企業如何留住人才？

很多內容，薪水，職位，情感，系統等。

留住人才最有效的方法應該是給公司一定比例的股份，收益和風險是分擔的。

既然是人才，就不僅僅是關心薪資、職位晉公升、職業規劃，讓他能看到自己未來的高度，當然最重要的是公司的前景可以期待。

公司的發展前景、薪酬福利、公司的團隊文化和工作環境（硬性環境和軟性環境）、領導者的個人魅力和做事風格、個人心態等。

重視、推廣、發揮自身優勢！

為了搭建乙個好的人才平台，可以不一樣地展示; 二是福利待遇要高於人才的期望; 第三，人們應該感到公司裡有一種家的感覺。

盡量滿足他的物質和精神需求，薪水應該讓他活下去，企業文化應該符合他的意願，他需要有所收穫，無論是直接的還是間接的。

1、薪酬體系 2、發展前景 3、快樂的工作氛圍。

1.讓他們了解自己在公司能公升得有多高、多快，機會有多大，也讓他們了解公司行業的發展。

潛力 2提高他們對當前工作的滿意度（包括健康因素和激勵因素），給他們乙個發展的舞台和空間，並產生成就感。

3.材料，例如期權、資歷福利等。

讓他們得到自己想要的，間接讓公司得到更高的利益，說白了，就是充分了解人才的需求和價值，合理安排，最終實現雙贏！

獲得加薪、晉公升或提供福利，最重要的是，定期處理人際關係。

以人為本，共同發展的原則！

良好的薪酬和良好的制度。

給員工乙個發展的空間，乙個晉公升的平台。

更大的發展空間給員工帶來希望和動力。 乙個沒有希望、沒有前途的公司，無論如何都不可能調動員工的積極性，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司。 為了給員工提供更大的發展空間和提公升的平台，我們可以從以下幾個方面入手：

1、建立健全競爭機制，鼓勵員工通過公平競爭上崗。 在很多公司，一旦公司出現空缺，他們首先想到的就是先從外部招聘人員，而不是從內部提拔; 有些企業，即使想到從內部提拔，但因為內部沒有完善的競爭機制，或者因為對內部員工太熟悉，總能看到員工的各種缺點，看不到員工的諸多優勢。 其實這對員工來說是乙個相當大的打擊，當員工覺得公司缺乏發展空間時，也缺乏向上的動力，不利於激勵員工，也無法在團隊中營造競爭氛圍。

2、對於在本崗位表現良好，能力已超過本崗位要求，但暫時沒有更高階別的空缺的員工，建議對員工進行橫向輪換，以新崗位、新崗位、新挑戰為宜，以激發員工的積極性， 同時讓員工學習更多的知識和技能，有效提高員工的綜合素質，為員工勝任更高層次的崗位打下堅實的基礎。

3、為員工提供足夠的培訓機會。 海爾的張瑞敏曾經對自己的經理們說過：員工剛入職時素質不高不是你的錯，但過了一段時間，員工素質還是不高，一定是你的錯。

由此可見，對員工的培訓是多麼重要。 有些公司沒有想過要對員工進行培訓，但是他們必須投資培訓，因為他們不願意投資，也不為員工提供培訓機會，這確實是值得損失的。 松下非常重視員工的培訓，因為松下幸之助明白，在大腦上投資比在機器上投資可以賺更多的錢。

培訓可以通過多種方式進行。 只要善於動腦筋，就會發現訓練可以無處不在，隨時隨地，流行的一分鐘訓練就是乙個很好的證明。

要想做好工作，首先要磨刀。企業要想在瞬息萬變的市場競爭中取勝，不僅要投入資金、技術、產品，更重要的是要抓住人才，實現員工在企業內部的融合。 劉備看了三遍茅草屋，後來在諸葛亮的幫助下建立了蜀國。

（1） 信任

對於企業來說，員工的信任也是一種管理，只有實施信任管理，形成管理者與員工之間的雙向忠誠，企業才能有效調動各方面的積極性。 信任可以增強團隊精神。 如果沒有信任，張三的想法和想法就不會和李四分享，李四有好主意，他不會告訴王武，到頭來，誰也得不到成功。

用人凝心，凝聚全民智慧和力量，需要員工之間的高度信任。

（2） 身份

對於企業來說，認同感是一種強大的凝聚力，讓大家可以一起工作。 在企業文化建設方面，最重要的是培養員工的認同感。 當員工認同公司的目標或創業精神時，不僅會大大降低監管成本，而且會提高企業在市場上的競爭力。

當然，認同感是雙向的，員工要認同公司，企業也要認同員工。 當員工認同公司的目標時，即使沒有外部監督，他們也會努力工作。 只有得到員工的認可，企業才會有凝聚力，競爭力才會增強。

（3）歸屬感

員工的成長和成就感來自於對家庭的歸屬感，公司是乙個大家庭，領導是父母。 公司的工作制度，從工作到日常生活，公司領導必須承擔起父母的責任。 為員工組織更多的集體活動，讓他們感受到公司的關心、信任和尊重，以及公司努力為他們創造的公平和諧的工作環境; 讓員工看到乙個積極的工作環境，讓管理層和員工多溝通，多溝通，融入乙個共同追求、共同發展的團隊，讓員工感受到職場就像乙個大家庭，充滿了家庭般的溫暖和歸屬感。

員工是企業內部的生產力，是企業經營的主體，是財富的創造者。 因此，企業領導必須認真研究如何真誠地愛護人，讓員工與企業心連心，為員工提供平台，才能真正留住人才，為企業的發展做出貢獻。

1、合理的薪酬體系。

有些公司會有乙個通性的問題，他們想讓馬跑，但也想讓馬不吃草。 開源行不通，所以讓我們節流。 這種做法本來就很難留住員工，更不用說留住人才了。

人才本身具有一定的價值，企業爭相丟擲橄欖枝。 如果公司沒有辦法滿足人才的合理薪資要求，毫無疑問，人才流失是一回事。

企業要制定合理的薪酬體系，多幹多得，確保人才能拿到與其薪酬相匹配的薪酬，也能享受公司給予的相關福利，讓人才安心留在企業。

2.提供發展空間。

人才之所以能長期留在企業，是因為發展空間也是重要原因之一。 每個人都在謀求發展，都希望留在企業，讓自己的工作水平和管理能力更上一層樓，向企業的管理者水平靠攏。

如果企業能夠為人才提供一套專屬的職業發展規劃，幫助人才充分發揮和發揮潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度; 同時，也讓他們對個人職業發展的前景感到樂觀和積極，從而增強對公司的歸屬感和責任感，自覺留在公司，努力為公司服務。

3、完善企業培訓體系。

企業應根據部門特點和員工職責制定不同的培訓計畫。 員工培訓的重要性在於為員工提供更多的學習機會，以達到提高工作績效的目的。 比如財務部的財務教程，業務部的銷售技巧，人事部的招聘秘訣，各部門的職位性質不同，所以不可能用一般的教程一概而論。

考慮招聘和財務問題不是他們的興趣。

什麼是“一崗多輪”？ 就是讓技能人才在企業的多個崗位上轉換，從而提高人才的專業能力，讓人才去管理，待遇的改善也隨之而來，從而達到留住人才的目的。 那麼，一崗多輪真的能留住人才嗎？

我不這麼認為。

公司經營中經常遇到的乙個實際問題是人員流動過大，員工無法留在公司，沒有穩定的人員，公司將不得不支付員工再教育的費用，公司的業務無法穩定地開展。 如何留住員工是困擾每個創業者的難題。 通過這樣做，將很容易留住您的員工。

讚美肯定。 老闆要學會表揚和肯定員工，通過表揚和肯定，可以激勵員工。 很多老闆一上班就臉色僵硬，好像有人欠他的。

這樣的老闆員工肯定不會喜歡，想要留住大路員工，就必須改變之前的局面。

激發夢想。 乙個有夢想的人才將擁有無限的力量，企業的CEO必須學會激發員工的夢想，挖掘員工的夢想，為員工的夢想插上騰飛的翅膀。 這樣的老闆可以引領員工的精神生活，員工怎麼能離開呢？

和公司成長。

老闆要不斷向員工描述公司的發展前景，這樣員工和公司才能共同成長，乙個前景廣闊的公司才是最有吸引力的。

學習機會。 要留住員工，就必須持續為員工創造學習機會，讓員工有提公升的空間。 學習機會是每個員工都非常重視的機會，乙個願意給員工學習機會的公司，才能更好地留住員工。

企業文化。 優秀、積極、和諧的企業文化才能不斷獲得員工的認可感。 對於乙個企業來說，能夠長久有效傳承，最重要的是企業文化。

乙個沒有企業文化的企業，就像乙個沒有靈魂的人一樣，員工不可能派模仿鳥長期跟隨乙個沒有靈魂的公司。

系統。 我們要靠制度留住人，不能靠情緒留住人，大多數創業者往往靠感情來束縛員工，不知道感情只能維持一段時間，不能維持久遠，建立健全的制度，才能更好的留住前期工作的灰塵。