保證生產合同是否受勞動法保護？

是勞動合同關係或勞動法規定的勞動關係; 但是，如果勞動關係不是因勞動合同或勞動關係而建立的，則屬於勞動（僱傭）關係，不受《勞動法》的調整。

這兩種關係的區別在於：

勞動促進與拆解關係是指政府機關、企事業單位、社會組織和個體經濟組織（統稱用人單位）與依法簽訂勞動合同的職工個人之間，勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作的法律關係， 成為雇主的一員，從雇主那裡獲得報酬，並受到勞動保護。

在實踐中，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同是很常見的，但只要雙方實際履行上述權利義務，就形成了事實上的勞動關係。 與勞動關係相比，沒有書面勞動合同的事實並不影響勞動關係的成立。

勞動關係是指勞動者與用人單位根據口頭或者書面協議向用人單位提供一次性或者特定勞動服務，用人單位按照協議約定向勞動者支付勞動報酬的法律關係。

勞動關係與勞動關係的區別主要表現在以下幾個方面：

1 從合同標的的角度來看。僱傭關係的一方必須是雇主。 即政府機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，對方是勞動者個人。

僱傭關係的雙方都可以是個人，也可以雙方都是雇主，或者一方可以是雇主，一方可以是個人。

2 從用人單位與雇員關係的角度來看。 勞動關係中的勞動者與用人單位有從屬關係，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位指派的工作，服從用人單位的人事安排。 勞動關係的雙方是平等主體之間的一種關係，勞動者只按照合同約定提供勞務，用人單位只按約定支付報酬，雙方之間不存在從屬關係，沒有管理和被管理的權利和義務， 支配和被支配。

3 在報酬形式方面。 勞動關係的報酬方式一般是按月支付工資，這是有規律的。 勞動關係大多是一次性支付或分階段分批支付，沒有一定的規則。

4 從法律適用的角度來看。 勞動關係中發生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應當由勞動法來規範。

不，《勞動法》中沒有這種保護。

根據《中華人民共和國勞動法》

第三條 勞動者享有平等就業和職業選擇權、勞動報酬領取權、休息休假權、勞動安全衛生保障權、職業技能培訓權、享受社會保險福利待遇權、提交勞動爭議解決權; 以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規定，遵守勞動紀律和職業道德。

綜上所述，農村環衛工人受到勞動法的保護。

只要勞動關係（包括事實勞動關係）成立，就應受到勞動法的保護。

依據：《勞動法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業和個體經濟組織（以下簡稱用人單位）和與其建立勞動關係的勞動者，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關係的勞動者，適用本法。 ”

1.《勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者日工作時間不超過八小時，平均每週工作時間不超過四十四小時的工作時間制度。 2、《勞動法》第四十一條規定，用人單位因生產經營需要，經與工會和職工協商，可以延長工作時間，一般每天不超過一小時; 因特殊原因需要延長工作時間的，延長工作時間不得超過每天三小時，但每月不得超過三十六小時，但必須保證工人的健康。

當然，他們也簽訂合同，當然會受到勞動法的保護。 但這些都是理論上的，村幹部的工作時間和內容其實相當靈活，並不完全適用，更何況他們簽訂合同的另一方是**，這增加了維權的力度。

只要選舉符合法律程式，就受法律保護。

法律面前人人平等，可以享受勞動法的保護。

勞動法適用於勞動關係，勞動法不適用於國家機關和事業單位的工作人員。

未滿年齡的村幹部被迫不選，還有一年的養老金不發，是否受法律法規的約束？

當然，勞動合同關係是受勞動法保護的。 如果與個人達成一致，雙方將協商解決。

國家規定，衛生醫務人員在一切法定節假日也享有休息權，地方政府無權剝奪休息權，但需要值班、輪班、輪班，以維持節假日公共衛生系統的正常執行。

此外，勞動法規定，法定節假日必須支付加班費，不允許補休。 加班費是基本工資。 而且，醫療制度基本上不是不定時工作制，因為不定時工作制需要用人單位向勞動部門申請認可。

即使是不定時工作日，也應依法支付法定節假日的加班費。

醫療行業就是這樣的性質，沒有辦法。

1、雖然根據《勞動法》的規定，用人單位根據單位生產經營的特點和單位的經濟效益自主確定單位的工資分配方式和工資水平，但勞動部關於實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見， 在生病或非工傷期間，企業應當在規定的醫療期限內按照有關規定繳納病假工資或病假救濟費，病假工資或病費減免費可以低於當地最低工資標準支付。但不能低於最低工資的80。上述條款關於因病假缺勤的規定是不合法的。

2、以上兩句話的表達不夠清晰。 一方面，甲方是否會向乙方支付每班50元的夜班補貼，是否會加收基本工資，目前尚不明確。 另一方面，根據《勞動法》規定的【加班工資標準】，用人單位應按照以下標準向勞動者支付高於勞動者正常工時工資的工資：

（一）安排勞動者工作時間較長的，應當支付不低於工資百分之十五的工資報酬;（二）勞動者在休息日上班，不能安排補休的，應當支付不低於工資百分之二百的工資報酬; （3）勞動者在法定節假日上班的，應當給予不低於其工資300%的工資報酬。 該條款應將補貼轉換為工資。

3、在履行合同期間，乙方應承擔因乙方原因給甲方在工作中造成的不利影響或經濟處罰。 首先，這一規定存在問題，因為勞動者與用人單位之間制定的內部規定對外部第三方沒有法律效力。 其次，其他法律法規對某些行為造成的損失有特殊規定，這些行為對勞動者來說是違法的、不公平的、不合理的。

建議進行修改，將表達分為內部和外部兩部分，並建立合理的內部恢復制度。

4、關於以上四點：一是要區分勞動合同與民事合同的區別，勞動合同不適用於《合同法》中關於債權和債務轉移的規定。 用人單位與勞動者協商一致的，可以解除勞動合同。

新公司對雙方的勞動關係和社會保險連續性負責是不合法的。 新公司為獨立法人，員工應當與新公司簽訂新的勞動合同。

在人民法院出版社出版的《最高人民法院勞動爭議司法解釋（三）》第97頁中，詳細分析了已達到退休年齡但依法未享受基本養老保險待遇或養老金的人與用人單位之間的勞動關係應當如何確定， 並得出結論，已達到法定退休年齡，尚未依法開始享受基本養老保險待遇的人之間的勞動關係屬於勞動關係，屬於《勞動法》調整範圍。

由於沒有按“超過退休年齡”劃分，因此根據“退休年齡”與“享受養老保險待遇”的關係可以分為以下幾類：

一是超過退休年齡，辦理退休手續，享受養老保險福利;

二是超過退休年齡，不享受養老保險待遇;

因此，對於已超過退休年齡並享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的僱傭關係為勞動關係; 對已超過退休年齡，未享受養老保險待遇或領取退休金的，與用人單位的僱傭關係為僱傭關係。 人員發生事故受傷或者患上職業病的，依法認定工傷。

第。 三、最高人民法院行政法庭關於是否適用《工傷保險條例》的答覆。

最高人民法院行政法庭關於《工傷保險條例》是否應適用於因工作超過法定退休年齡的農民工、農民工的答覆**。

2010） 行塔字 No. 10.

山東省高階人民法院：

已收到貴院提交的《關於是否對超過法定退休年齡的農民工工和農民適用工傷保險條例的指示》。經過研究，我們原則上同意貴院的傾向意見。 即：

用人單位雇用已滿法定退休年齡的農民工，在工作時間內因工作原因受僱的，適用《工傷保險條例》的有關規定確定工傷。

點評日期：2010年3月17日。

最高人民法院行政法庭就退休人員與用人單位是否建立勞動關係、《工傷保險條例》是否適用於工傷傷害的問題作出答覆。

2007]《行塔字》第6期）。

重慶市高階人民法院：

貴院〔2006〕餘高發行字字第14號《關於退休人員與其現工作單位是否存在勞動關係以及工傷保險條例是否適用於工時工傷的指示函》已收到。經研究，我原則上同意貴院的第二種意見，即根據《工傷保險條例》第二條、第六十一條的規定，如果退休人員受僱於其現任雇主，且現任雇主已為其繳納了工傷保險費，且在職期間發生事故受傷的， 適用《工傷保險條例》的有關規定。

2007年7月5日。

如果勞動者已達到法定退休年齡，勞動合同將自然終止，勞動關係由雙方解除，用人單位無需支付經濟補償。 如果雇主繼續留用，雙方應簽訂勞動合同或勞動合同，雙方不再受《勞動法》和《勞動合同法》的約束。

答：60歲以後發生勞動者發生合同糾紛或者事故的，適用《民事訴訟法》、《民法典》、《最高人民法院關於審理人身傷害賠償案件適用法律若干問題的解釋》。

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

以上是《民法典》的相關規定。

請注意檢查。

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方的權利義務，保護勞動者的合法權益，建立和發展和諧穩定的勞動關係而制定的。 第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修改通過，自2008年1月1日起施行。

《中華人民共和國合同法》於1999年3月15日由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議通過，現予公布，自1999年10月1日起施行。