企業如何選擇測評工具？ 有哪些評估工具可用？

對企業的評價包括：人才評價、文化評價、戰略評價、規模評價、質量評價、能力評價、財務評價等。

要想做好工作，首先要磨刀礪。 人才測評的關鍵是選擇正確的測評工具。 經過分析，筆者認為，選擇評估工具的方法主要有幾種：

1. 選擇成熟的評估工具。

一般來說，成熟的工具是那些具有高可靠性和效度的工具。 這種量表一般發展較早，經過多次修改，收集到足夠的樣本，建立了完善的規範，使用效果比較好。 更重要的是，這些工具通常已經本地化和修訂，並具有中國自己的規範。

例如，16PF性格測試（由美國心理學大師卡特爾開發）、EPPS個人興趣量表、Raven推理測試等。 這些量表應用廣泛，效果很好。

二、作品描述選擇工具。

根據崗位分析，公司可以組織獲取崗位描述。 它可以具體化該職位所需的能力、性格特徵等。 在此基礎上，每套能力都可以對應一組試題，在測試中關注所需的人格特質也很方便，可以將幾套試題組合起來，選擇出具有所需能力和人格特質的人才。

事實上，只要公司能夠結合自身工作的特點，有針對性地運用人才素質考核，基本上就能保證選拔出合適的人才。

3.根據評估者的性質進行選擇。

曾經有一家大型IT公司選拔管理人才，每個應聘者都要參加兩個小時的筆試。 在這個過程中，很多人半途而廢，有的人匆匆答題，使得管理者難以根據成績進行有效的篩選，浪費了企業和個人的時間。 相反，這種方法在招聘應屆畢業生時非常有效，他們可以仔細回答所有問題。

在上述情況下，應有針對性地選擇評估工具，以反映社會候選人“經驗和尊嚴”的高度重要性。 此時，評估中心技術可能是最佳選擇。

在選擇合適的人才素質評估工具後，還需要確保工具得到有效使用，這需要專業人員的現場指導和對結果的準確分析，以衡量你想衡量的東西並選擇所需的人才。

1、企業應明確其使用目的，如是用於員工招聘、日常管理、培訓還是團隊發展？ 是針對高層、中層還是低層人員？ 企業應根據具體使用目的和適用範圍，選擇最合適的評估工具。

在進行員工招聘時，最好選擇具有工作比對功能的工具，能力測試會反映員工的培訓需求和方向，日常管理涉及的活動範圍很廣，應根據人員的水平來制定考核的範圍和內容。

2.測評工具，尤其是心理測評工具，必須進行規範化、權威化的規範化、信效度研究，積累大量的測驗結果和人群樣本，並在此基礎上對測驗結果進行統計分析，這個過程需要經歷很長的時間，而不是一兩年才能做好。 新發布的測試工具在信效度上無法與經典測試工具相提並論，範數研究不盡如人意，這在很大程度上導致了測量效果不盡如人意。 這是企業在選擇時應該注意的問題。

3、考核再好，都不是目標，考核的目的是定量分析，將檢測結果與職場環境的要求進行比較。 例如，在人們工作的比較分析中，工作匹配理論是人們的性格特徵與其職業性質相一致的理論。 其基本思想是個體差異是普遍的，每個人都有自己的個性特徵，乙個職業由於工作的性質、環境、條件和方法不同，對工人的能力、知識、技能、性格、氣質和心理素質有不同的要求。

在做職業決策（如選拔、安置、職業指導等）時，需要根據乙個人的性格特點選擇相應的職業型別，即與職位相匹配。 如果匹配性好，個人的特徵與職業環境相協調，生產力和職業成功的可能性就會大大提高。 相反，生產力和職業成功的可能性很低。

因此，對於組織和個人來說，進行適當的工作匹配非常重要。 崗位匹配的前提之一是必須充分了解和掌握個人的特點，而人才評估是了解個人特點最有效的途徑。 因此，將人與乙個職位相匹配的理論是現代人才評估的理論基礎。

在國外，71%的企業在人才選拔中使用了人才測評工具。 近年來，人才考核也被國內多家企業所接受。 人才測評不僅降低了企業的招聘成本，而且提高了招聘效率，降低了誤用風險。

可以說，人才考核是企業人才儲備的基石，是企業發展的前提。 這就是為什麼選擇正確的人才評估工具很重要的原因。

乙個好的人才測評工具應該具備以下幾點：

1.它應該具有簡歷管理功能，可以篩選不同的簡歷，並將篩選後的簡歷整體儲存。 處理來自不同來源的大量簡歷可能會占用 HR 的大量時間和精力，乙個好的人才評估工具應該可以幫助 HR 解決招聘過程中的第乙個挑戰。

2.要有權威的考核題，能有效測試應聘者的職業契合度、基本工作能力、綜合技能、崗位技能等。 能夠根據不同的崗位設計不同的勝任力模型。

3.能夠為企業組織和安排便捷的招聘考試。 考試需要高度的公平性和安全性。

4.能夠給出客觀、專業的評估報告，幫助面試官有針對性地進行面試。

“人才選拔”專業人才選拔平台，秉承“考核選拔人才”的科學選拔理念，提供一站式綜合服務，是目前國內最專業的人才選拔工具。 “選才”不僅具有前四大特點，而且可以為企業提供個性化服務，企業可以根據不同需求自主組裝試卷，獨立設定定製試題。 “人才選拔”是120家世界500強企業的共同選擇，幫助企業找到最合適的人才。

什麼樣的場景是主要確認，是學校招聘還是社會招聘？

是管理還是績效管理。

也可以為中高層選擇管理領導力等工具。

針對不同的場景選擇不同的工具。

人才測評中常見的誤區。 1.人才考核是選拔人才最準確的依據。

首先要認識到，人才考核方法再準確，其有效性和可靠性都有一定的限度，沒有百分之百準確的考核方法

評估可以衡量企業的三種能力。 1、營銷能力：企業營銷能力的內涵分為資源能力、競爭力、戰略和動機。

學者們從不同角度提出的見解，對於理解企業營銷能力的本質具有一定的借鑑意義。 企業營銷能力的內涵有大有小，這將體現在企業車輪山在市場活動中的營銷競爭力上。 這種能力的大小反過來又決定了企業能否在市場上長期生存和發展。

2、財務能力：企業的財務能力是企業對可控財務資源施加的力，是指企業擁有的財務資源與積累的財務知識的有機結合，是企業綜合實力的體現，是企業生命力的價值體現。 同時，企業財務能力是企業能力體系的有機組成部分，企業能力體系是由各種財務相關能力組成的企業能力子系統。

3、運營能力：運營能力是指企業基於外部市場環境的約束，通過內部人力資源和中產階級資料的配置和組合，對實現財務目標所起的作用大小。

1 智商測試：最常見的測試是烏鴉標準推理測試（SPM），主要測量測試者的基本智力和智商。 這在早期的實踐中更受歡迎，尤其是對於基礎人才。

然而，目前，使用這種方法來評估高管的公司相對較少。 他們通常認為智商能力是高管的入門要求，被測試者的歷史已經可以證明這一點。 2 情商測試：

丹尼爾·戈爾曼（Daniel Goleman）的“ECA”、以色列心理學家魯文男爵（Baron Reuven）的“男爵情商量表”（Baron EQ Scale）、光輝國際（Korn Ferry）的“決策動力學”等工具都可以用來評估人們的自我情緒認知、控制能力和人際關係處理能力。 人們通常認為，對高管來說，情商遠比智力重要。 3 職業動機測試：

約翰·霍蘭德（John Holland）的“霍蘭德量表”（Holland Scale）和光輝國際（Korn Ferry）的“職業價值觀”（Career Values）等工具可以用來分析人們的職業動機和職業價值觀之間的差異。 對職業定位、個人與企業文化契合度等具有一定的指導意義。 4 性格測試：

該類別是目前研究最多和使用最廣泛的類別。 例如，MBTI、CPI、OPQ、16PF、15FQ+、MMPI、FIROB、Big 5 和 Korn Ferry 的 Decision Dynamics 都是性格評估的工具。 正如心理學家還沒有能夠提出唯一普遍接受的“人格”定義一樣，各種測試方法在試圖逼近“真理”時都有各種理論和實踐基礎，但同時它們都有一定的侷限性和適用範圍。

當然，這可以通過多種工具的評估來證實。

這種情況通常有兩個原因：

第。 首先，在招聘的時候，我並不知道他的能力是否符合崗位所需的能力，所以我錯誤地招聘了，然後我發現他的能力不匹配，以至於沒有發生佔坑的情況。 如果你有很好的能力，你就不會有接下來發生的事情。

第。 其次，他的職業價值觀與公司的職業價值觀不符。 這是他對自己的職業、態度和行為準則的理解。

這往往是最深刻的，也是最難識別和改變的，這就是為什麼品格不好的人掌握了公司的秘密如此令人痛苦的原因。

當出現上述情況時，應從以下幾個方面考慮後續的重新招聘。

首先是工作能力。 當他勝任這份工作時，很少會出現工作能力太差的情況。 在招聘的時候，你可以用考核來解決這個問題，來衡量它能衡量的工作能力，以及能衡量工作的價值，這兩者都是可以衡量的。

例如，我們公司在招聘時，可以通過T12考核了解他的工作能力，以及他的價值觀是否與公司不符，從而提高崗位匹配程度，減少上述問題。

測試的準確性也應從評估的量表和評估理論來衡量。

在選擇考核時，要考慮其考核量表是否符合中國群體的心理。 有很多公司會挪用國外的一些評價理論，直接應用到中國人身上，這實際上是不一致的，會引起水土不滿，而且其信效準確度不高。

其實有兩個維度，第乙個是招聘的時候能不能根據你公司的崗位來定製造型，如果你通過這個崗位建立了乙個屬於公司的崗位模型，那麼在等待的時候就拿著這個崗位模型去招聘，這樣的人崗匹配度是非常高的。 如果用一些特殊的後期評估，它已經設定了乙個固定的模型，而且這種的準確率很低。

各評價公司的評價角度相似，但由於實力不同，產品的可靠性和效度有一定的差異。

第二類是像SHL這樣的國際評估公司，但由於東西方文化的差異，可能不太適合中國人。

第三類是本土化企業，比如諾姆四達和北森都很好，其中北森已經獲得了風險投資，可能有更大的發展潛力。 旅行。

其實，選擇產品也是選擇公司，而能夠與自己公司發展相匹配的一流企業是乙個非常關鍵的因素。