您能否介紹一下國內外績效考核的起源和發展情況？

績效考核研究現狀分類如下：1方法分類：

根據績效考核的方法、工具和流程的不同，績效考核分為個人績效考核、團隊績效考核和組織績效考核等不同型別。 2.指標分類：

根據考核指標的不同，績效考核分為財務績效考核、非財務績效考核、專案績效考核、技能績效考核等不同型別。 3.專案分類：

根據考核物件的不同，績效考核分為員工績效考核、管理績效考核、公司董事會績效考核等不同型別。 4.地理分類：

根據國家和地區的不同，績效考核的研究也會有所不同。 例如，在美國和歐洲，績效評估更側重於長期目標和員工發展; 在中國和新興經濟體，績效考核更側重於短期目標和績效。 5.

行業分類：不同行業對績效審查員有不同的要求。 例如，在金融行業，績效考核更注重風險控制和監管合規; 在科技行業，績效考核更注重創新和研發能力。

總之，績效考核目前研究現狀的分類是乙個多方面的好顫動，需要從不同角度進行思考和分析。

國內企業績效管理的主要問題仍然是僵化的，沒有考慮到中國文化與西方文化在績效管理上的差異。 比如，淘汰最後的位置需要謹慎使用，強制分配作為績效管理的核心理念，在實施中國企業時要避免僵化，不宜直接與考核分數掛鉤來劃分，因為中國人的觀念幾乎是一線之隔，無法實現歐美文化下的一一二二， 不對。

每個公司都有自己的績效考核體系，也可能有專門的考核部門，甚至每年在績效考核上花費大量的精力。 那麼，企業為什麼要進行績效考核呢？ 針對這個問題，華恆智新在採訪了多家知名企業後總結道，企業的績效考核主要從三個方面來考慮：

1、在戰略層面，績效考核對員工行為有較強的引導作用。 企業可以將公司的戰略目標融入到績效考核中，這樣公司的戰略才能得到實施。

2、在管理層面，績效考核是公司評價員工績效的基礎。 公司根據績效考核確定員工的薪酬、獎金和晉公升。

第三，從發展的角度來看，公司可以通過對比不同年份的績效考核標準，不斷完善公司的規章制度。 同時，及時發現制約公司發展的瓶頸。

答：b 在任何績效管理體系中，員工自我評價都是乙個重要的組成部分。

評估結果可用於其他方式：

1、薪酬管理：發放績效工資或獎金，年度差異化調薪;

2、職位或職級調整：設定一定水平的業績要求，作為職位或職級晉公升的條件，也可作為確定後備幹部人選的條件;

3、培訓管理：通過分析考核結果，確定培訓物件和培訓內容;

4、招聘管理：以考核結果作為是否正規的依據; 通過對考核結果的分析，明確招聘改進的方向;

5、人事管理：作為淘汰員工的依據。

1、績效工資（或績效獎金）的直接支付依據;

2、工作地點差價調整（晉公升、降職、調動、辭退）的重要參考依據;

3、優秀評價表彰參考;

4、制定培訓計畫的參考; （通過績效考核，反饋“缺什麼，補什麼”） 5.職業規劃參考;（明確個人的職業優勢，規劃成長通道）。

發放獎金，並授予晉公升和加薪。

你好！ 績效考核可應用於以下領域：

1、績效獎金的發放。 績效獎金是根據考核結果和預先確定的支付標準發放的。

2. 員工發展。 對上乙個績效管理週期中表現不佳的員工，或表現不佳的員工方面進行分析研究，找出績效不佳的原因，制定績效改進計畫並實施。

3.調薪。 績效考核結果除了作為績效改進的依據外，在調薪中也很常見，一般是為了增強激勵效果。

如果員工在某一方面的表現不夠好，可能是由於他目前從事的崗位不合適，可以調到更適合自己的崗位上工作。

5.在職培訓。 績效考核結果是培訓分析的重要材料之一，對於績效低的員工，培訓部門可以分析其績效低下的真正原因，從中找出需要改進的地方和需要糾正的地方，從而開出正確的藥方。

6、員工職業規劃。 通過分析績效考核結果，可以有針對性地做好企業員工的職業規劃工作。

使用者4681120818578

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為了使學院的績效考核工作落到實處，而不僅僅是形式上，真正起到激勵作用，X職業學院將教職員工每學期的績效考核結果作為其考核、職務晉公升、職稱考核、培訓發展的重要參考依據。 同時，針對考核結果中顯示的每位教職員工的不足，學院應針對每位教職員工制定具體的培訓計畫，使其不斷提公升專業發展水平，從而提公升學院教職員工的整體素質。

1）用於發放年終績效考核獎勵。

學院設立了年終績效考核獎，年終績效考核獎頒發給學院全體專職員工。

年終績效考核獎勵的計算。 根據考核等級係數，計算各類人員的年終績效考核獎勵。

績效考核獎的係數如下：第一係數、第二係數、第三係數。

學期績效考核獎計算：每學期績效考核獎按以下公式計算。 兩學期績效考核獎的總和為年度績效考核獎。

學期績效考核獎

其中：a：年度績效考核獎金基數（元人年），由學院黨委根據當年辦學效率確定;

b：單學期績效考核的成績係數。

年度績效考核獎是兩個學期的學期績效考核獎的總和，按自然年份每年頒發一次。

2）教師能否參與職稱評審的依據。

在一年考核中兩次考核成績為四等的教職員工，將推遲一年參加專業技術職稱考核; 連續三年考核成績為四等的教職員工，延期一年參加專業技術職稱評審，下學期按90%發放崗位工資或班級津貼;

3）教師職位晉公升和晉公升的依據。

在連續兩年的考核中，四次考核結果均為四等教職工，次年調整職位，較高職級聘用較低職等。 專任教師按目前專業技術崗位低一級聘任; 對於經理，他們將根據其行政職位聘用（中級主要職位降為副職，中級副職降為主任文員，保薦人工作人員降為科員，科員降職為文員）。

晉公升為中層幹部的一般行政人員，需連續兩年在年底被評為一等級。

4）教職員工評價的依據。

分會當年績效考核排名後50%的，不得參加當年考核活動。