作為經理的下屬是什麼感覺？

不要總是用自己的標準來評判員工，我以前接觸過乙個業務經理，他很能幹，但不夠有分寸，每當聽到員工的意見與自己相反時，他就會生氣罵人，有時甚至反覆提及。 多次後，很多下屬都感到尷尬和憤怒，不久後他又找了個老闆，最終成了孤軍奮戰。 這種方法是不可取的，要積極聽取員工的意見和建議，不管是好是壞。

好的意見和建議不僅要認真聽取，還要給予一定的獎勵，以增強大家的積極性。

作為直接或間接的下屬，關鍵是要對上級和整個集團負責。 首先，大局感、群體感，當個人利益受到影響時，必須服從群體的意志，當個人意見與群體意志發生衝突時，必須保留意見。 始終與團隊保持同步，始終與團隊一起工作。

分配任務，充分聽取員工的意見，經常有這樣的現象，當領導分配任務並要求大家聽清楚時，有什麼困難嗎？ 很多時候，每個人都說得很清楚，並承諾會完成工作。 但是一旦你這樣做了，你就會感到困惑，並且不清楚你想達到什麼標準。

如何解決這個問題，就要求我們的管理者積極營造氛圍和習慣，在分配工作任務時，讓員工充分談論問題所在，認真、謙虛地聽取具體執行者的反饋，這對管理者決策非常有幫助。

作為管理者，如果你能做到這一點，你就會建立起真正的威望，員工自然會向你敞開心扉，告訴你他們的心聲，這樣你就不必擔心你的員工在無話可說的時候堵住他們的心，和你說話。 當乙個員工在你面前敞開心扉時，他已經把你當成他的朋友了，以後不管你給出什麼指示，都會得到很好的執行。

從管理者的角度來看，做事是有計畫的，上來不會急於求成，而是先做分析，識別困難和風險，知道了再做。 之後，經驗和教訓會積累起來，業務能力會不斷提高，領導者會覺得越來越有用。 主動為領導分憂，主動承擔公共事務，有挑戰性任務時敢於推薦自己。

多表揚，不要經常當面訓斥員工，工作績效有所提高或工作建設性的員工，應該公開表揚，讓員工有成就感，其他員工可以形成價值標準和工作方向。 員工一旦犯了錯誤，最好私下批評，這樣才能理解自己的錯誤，維護自尊心，員工才會心存感激，心貼心。

我在大學實習的時候就進入了一家公司，從我的業務能力畢業後就得到了晉公升，因為我平時和同事們的關係都很好，而且我公升職後他們還是很聽話的，管理是一門藝術，歸根結底是一種與人相處的方式。 為了處理好領導和下屬的關係，需要時刻為下屬著想。 但實際上，許多員工不會說話。

在與員工溝通時，不要總是刻意製造一種對員工的優越感，要明確上下級雖然等級不同，但性格始終是平等的。 一旦你表現出那種自尊的姿態，被員工感受到，原本和你親近的員工會慢慢疏遠你，差距會隨著距離而產生。

面對錯誤，要勇於對下屬負責，當下屬做錯事被責備時，有些管理者不僅不與下屬分擔責任，反而會一味推卸甚至責罵，讓下屬尷尬。 管理者不要忘記，無論是自己的決策造成的問題，還是下屬的工作不力，作為管理者，你都需要負責。

放下貨架，讓員工不感到壓力，你一定經歷過乙個原本輕鬆的工作場景，因為領導的到來而變得緊張起來。 我以前認識乙個處處批評員工的主管，他根本不在乎。 大家在和這樣的主管交流時都覺得很克制，怕出問題，根本不想和他交流，但又不想得罪他，甚至誇獎他，其實他們的心早就離開了他。

可悲的是，這位主管一直認為讓員工乙個個萎靡不振就凸顯了他很優秀，但實際上，員工對這樣的經理很惱火。

大學的時候，我是學生會的會長，因為我情商高，處理事情做得非常完美，這是大家有目共睹的，所以在後來的工作中，晉公升也非常快，那些下屬也聽我的意見，因為我覺得停下來就夠了， 不要給員工太大的壓力，在分配任務時，要考慮配合員工的能力，施加的壓力要適中，不要安排太多超出他們能力範圍的工作。比如，給他分配乙個太難的任務，為了訓練他，要及時給他一些幫助，不能不問就問結果，當他沒有得到預期的結果時，就責怪他。

1.在首要情況下，下屬是管理者的延伸，管理者首先考慮將自己的一些能力複製給下屬，在某些方面提高下屬的能力，讓下屬把事情做得更好，讓管理者投入更多的時間和精力去管理和領導人。

2.在中級的情況下，有必要激發員工的自主權。 管理者應該是乙個教練，給員工取勝的機會，讓他們從自己所扮演的角色中獲得信心，永遠不要過多地講道理，因為每個人都明白其中的原因; 另外，管理者要當教練，把員工變成精英士兵，提公升整個團隊是關鍵，不要擔心別人超越自己，因為公司看重的是團隊創造的全部利潤，公司需要乙個能培養或認識獅子團隊的領導者，哪怕這個領導者是乙隻羊。

3.乙個企業優秀員工的數量，不僅取決於員工在面試時的表現，還因為企業真正優秀的員工是公司培養出來的。 這裡的卓越是指為貴公司量身定做的卓越，是符合公司特點的優秀員工。

4.培訓也是重中之重。 從最高層次的培訓到中層再到新舊培訓，是一些人才快速提公升的有效途徑，這些培訓應該有計畫、有針對性。

我認為，作為管理者，如果你想發現你的下屬是否有才能，你可以給你的下屬一些任務來判斷你下屬在這項工作中的整體實力以及他的品行和性格，從而判斷你是否要把重任交給你的下屬。

他們經常被教導要處理一些事情，觀察自己的個人能力，不同的人採取不同的方法來觀察，而那些比較有能力的人可以合理地處理一些相關的事情，主要是通過他們的日常表現進入情況並盡早觀察。

要給下屬表達自己的機會，可以給下屬一些更能施展的專案去做。

最煩人的是不會裝懂，喜歡和別人爭論的新人。

首先是我不懂得裝懂，喜歡和別人爭論，也說不出為什麼。 不知道如何假裝理解是人性的一大缺點。 很多人都是這樣，為了所謂的面子，不知如何假裝理解，處處批評。

老王認為，理解就是理解，不理解就是不理解，不要假裝理解。 即使你明白了，你還有另乙個選擇——不要說出來。 總有一些人喜歡提高標準，遇到什麼事情就喜歡和人發生爭執，但是說不出為什麼，惹出爭執也解決不了問題，反而得罪了一群人。

這是值得的。 說起真正的高手，他們從不和別人吵架，總是堅持自己的原則。 純粹的命令。

二是不謙虛，態度不端正。 謙遜使人進步，驕傲使人落後。 自從**出現以來，很多人都用酒吧來掩蓋自己的弱點，認為只有酒吧才能有存在感。

老王認為，酒吧是一種病態的心理，謙遜是一種健康的心態。 只有謙虛，才能有正確的態度。 任何時候，如果你沒有乙個好的態度，你最終都會把自己引向不歸路。

第三，任務分配完畢，沒有反饋。 許多經理沒有得到有關工作或任務分配的反饋。 管理者需要主動找下屬溝通工作進度。

這是所有經理都不想或不願意增加的額外工作。 但是，一般遇到這樣的員工，最後的命運是被解雇。

老王認為，作為乙個專業的人，不管你是新人還是老員工。 領導分配任務後，即使你沒有完成任務，你也必須在規定的時間內給出反饋。

第四，我不能，我仍然喜歡頂嘴。 下屬的強烈反對對任何管理者來說都是不可接受的行為。 去年，王先生與一家公司的創始人聊天。 他說，一名員工被解雇是因為他回嘴，沒有表現。

回嘴也是不禮貌的。 但老王想說的是，如果你的領導批評你不對，你可以等領導生氣了，然後私下裡和領導溝通解決問題。 只要你解決了問題，雖然領導之前的錯誤批評不會當面道歉，但可以換成其他機會，比如晉公升。

第五，我感到很委屈，動不動就哭。 玻璃心沉重，不能承認絲毫委屈，所以動不動就哭，用哭來博取同情，讓領導妥協。 你有沒有想過這個問題，遇到事情就要找人哭，這意味著你承受壓力的能力幾乎為零，公司不敢把重要專案交給你。

也很有可能引起領導的不滿，為你的工作哭泣。

負責的領導者必須為下屬的問題承擔責任，這是領導的責任。

簡單來說，就是把工作分配給團隊，組長的職責就是確保工作正確完成，而組長負責確保工作正確完成，無論哪個團隊成員犯錯。 所以領導者不是那麼容易成為回歸的。