如何批評員工？ 你如何批評員工，讓他們不被冒犯並接受批評？

員工做錯事要教育，但要注意方法，先找原因，員工為什麼做錯事？ 是公司管理機制不完善，還是員工自己的責任？ 如果公司的管理機制不完善，那麼你應該像你的上級一樣反映情況，使機制更加完善和人性化，否則其他員工會再次犯同樣的錯誤。

如果員工自身的責任感不強，那麼就應該進行教育，教育要注意方法，不能傷害員工的自尊心，找合適的場合和員工聊天，問他家裡有什麼困難，談談常用的溝通方式，我覺得人的心是肉做的， 無論員工多麼不合理都會受到影響。領導者應該把下屬當成企業不可或缺的機器，而不是乙個零件，善待他人，不要總是擺出一副正式的口吻。 優秀的領導者受到員工的欽佩和尊重。

在我看來，河道工作人員的溝通是乙個更複雜的問題。

它涉及方方面面。

例如，如何與員工溝通，如何讓員工意識到自己的錯誤。

首先，溝通是最重要的，要通過各種渠道了解員工的想法！ 你想要的東西或你想得到的東西。

其實，員工最關心的應該是工資和待遇。

當然，我最想要的是老闆的賞識。

如果老闆想與員工溝通，他要做的第一件事就是放下自己的身份。

不要以為你的老闆很偉大，你在工作上是老闆，但在生活中是平等的！ 不同的員工可以用不同的方式說話。

我以為最好是和下屬當朋友交流吧！

但不要責怪他們，每個人都會犯錯！ 最主要的是避免犯同樣的錯誤。

例如，可以使用一些詞：如果你這樣做會更好。

讓我們看看我們是否可以一起討論這個問題。

我不太了解這個地方，你能幫忙解釋一下嗎？

等一會。 不是他們只是說了幾句話，這只能說明表達不合適或者不符合他們的喜好！ 也許他們是對的，你是錯的，但你沒有意識到！ 與他人協商是個好主意。

我建議你看看戴爾。 卡內基的人性弱點。

還有一些決定決定事情的成敗。

您的員工可以檢視詳細資訊以確定成功或失敗。

都是非常好的書。

首先，你需要設身處地為他們著想。

另外，你批評的出發點是什麼？

責怪員工？ - 這無濟於事，員工習慣於找藉口反駁。 它變成了一種本能的自我保護。

避免再次犯錯？ - 然後把你的批評切中要害，讓他們多想想老闆。

或者，對於這種不聽批評的員工，直接頒布制度，一次口頭警告，兩次扣獎金，那就很簡單了，你不用說太多，他們也會自覺注意。

有乙個“基礎”可以遵循，輔以技能和政策來跟上。

比如，有員工遲到了，她沒有在簽到本上寫下遲到的時間，領導開玩笑地提醒她：“我今天看到你跑得這麼焦急，我還以為你遲到了呢”她反駁道：“你說我遲到了，你有什麼證據嗎？ 沒有證據就不要胡說八道。

領導笑道：“難不成我看錯了，下次我看清楚” 第二天，她又遲到了，當她氣喘吁吁地跑進公司時，領導又說：“你看公司的鬧鐘，如果你早來幾分鐘，你就不會遲到” 她抬頭看了看手錶， 什麼也沒說，在簽到簿上籤了遲到的時間，期間她什麼也沒說。

從那時起，該公司購買了一台打孔卡機。

教育做錯事的員工，應該參考《諸葛亮七抓孟火記》。 “大肚子可以忍受世上無法忍受的事情！！ “一切都可以看穿，但最好讓人們自己意識到！！ “教育的目的是讓人們知道自己的錯誤並意識到自己，那為什麼不呢！！

員工不批評，他們必須批評！

因為你的錯誤，員工也會犯錯誤，因為你平時沒有受過教育，所以員工得不到教育。

看看心理學的書籍。 它絕對有效！

1.及時批評。

管理中有一條爐子規則，就是手一碰到爐子，就立刻感覺到疼痛，也就是立竿見影的效果。 批評也應該如此，如果員工犯了錯誤，他應該立即指出來，不要拖延太久，這樣他就不會再留下深刻的印象。

2. 私下、面對面的批評和錯誤指導。

如前所述，人性就是想在眾人面前被人賞識，同時更希望自己被罵的時候，身邊的人都不知道。 管理者需要照顧員工的面子，有些員工甚至可能因為被當眾批評而丟臉而憤怒地離開，這違背了批評的初衷。

3.對所犯錯誤的事實達成一致，並注意詢問和傾聽。

對管理者崩潰的判斷達成共識非常重要，對員工失誤的判斷也要得到員工的認可，給員工發言的機會，而不是當頭罵臉，在過程中注意提問和傾聽。

4.對的事不對的人。

批評是針對員工的具體行為，應該以事實為依據，而不是以自己為依據，避免對人本身的批評甚至攻擊。

5.解釋某項工作的重要性。

為了讓員工意識到自己所犯錯誤的嚴重性，他需要告知員工工作的重要性，以便他下次不會再犯。

6. 商定補救計畫。

批評不僅要讓員工意識到自己的錯誤，還要為他們的錯誤找到解決方案和解決方法。

7. 用肯定的話結束批評。

無論如何，背後的工作還是需要員工繼續的，所以不能一味壓制，但還是要給員工鼓勵和肯定，讓員工不會因為團改過多而失去工作熱情。

德能為民，能出眾，才德德。 這種領導幹部言行一致，以適當的方式處理事情，處理問題與人打交道，思考問題，了解問題，辨別問題，有較強的解決問題的能力，威望和權威很高，員工從心底裡欽佩他，認可他，即使他批評某些人和事時氣重一些， 大多數員工樂於接受，果斷糾正，負面情緒更小、更少，甚至沒有。

一、批評要明確的重要依據是什麼，是工作計畫沒有執行，還是工作職責不及時完成，批評必須合理，讓員工相信。 二是表揚無疑是第一位的，批評是后位的，未來期待他的期望和發展。 在批評之前，他先對自己最近的工作成績加了一句疑問，強調自己在哪些方面做得好，很有創新精神，用言行來教導，大家都非常重視他。

同時強調，要對近期工作中的不足之處進行改進和推廣，這樣才能有更強的發展前景，更有可能得到我們的肯定和認可。

自尊是一種正常和健康的心理要求，它通常放在乙個人的思想中，是神聖不可侵犯的。 員工可以因為犯錯而受到批評，但自尊的道德底線不能觸動。 傷害自尊心會導致他失去聲譽，無法在公司站穩腳跟。

當員工的臉被扔在地上時，不可避免地會引起員工的反抗，甚至反擊。 自尊是乙個人進步的乙個非常重要的危害，如果你同時給予員工關注，他們可能會把優秀的商業收入用在你身上。

作為管理者，不要責怪你的員工，提高你的技能。 首先，調節好自己的心理狀態，自己不必用一種心態去批評別人，而是要理性、理性地分析事物。 一旦你情緒化，很容易讓你的下屬也情緒化，記住：

人們在擁有心態的過程中是不合理的。 用理性說服人是不對的，你應該先用情感行動，然後用理性說服人，你不必上去講道理！ 其次，從另乙個角度考慮，不同的頻率不能共振。

情緒穩定，不要責罵員工，先表揚他在工作中的聰明努力，先尊重趙某，給他一定的肯定，再說說自己犯過的錯誤，讓他接受。

首先，你應該能夠注意自己的態度，不要讓自己的情緒影響你對他人的看法。 而且，要客觀公正地評價他人，然後評價他人。

批評員工後，給員工一些指導性建議，讓員工也能接受批評。

1、用標桿法和表揚法，把“批評”變成“自我批評”。

我們都知道，好孩子是表揚的，好員工也是表揚的。 因此，作為管理者，如果你想讓你的員工自願做出行為改變，你需要明白，積極的引導比消極的消極行為更重要。 有必要用積極的引導方法，樹立榜樣和基準的方法，以及示範方法（最好是你帶頭）來感染員工並促進他們的變革，而不是單一的批評。

每個人都有榮辱感，當知道“好”和“壞”的區別時，就會自覺地進行“自我審視”和“自我批評”，自覺地與好行為保持一致。

2.“三明治”批評。

所謂“三明治”批評，就是夾在兩層讚美之間的厚厚的兩層讚美，即讚美-批評-再讚美。 這種批評效果比較好，批評者容易接受，也不會對經理產生反感。 在批評乙個人的時候，先表揚它，這樣它快樂，增強自信心，在表揚員工的時候，最好是把他的實際情況作為乙個整體來表揚，然後，抓住乙個細節來放大，也就是放大員工的優勢，讓員工感覺到領導無時無刻不在關心他， 而自身的價值也得到了領導的肯定。

然後逐步介紹關鍵內容，指出員工的缺點或不足。 在那之前，管理者最好為他們的員工辯護，讓他們知道領導者始終站在員工的立場上。 最後，給予員工鼓勵和期望，讓他們滿懷信心地投入到未來的工作中，並按照領導的指導積極改正不足。

3.批評應指出錯誤和改進。

簡單的批評讓下屬知道自己犯了錯誤，無法提出改進的方向，下次還會犯類似的錯誤，可能會改進，但不一定符合自己的要求，甚至可能朝著與自己想法相反的方向改進。 它不僅不起作用，而且還降低了效率。 批評下屬的目的不是批評，而是改進，如果不能提出改進的方向，就不要隨意批評，因為類似的錯誤你可能會犯，既然會犯錯，為什麼要批評下屬，不如齊心協力解決問題，改善現狀。

不要當眾批評員工，一定要找對時機，根據員工出現的問題選擇委婉的用語，給對方創造改變的空間，一定要微笑，不要說話太嚴厲。

批評員工的時候，不要刻意指著員工的名字說一些問題，而是給員工間接的暗示，舉一些例子，聰明的員工就會知道老闆在說誰。

不要有優越感，冷靜地對員工說，你做錯了什麼，怎麼改正，這次讓他吸取教訓。

你可以批評對方，但你可以給對方加薪，這樣對方就不會反感，反而會很開心。

1、用標桿、表揚的方法，把“批評”變成“自我批評”。

我們都知道，好孩子是表揚的，好員工也是表揚的。 因此，作為管理者，如果想讓員工主動做出不良行為的改變，就需要知道，積極的引導比消極的否定更重要。 要用正面引導，樹立榜樣和標桿，用示範來感染員工，促進員工的變革，而不是單一的批評。

每個人都有榮辱感，當知道“好”和“壞”的區別時，就會自覺地進行“自我審視”和“自我批評”，自覺地與好行為保持一致。 贊納爾。

2、不要總是當面“批評”，學會塑造團隊氛圍，讓團隊文化糾正錯誤行為。

作為管理者，尤其是高階管理者，你必須學會將你所倡導的價值觀、行為和思維方式轉化為團隊的文化和氛圍。

這樣一來，你就可以讓團隊的所有成員為你“監督”和“批評”，而不是總是什麼都帶頭，把所有的火力都吸引到自己身上，“把所有的問題都自己扛起來”。

3、批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些瑣碎的“小段”。

什麼是“大”？原則大，價值大，績效目標大。 如果違反這些規定而無法做到，就必須堅決查處。

但同時，我們也要懂得做小事，什麼都不要太當真！ 不能像員工評價的“整天知道抱怨”。 想想看，誰會喜歡乙個天天否定自己的領導呢？

4.溫柔嚴厲'經理。

作為管理者，衡量你有多好的乙個重要標準是你領導團隊的能力。 沒有規則。 必要的行為約束、行為矯正和員工批評是不可避免的，甚至是必要的。

但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從並不矛盾，關鍵是你怎麼做。 有效批評的力量，恰恰來自發自內心的關心和幫助。