訂勞動合同的資格，簽訂的勞動合同無效。

你參加考試了嗎，1997年的五年勞動合同早就到期了。 如果更新，上述許多問題應該不存在。

根據新勞動法：

1.雇主不得向工人收取押金並扣押任何檔案。 如果這還扣留著，你要盡快還給你，這麼多年，存入銀行，利息會很多。

2、本合同缺乏工資標準、發薪日期等。

3、合同雙方均已履行，未續簽且仍在公司工作的，可以投訴。

1：《勞動法》規定試用期不得超過六個月。 合同規定試用期為一年，這顯然是違法的

2、公司不死，讓員工交定金。 合同終止合同不退還押金也是違法的， 3、勞動合同應約定雙方勞動合同的條款，李某有權在規定時間內通知公司解除勞動合同，在一定條件下，李某也可以自行解除勞動合同。

4.合同無效。

公司做法嚴重違法，申請勞動仲裁或向勞動監察部門投訴！

單方面解除勞動合同的權利和勞動關係的認定權。

這不是勞動法問題，而是侵權責任問題。

離職員工以人身攻擊方式對他人進行報復，適用公安管理處罰條例，情節嚴重，構成刑事犯罪的，公安機關應當立案、提起公訴; 公安機關不立案的，可以提起刑事自訴。

但是，如果違規行為發生在工作場所，員工將通過工傷程式維護自己的權利，因為工廠有責任保護員工的人身安全。

1.提醒員工注意自身安全防範。

2.防止報復在我們的網站上發生。

3.一旦發生廠外報復行為，工廠應協助留在廠內的員工及時報警，積極主動。

請諮詢律師！

你已經足夠好了！ 8月20日來吧！ 呵呵！

如果工廠內部報復成功，無論你上班與否，你的工廠都將承擔相應的責任！ 反之則不然！

1、繳納社會保險不是《勞動合同法》的強制性規定，而是《勞動法》的規定;

2、未繳納社會保險費的，可單方解除勞動合同，按企業勞動年限經濟補償的2倍支付補償金。

你好！ 為工人繳納社會保險是法律規定給雇主的一項義務，並且是強制性的。

如果您為您繳納了社會保險，您可以提前乙個月書面通知用人單位解除勞動關係，你們之間的勞動關係將在乙個月後終止。 然後你可以向當地的勞動仲裁機構申請仲裁，要求用人單位為你繳納社會保險，並支付你3個月的工資。 由於用人單位尚未與您簽訂勞動合同，您也可以要求用人單位向您支付從2008年2月1日起至勞動關係終止之日止的雙倍月薪。

您好： 1、首先要判斷你是否構成曠工：曠工一般是指員工在正常工作日不請假或未經批准擅自缺勤。 雖然你發簡訊給領導請假，但如果領導不同意，那麼你就構成了曠工。

2、如果構成曠工，那麼根據貴單位的管理制度，曠工多少天構成自願辭職，應有內部規定; 如果沒有曠工，則不會終止僱傭合同。

3、曠工不是直接違反勞動法，而只是違反用人單位內部管理制度。 單位可以按管理制度對人員進行管理，不違反勞動法。

4、根據勞動法的有關規定，因個人原因離職的，本案中不予賠償，只支付您應支付的工資。

你好！ 1、用人單位單方面解除勞動合同的，符合《勞動合同法》第三十九條規定的，無需承擔賠償或者賠償責任; 如因《勞動合同法》第一條規定，需要承擔相應的經濟賠償。 違反《勞動合同法》規定擅自解除勞動合同的，勞動者應當承擔相應的經濟補償（二倍的經濟補償）。

2、你說的是《勞動合同法》第四十二條第五款：在本單位連續工作滿15年，距離法定退休年齡不足五年的。 用人單位遵守本規定的，用人單位不能或者不能按照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，即一般情況下，用人單位不能解除勞動合同，除非用人單位與勞動者達成協議或者勞動者依照第三十九條規定有過錯。

3、因勞動者原因以外的原因改變勞動者工作單位的，勞動者在原用人單位的工作年限，按新用人單位的工作年限計算。 因此，原有的無限期勞動合同仍應適用於新雇主。 新用人單位未能為勞動者提供合適的崗位，經協商解除勞動合同的，新用人單位應當按照勞動者的工作年限對勞動者進行補償（變更前用人單位未提供經濟補償的，勞動合同在解除勞動合同時一併計算， 如果用人單位變更時，勞動者在A公司已經獲得了工時補償，則在B公司終止時，僅計算B公司工時的經濟補償）。

希望對你有所幫助。

參考資料：《勞動合同法》

見附件（黑體），包括：第39條、第40條、第41條、第42條、第46條、第47條、第85條和第87條。

《勞動合同法實施條例》

第十條 勞動者因自身原因以外的原因，從原用人單位到新用人單位工作，按原用人單位工作年限計算。原用人單位已經向勞動者支付了遣散費的，在依法解除或者解除勞動合同時，新用人單位在計算支付遣散費的服務年限時，不計入勞動者在原用人單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法規定解除、解除勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付賠償金的，不予支付經濟補償。 補償金的計算期限從受僱之日起計算。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償月工資，按照應付給勞動者的工資，包括小時工資或者計件工資，以及獎金、津貼、補貼等貨幣收入計算。 勞動者在勞動合同終止或者終止前12個月內的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。 勞動者工作不滿12個月的，按實際工作月數計算平均工資。