快 點！ 工作幾天還沒簽合同，五一勞動節就要到了！ 假期有工資嗎

《中華人民共和國勞動法》第四十八條規定，用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。 雖然法律沒有明確規定試用期的工資標準，但這裡所指的工資也應該包括試用期的工資。 這是因為只要勞動者在法定工作時間內提供正常工作，用人單位就應支付不低於最低工資的勞動報酬。

所謂正常勞動，是指勞動者按照勞動合同規定的要求提供的勞動。 你應聘工作後，必須以書面或口頭形式與計算機公司簽訂協議，約定工作內容、工作標準和工作時間等，只要你按照協議工作，就算是提供正常勞動，你的信上寫著你每天和別人做同樣的工作， 這可以更好地證明您正在按照協議工作。

如果雇主在試用期內支付給你的工資低於當地最低工資，那麼雇主的做法是非法的。 可以先與用人單位協商解決問題，如果與用人單位協商失敗，可以向勞動監察部門報告。

所以你不用擔心有工資，這是國家法定節假日，公司會調整為7天，週末休息一起轉移，所以即使你有假期，你也會拿到3倍於你工作工資的工資。

如果你被錄用，你應該得到報酬。

但是你為什麼不簽合同呢？ 你應該去問問。

如果你沒有合同，它就不會給你報酬，你也沒有脾氣。

應該有工資，即使你不簽合同，當你實際工作時，你也應該有事實上的勞動關係。 但是，為了保險期的緣故，還是簽合同比較好。

是的，你可以去找人事部門的人，沒有合同的勞動不受法律保護。 你一定要注意，不然你白幹了這麼多天，老闆不給你工資你也不會受委屈的！

1.應該有工資。

2、自受僱之日起，簽訂勞動合同。

不可以，用人單位違反《勞動合同法》規定，未與您簽訂無限期勞動合同的，應當自無限期勞動合同訂立之日起向您支付月薪的兩倍。 雙倍工資補償存在時限問題。 也就是說，在 1 年內，公司支付 11 個月的雙倍工資。

但是，目前已經超過了要求賠償的最後期限。

索賠期限未屆滿，有權先申請仲裁。 仲裁是勞動爭議的必要前期程式，未經仲裁，法院不會受理。 但是，一年的起始時間從他知道或應該知道他的權利受到侵犯之日開始計算。

如果對另一方提出索賠，或向有關當局提出權利救濟請求，或者如果另一方同意履行義務，則中斷。 從中斷時間開始，重新計算時間。

勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁的，不受前款規定的仲裁時效期限的限制; 但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

答：是的。 根據法律規定，用人單位自受僱之日起乙個月內與勞動者簽訂勞動合同的，不簽訂合同的，用人單位應當向勞動者支付雙倍工資。 勞動者入職一年內未簽訂勞動合同的，依法視為用人單位與勞動者簽訂了無限期勞動合同。

因此，支付雙倍工資的期限為11個月。 此外，向勞動仲裁委員會申請雙倍工資的訴訟時效為一年，超過一年就喪失勝訴權。

希望我的回信能對您有所幫助，對您有所幫助，並祝願您後續工作順利進行。

您可能無法要求雙倍工資，但您贏得了無限期僱傭合同。

薪水取決於您的工作經驗和能力。 認為它值得那麼多錢是完全可以的。

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自受僱之日起乙個月以上一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的二倍。 用人單位違反本法規定，未與勞動者簽訂無限期勞動合同的，應當向勞動者支付自本應訂立無期勞動合同之日起月薪的兩倍。

雙薪是對用人單位自用工之日起乙個月以上未與勞動者簽訂書面勞動合同，以及用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者簽訂無限期勞動合同的違法行為的一種懲罰性民事賠償。

書面僱傭合同中雙倍工資的性質應分為兩部分。 其中一種是工資是勞動者本人的勞動報酬，仲裁時效可以適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定; 但是，兩次工資之間的差額（即兩次工資的另一次）不是對勞動者提供的勞動的對價，而是法律規定的對用人單位未簽訂書面勞動合同的違法行為的懲罰措施，不是勞動報酬，不受《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的約束。

問問律師，專業人士可以解決這個問題，我們不能誤導你！！

按照國家規定，可以拿到三倍的工資，但是你主要是不簽合同，很難說，也沒有證據，你最好拿到打卡再找她，現在有很多老闆太黑心了，說話不算數，遇到好欺負人就欺負， 欺軟怕硬，不要怕他，不給他就告訴他，打133告他。

您好：如果用人單位和勞動者沒有簽訂勞動合同，只要形成事實勞動關係，就應該受到勞動法的保護。 協商不成的，可以向當地勞動行政部門投訴或提起勞動爭議仲裁。

發生勞動爭議時，當事人有責任為自己的主張提供證據。 與爭議事項有關的證據由用人單位掌握、管理的，用人單位應當提供; 用人單位不提供，應當承擔不利後果。

是的，只要你在那家公司工作，你就是公司的一員，即使你沒有合同，你仍然會得到三倍於你工資的報酬。

根據勞動法規定，節假日加班應按工資的3倍支付，未簽訂勞動合同的，加倍工資。 但是，目前對於節假日如何支付沒有書面勞動合同的加班工資，尚無明確的法律規定或司法解釋，應理解為應按工資3倍的兩倍給予補償。 對於缺乏證據的問題，建議你拿到5月份的工資後，如果工資表是按照全勤支付的，可以證明你已經加班了，或者你可以用手機錄下他要求他支付雙倍加班工資的錄音， 但能否作為有效證據，取決於仲裁庭是否接受。

如果你的錢少了，就不要找麻煩，如果你認為自己有錢有時間，你可以黑老闆。

唉，兄弟，現在有多少兼職工人是合同工。

用人單位與勞動者建立勞動關係自勞動合同簽訂之日起，與勞動合同是否簽訂無關。

中華人民共和國勞動合同法：

第七條 用人單位應當與勞動者建立勞動關係，自受僱之日起算。 雇主應建立雇員名冊，以備日後參考。

中華人民共和國勞動法：

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資、報酬：

（一）安排勞動者工作時間較長的，應當支付不低於工資百分之十五十的工資報酬;

（二）勞動者在休息日上班，不能安排補休的，應當支付不低於工資百分之二百的工資報酬;

3.如果工人在法定假日被分配工作，他或她應獲得不低於其工資300%的工資報酬。

您可以向當地勞動監察局提出投訴或申請勞動仲裁（勞動訴訟）。

您好：不簽合同申請勞動仲裁2倍工資; 支付終止合同的賠償金; 對未付工資的雙倍補償。

一般來說，每月平均帶薪天數是天數，這意味著週末和週末實際上是不帶薪的，只有國家法定節假日和帶薪年假才有帶薪休息。

因此，是否計算工資取決於企業制度規定的工作和休息時間。 從理論上講，即使計算工資，也只計算國家法定節假日3天的工資。

當然，也要綜合考慮與勞動合同有關的其他事項。

如果金額不大，就沒有必要過度糾結。

首先，根據《勞動法》第五十一條的規定，用人單位應當依法在國家法定節假日支付工資。 因此，春節法定假期為七天，用人單位應支付七天工資，無需支付超過七天。

二是用人單位未及時足額支付報酬的，勞動者可以依照《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同。 在這種情況下，雇主應支付遣散費。

沒有合同是合法的。 給不給，就看老闆的心情了。

胡說八道，不上班就不好意思要工資，又不是公務員。

您可以隨時離開。 但如果你想在離開前獲得足夠的薪水，最好拿到證據證明你已經工作到某一天。

未簽訂勞動合同的，用人單位應向您支付雙倍工資，補足社會保險，並支付勞動關係解除的經濟補償（詳見《勞動合同法》第一條和《勞動合同法實施條例》第一條）。

關鍵是證據，這需要證明您與雇主有僱傭關係。 至於工作小時數、月薪等，用人單位可以採用“舉證責任倒置”原則進行證明，用人單位不能證明的，將承擔不利後果。

舉證責任倒置“在勞動法領域很普遍。 《勞動爭議調解仲裁法》第一條、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）第九條、 《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條，《勞動和社會保障部關於建立勞動關係的通知》第二條。

拖欠、扣減工資、加班費等不按時支付的，可以依照《違約解除勞動合同經濟補償辦法》第一條或者《勞動合同法》第八十五條的規定處理。 不同的是，前者可以直接索賠，而後者只有在勞動部門責令後仍未支付的情況下才能索賠。

1、未簽訂合同就辭職需要提前說明用人單位未簽訂合同且未繳納保險費的，職工可隨時辭職，無需提前30天，可要求單位繳納保險金，支付合同未簽訂期間的雙倍工資。 如果用人單位與勞動者沒有勞動關係，在確定雙方是否存在勞動關係時，可以參考以下檔案： 1

工資支付憑證或記錄（員工工資名冊）和各種社會保險費支付記錄; 2.《工作許可證》、《服務證明》等用人單位發給勞動者，能證明勞動者身份的檔案; 3.員工填寫的《登記表》、《登記表》等招聘記錄; 4.

考勤記錄; 5.其他工人的證詞等。

2、勞動法第十六條、第十九條、第五十條規定了用人單位不簽訂勞動合同的法律責任：“勞動合同是勞動者與用人單位之間為建立勞動關係，明確雙方權利義務而訂立的協議。 建立勞動關係，應當訂立勞動合同。

根據《勞動法》第九十八條、《勞動部違反勞動法經濟賠償辦法》第三條、《中華人民共和國違反勞動法行政處罰辦法》第六條、第十六條、違反《勞動合同法》規定賠償辦法第二條、第三條的規定， “用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延勞動合同訂立的，由勞動行政部門責令改正; 如果對工人造成損害，他應承擔賠償責任”。 “用人單位未按照《勞動法》規定的條件解除勞動合同或者故意拖延勞動合同的訂立，即招聘後故意不按照規定訂立勞動合同，給勞動者造成損害的，應當賠償勞動者損失。” “造成勞動者工資收入損失的，應當按照勞動者自身的工資收入支付給勞動者，並支付應得工資收入的25%的額外補償費”。

如果勞動者與用人單位之間沒有書面勞動合同，勞動者可以在不事先通知用人單位的情況下隨時辭職，無論是在試用期內還是在勞動者轉正後。 同時，無論哪一方不願意簽訂書面勞動合同，都必須承擔相應的法律責任。