如果用人單位要解除勞動關係，我應該如何獲得報酬？

勞動者非因工作原因生病、受傷，在規定的醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者多支付乙個月工資後解除勞動合同。

用人單位需要充分掌握醫療期限的相關規定，否則將被視為非法解雇少一天，並須支付遣散費。

根據《企業職工病非工傷醫療期限規定》，醫療期限是指企業職工不得因病或者非工傷解除勞動合同的期限。

員工因病或非工傷需要停工就醫時，根據其實際工作年限和在單位工作年限，給予3個月至24個月的醫療期

1.實際工作經驗不足10年的：在單位工作5年以下的，3個月;6個月，超過5年。

2.實際工作經驗10年以上：在單位工作5年以下為6個月，5年以上10年以下為9個月; 10 至 15 歲的人為 12 個月; 15 至 20 歲的人為 18 個月; 24個月，超過20年。

勞動者非因工作原因生病、受傷，勞動鑑定委員會確認不能從事原工作或者不能從事用人單位安排的其他工作，解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付相當於用人單位工作滿年乙個月工資的遣散費， 以及不少於六個月工資的醫療補貼。

大病、絕症的，還應增加醫療補貼，大病金額增加不低於醫療補貼費的50%，絕症增加額不低於醫療補貼費的100%。

此外，本市還對上述情形涉及的具體補償標準作出了規定：按單位上一年度乙個月平均月工資標準計算。 如果勞動者在合同終止前12個月內的平均月工資高於用人單位上一年度的月平均工資，則按勞動者的平均月工資計算。

法律分析：遣散費按用人單位服務年限，按每滿一年乙個月工資的標準支付給勞動者。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三十七條 勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）證明不符合就業條件的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

法律分析：遣散費應根據在用人單位的服務年限和每滿一年乙個月工資的標準支付給勞動者。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿六個月的，應當向勞動者支付當月工資半數的經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十四條 經勞動合同當事人同意，可以解除勞動合同。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日書面通知勞動者：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，醫療期滿後，不能從事原工作或者用人單位安排的工作;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法履行，當事人協商無法達成變更勞動合同的協議。

第二十七條 用人單位瀕臨破產，正在進行法定整頓或者生產經營嚴重困難，確需裁員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見; 向勞動行政部門報告後可以下崗。用人單位依照本條規定完成裁員後六個月內錄用人員的，應當優先處理被裁員人員。

第二十八條 用人單位依照本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當按照國家有關規定給予經濟補償。

1、與公司解除勞動關係的，辭職及交接手續完成後立即支付工資。

2、如果公司的工資核算需要時間，應在核算後立即支付。 如果員工同意推遲付款，則付款可能會被推遲。

3.《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關係雙方依法解除、終止勞動合同時，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時一次性支付勞動者工資。

1.勞動者可以解除勞動合同的情形。

第三十八條 勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的;”

（二）未足額及時支付勞動報酬的;

（三）未依法繳納勞動者社會保險費的;

4）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）法律、行政法規淵源規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。“終止僱傭合同。 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，經與勞動者協商解除勞動合同的;

（三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的;

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形外，依照本法第四十四條第一款的規定，在一定期限內終止勞動合同;

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同;

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

2.終止勞動關係的遣散費。

第四十七條 勞動者在單位工作滿滿一年，按照乙個月工資的標準支付勞動者經濟補償。超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。 本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

勞動者為用人單位提供勞動的，用人單位應當按照當事人約定按時支付勞動報酬。 有些當事人可能沒有終止僱傭關係，但員工已經停止工作，那麼如果僱傭關係沒有終止，員工是否應該得到報酬？ 下面我們來仔細看看。

勞動關係未終止是否應支付工資

如果勞動者在勞動者與用人單位解除勞動關係之前上班，那麼用人單位需要向勞動者支付勞動所得。 如果雇員因為雇主而沒有安排工作，雇主也需要支付雇員的工資。

什麼是勞動報酬

勞動報酬，即勞動工資，是指按照國家有關規定或者勞動合同的規定，以貨幣形式直接支付給單位職工的勞動報酬，包括小時工資、計件工資、獎金、津貼以及缺勤和延長工作時間的工作報酬， 以及特殊情況下支付的工資等，這些都是員工生活的主要因素。根據國家有關法律、法規規定，除因自然災害、戰爭等不可抗拒的原因，或因生產經營困難，影響資金周轉，經企業工會同意的，企業可以延期支付工資外，其他情形下的拖欠工資均為無理拖欠。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條 本法適用於中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議：

（一）因勞動關係確認而產生的糾紛;

2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;

3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;

4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

5）因勞務報酬、工傷醫療費用、經濟補償、補償等糾紛而產生的糾紛;

6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第三條 解決勞動爭議，應當按照事實、依法的規定，按照合法、公正、及時、重視調解的原則，保護當事人的合法權益。

第四條 發生勞動爭議時，勞動者可以與用人單位協商，也可以要求工會或者第三方與用人單位協商，達成和解協議。

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