企業管理問題！ 有可能被罰款嗎？

在法律層面，只要不違反國家法律、行政法規和地方勞動保險主管部門，企業自主制定的管理制度（含獎懲制度）是有效的，違反規定的可以按照制定的獎懲制度進行處理，包括罰款。

在企業管理層面，首先要有罰款的依據，包括規章制度的支援和違規違紀行為的認定; 其次，要看處理標準和罰款金額是否符合管理需要，是否能合理體現過錯承擔和警示的作用。 例如，如果罰款金額過高，員工無法承受，那麼治療本身也是無效的，或者治療會挫傷員工的積極性，不會達到負面激勵的目的; 當然，如果太少，就不會起到責任和警示的作用。 需要注意的是，凡事不能只靠獎懲來管理，而要結合培訓、激勵、獎懲等手段，才能有效。

只要工廠規矩不與國家法律（如合同法、勞動法）相牴觸，就可以按照廠規對員工進行考核（獎懲）。 因此，企業對員工遲到、曠工、早退或一些違紀行為進行罰款是可以的。

這個問題是這樣的，當企業發展到一定階段時，就必須實行規範化管理，這是重要而必要的。

按照公司的規章制度規範管理非常重要，遲到早退等違紀行為必須加以控制，如何控制呢？

罰款是一種更有效的方法，如果公司用工資雇用員工，員工應該遵守僱傭協議，這是可以理解的。

企業有相關規章制度，並予以公布、公示的，即表示企業已經成立，但不得違反勞動相關法律法規，企業有協會的，應當由協會主席或者有關人員進行相關表決或討論。

如果一切成立，公司可以施加相應的處罰。

不可能處以罰款，因為企業無權處以罰款。

根據《中華人民共和國行政處罰法》的有關規定，只有依法有權處以罰款、拘留等行政處罰措施的機關，才能依照法律規定的程式和許可權對違法者採取罰款等強制措施。 但是，勞動法規定的用人單位不是行政執法機構，無權對違法行為的勞動者處以罰款。

《企業職工獎懲條例》廢止後，企業行使處罰權的依據已不復存在，如果企業仍以罰款作為對職工的懲戒手段，可能面臨相關規定被認定無效、不能作為懲戒依據等一系列風險。 或支付額外的經濟補償。因此，無論是從管理的有效性、實用性和科學性的角度，還是從合法性的角度來看，用人單位都應摒棄“罰款”等簡單粗暴的做法，選擇風險較小、更有利於促進和諧用人的管理模式。

那麼企業可以做些什麼呢？

比如，企業要制定乙個有效完善的制度，規範不犯大錯、不犯小錯的員工：一是考勤問題，可以在薪酬構成中設定全勤獎，進行有效管理

如果員工當月滿勤，可享受全勤獎金; 如果員工遲到、早退、曠工等，用人單位可以扣除員工當月的全部或部分出勤獎金。 其次，對員工遲到、早退、曠工的人數和時間規定了不同程度的紀律處分措施，並依法制定相關規章制度。 如果每個人每月遲到一次怎麼辦？

每月幾分鐘還是三次？ 會議紀要、書面警告等類似條款將被給予，直到可以被視為嚴重違反規章制度，勞動合同將被終止。 第三，對於違紀行為，也可以依法制定具有較大實用價值的績效考核制度進行管理。

針對遲到、早退、曠工等各種小失誤，在整體考核中規定一定的權重，根據考核結果調整員工的晉公升、薪酬、獎勵。

只能說這是公司的不成文制度，每個公司或多或少都會有這種情況，尤其是銷售部分，會有各種各樣的獎懲機制，公司的本質是希望激勵大家，但如果情況像你說的， 80%的員工不能完成任務，處罰金額高，可以適當反饋給直屬領導，如果老闆真的了解情況，我想會調整的，如果沒有得到調整作為員工也有雙向選擇，看你怎麼選擇，有得有失。

您好，用人單位罰款是違規行為，可以去當地勞動監察大隊投訴，祝您維權順利！

公司罰款是不合法的，因為公司是企業，無權罰款。 給公司造成損失的，公司可以在損失範圍內要求賠償。 賠償金額僅限於您對公司造成的賠償金額，不能超過此金額。

如果從工資中扣除，當月扣除的金額一般不能超過工資的20%，當月不能扣除的扣除額將分配給下個月。

《勞動法》第九十一條規定，用人單位有下列情形之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令用人單位支付勞動者的工資、報酬和經濟補償，也可以責令支付賠償金：

（一）無故扣留或者拖欠勞動者工資的;

（二）拒不支付延長工作時間的工資和報酬;

（三）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資;

（四）勞動合同解除後未按照本法規定給予勞動者經濟補償的。