如何有效控制人工成本，控制人工成本的方法有哪些？

一是能力與崗位要求相匹配。

為什麼要用它來控制成本？ 最簡單的就是文員的職位，如果你的編制圖是文員的職位，你一定不能讓助理來做，這就是匹配崗位要求的能力。 我們現在經常有這樣的情況，本來建立地圖的就是文員的職位，文員工作一兩年就要公升職，要加薪，有的在原來的崗位上提拔，這是能力和崗位要求不匹配，既然你公升職了， 拿到助理的工資，去做助理的工作，這個職位是文員的要求，你一定不能做這樣的事情，這可不是什麼好事。

二是注重內部培訓。

內修養的人，忠誠，習慣了公司的薪水，他沒有過高的要求，這是最大的好處。

第三，招募合適的人上車，請把錯誤的人趕落車。

每家公司招聘員工都很容易，但要雇用一些不符合條件的人卻非常困難。 因此，我們必須建立淘汰機制，最有效的辦法就是給每個部門和門店乙個淘汰率。 你評估他，方法就這麼簡單，你給出乙個 5% 的指標。

你每年或半年淘汰5%，讓不合格的人被要求落車。 上車容易，落車難，但這項工作必須完成。

我也有乙個觀點，平時乙個表現很不錯的人，可能已經被你表揚過了，你很難把他趕落車，乙個真正的職業經理人，只談原則，等你有了良好的開端，整個公司的氣氛就會好起來。

第四，並非所有員工都是人才。

就我個人而言，我認為公平地說，並非所有員工都是人才。 對於乙個企業來說，如果你的錢是有限的，你的注意力必須集中。 正如我們通常所說，刀片上使用了優質鋼材。

只要組織用心，就會有關鍵組織和人才，HR關注的是關鍵崗位的關鍵人才，不是所有員工你都能管理，不是所有員工都一定要用錢買來的。

最重要的是少養閒人，只用人才。

如何有效合理地控制企業運營的人工成本？

1、前期合理規劃。

合理的計畫和預算可能是降低成本的好方法。 在編制預算之前，首先要確定人力資源成本是收入支出還是資本支出，並確定預算是短期的還是長期的，靜態的還是靈活的。 預算允許成本在合理範圍內變化，而不會出現嚴重的短缺或過度的溢位效應。

財務管理中使用的幾乎所有預算編製方法都可用於人力資源成本預算編製。 同時，要有乙個合理的計畫，其核心是對人力資源成本進行效益分析，目的是最有效地利用人力資源，糾正不經濟的支出。

2.確保嚴格的執行流程。

有了計畫，就必須確保計畫的執行沒有特殊情況。 通過建立人力資源部和財務部合作的人力資源成本管理組織，可以對工作進行系統、全過程的監控。 完善人力資源成本、費用統計台賬，建立勞動工資、保險、福利統計報表制度和財務報表制度。

3、進行實時控制和處理。

對所執行的步驟進行定期檢查，並確保成本管理不失控，通過及時糾正，定期審查，年度結算審查，年度統計分析可以定製。 根據分析結果，我們將採取措施進行改進。 如果人力資源成本控制不當，需要從組織、制度、實施環節分析原因，尋求對策，並在下一年進行有針對性的調整。

如何有效控制人工成本是企業的重要課題，過高的人工成本會影響組織在其他方面的投入，成本過低而人工成本不足以支付往往難以吸引人才加入，最終形成對組織發展的阻力， 顯然，這是乙個效率和公平的問題。

1、組織結構調整。

有用部門留用，閒部門調整，資金有效利用。

2.提高工作質量。

根據勞動法，我們對員工進行目標評估，提高員工生產力。

3.周轉率管理。

合理使用人才，降低人員流動成本。

4、人員組合優化——1+1+1>3

優化部門人員組合，做到3個臭頭頂乙個諸葛亮。

5、更靈活的薪酬設計——激發員工積極性。

對全勤、貢獻突出、能力突出者給予獎勵，對最後的員工進行考核培訓，以彌補公司的短板。

6、業務外包——好風靠實力。

使用業務外包將非核心業務解除安裝給其他組織。

1. 實施目標管理， 2.控制總量，3。提高人員素質， 4.調動他們的熱情， 5.裁員，這樣勞動力成本就可以控制。

它可以減少人力，也可以降低人工成本，也可以降低工作成本，還可以提高工作效率，也可以提高工作效益，這些方法對控制人工成本有很好的效果。

要提高這些員工的主動性，讓他們在自己的崗位上能從事大量的工作，工作一段時間後，還需要企業領導準備一些福利，這樣可以避免招人、控制成本的問題。

首先，在招聘時，要控制招聘成本，通過多種渠道招聘，選擇一些靠譜的候選人，在申請過程中要保持警惕和嚴格。

可以進行具體分析，並進行核算，結合實踐制定計畫，關注制度問題，重視資料估算，所有這些都可以得到有效控制。

人工成本控制的六種方法如下：

1、重新設定崗位，定人數：採用這種方法時，首先要詳細、科學地梳理業務流程，再安排員工的崗位職責，從而減少部分崗位的設立，達到成本控制的作用。

2、從用人到內包：這種方式其實一點也不新鮮，就是把員工和企業的關係從用工轉變為合作或合夥。 這裡的“內包”是指合作夥伴關係，更有利於激發對個人發展有願望的員工的熱情。

3、非核心職能外包：對於一些需要擴大規模的中小微企業，可以將一些非核心職能交給外包，這樣可以減輕自身對人力資源的壓力。 此外，外包的成本將低於支付內部員工的成本。

4、提高企業的智慧型化程度：在這個資訊化時代，智慧型化條件可以用於工作的某些方面，從而減少人力投入。 當然，要隨著智慧型化的提高來控制成本，就必須不斷完善智慧型化系統。

5、提高勞動生產率：當產品和服務沒有變化時，如果勞動生產率有所提高，那麼自然會節省一部分人力資源成本。 在這種情況下，乙個員工可以在固定的時間段內完成更多的工作並創造更多的價值。

6、轉型公升級：隨著企業轉型公升級，對員工的需求會發生變化，因此要做好崗位和職能的調整，優化人員配置，從而減少不必要的人力開支。

（1）吸引人才不能完全依靠高薪政策。 為了吸引和留住頂尖人才，許多公司會不惜一切代價提高薪酬標準，這是不可取的。 吸引人才的方式有很多種，除了豐厚的薪酬、良好的工作條件、和諧的人際關係、展示自己技能的舞台和空間都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬標準而在其他方面還有很大的不足，那麼高薪不僅不會帶來預期的效果， 也可能帶來嚴重的負面影響——一是大大增加了企業的人工成本，二是可能造成內部薪酬不公平，嚴重影響其他員工的積極性。

2）薪酬設計時應進行人工成本計算，詳細分析人力資源的投入產出關係。如果高薪吸引了優秀的人才，但它不起作用，沒有創造預期的績效，那麼高薪就失去了意義。

3）對於資本密集型企業來說，勞動力成本佔總成本的比重較小，應將注意力集中在提高員工士氣和績效上，而不要過分關心支付水平。

4）對於勞動密集型企業來說，人工成本佔總成本的比重很大，因此有必要對外部市場的薪酬進行詳細的調查分析，並支付給員工相應的薪酬水平，薪酬水平應與行業薪酬水平基本一致。

5）對於知識密集型企業來說，一般情況下，人工成本佔總成本的比重很大，但對於這類企業來說，高素質的人才對於企業的發展是必不可少的，所以薪酬水平在行業內要有一定的競爭力，同時要認真研究公司產品或服務的價值創造過程， 要分析每個環節創造的價值，給員工相應的薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。

引入工資預算。

我國許多民營企業發展迅速，業務、人員、銷售收入、組織架構、分支機構發展迅速。 剛開始，企業更注重占領市場，採用粗放式管理，對人工成本的控制相對模糊和隨意。 隨著公司業務的相對穩定和品牌的提公升，他們把利潤看得很重要，而不是只關注規模和收入。

企業主渴望看到“我的錢花在哪裡，我能負擔多少勞動力成本？ 當我達到公司的最高績效目標時，我能得到多少？ 當我達到公司的最低目標時，我可以匯多少？

因此，薪資預算成為重中之重，是控制人工成本的重要途徑之一，屬於人工成本的預控。