如何留住人才，如何留住人才

別留著，他只是通知了你，不徵求你的同意，我覺得留人總比全心全意經營好俱樂部要好，乙個好的俱樂部並不比誰多。

告訴他，“我們來玩雞蛋吧，你有分心的想法。

1、合理的薪酬體系。

有些公司會有乙個通性的問題，他們想讓馬跑，但也想讓馬不吃草。 開源行不通，所以讓我們節流。 這種做法本來就很難留住員工，更不用說留住人才了。

人才本身具有一定的價值，企業爭相丟擲橄欖枝。 如果公司沒有辦法滿足人才的合理薪資要求，毫無疑問，人才流失是一回事。

企業要制定合理的薪酬體系，多幹多得，確保人才能拿到與其薪酬相匹配的薪酬，也能享受公司給予的相關福利，讓人才安心留在企業。

2.提供發展空間。

人才之所以能長期留在企業，是因為發展空間也是重要原因之一。 每個人都在謀求發展，都希望留在企業，讓自己的工作水平和管理能力更上一層樓，向企業的管理者水平靠攏。

企業可以為人才提供一套專屬的職業發展規劃，幫助人才充分發揮和發揮潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度; 同時，也讓他們對個人職業發展的前景感到樂觀和積極，從而增強對公司的歸屬感和責任感，自覺留在公司。

管理層如何留住人才？ 聽聽阿里原來6年鐵君P7經理的經驗，學會在企業中運用。

1、對待人，不只是跑馬，更是給馬吃草。 提高員工的加班費，使員工的待遇在行業內具有一定的競爭力。 對於現在的企業員工來說，待遇是一件很現實的事情，公司想讓員工努力工作，卻不想交出合理的工資，恐怕很難實現。

2、嚴格控制加班，確保員工每月至少休息兩天。

3.感情留著人，每個人都有感情。 尤其是在中國這個人情味很強的國家，從情感的角度出發，在企業中為員工營造家的感覺，往往會事半功倍。

4、公司高度重視員工，加強對增虧率的人性化管理，提高員工福利。

5、在事業中留人，讓員工成為企業的主人。 大膽進行授權，為人才創造施展才華和價值的環境，同時為中高層管理人員和核心員工配股，讓他們成為企業的股東，使自己的命運與企業的命運緊密相連，從而穩住自己。

6.系統留住了人。 建立一些科學的長效激勵和約束機制。 例如，期權激勵等。 例如，企業不應在春節假期前一次性發放全年年終獎。

7、修改勞動合同，對滿3年以上的員工給予一定的獎勵。

8、嚴格控制人員進入，招聘適合企業的員工。

9、明確用人標準，糾正用人態度，提高用人觀念，摒棄投機心理，不能旺季大招兵，淡季大裁員。

10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃工作。

11、提高新員工與團隊、與公司的融合速度。

主要有三點要參考，是否在情感上留住人，是否在事業上留住人，是否在治療中留住人。

深情地留住人，就是對他真心實意，處處想著他;

職業保留是給他提公升的空間，激勵他的奉獻精神;

對待和留住人，就是給他適當的物質條件。

首先，沒有人一輩子都有同樣的工作。 我希望你能理解。

如果他缺錢，給錢或股份，他覺得沒有發展，給機會或股份，開個新部門對他負責，他處處受壓，無法按照理想完成工作，給權力或把他直接交給你管理（別告訴我你公司有幾十個人才， 你做不到），最後確保你可以壓制他，給他更多。

加薪，定期與公司人才聊天，聊聊一些工作和生活的話題。

我想你在工地上也被冤枉了，但你凡事問心無愧，就從自己做手吧。 不管是什麼樣的公司，都非常反感內部員工分成小團體。 也很難管理，私下裡的人心也散了。 所以最好只做事，什麼都不做。

我知道梅山市省地質礦產局下屬的915地質大隊，就在梅山市蘇慈路！

為什麼很多地方都留不住人才，如何留住人才？

Heyi認為：

1.利用機制留住人。

1）建立考核機制，具體流程：企業戰略解讀——企業KPI的建立——部門KPI和崗位KPI的分解——績效激勵機制的建立——考核機制的按制度運作——績效結果的應用。

2）建立短期激勵措施。具體包括：激勵獎金、一次性獎勵等。 （3）建立長效激勵機制。 包括股權激勵和合作夥伴分配計畫。

2. 留住你的職業生涯。

1）建立員工職業生涯規劃，建立員工職業等級體系。具體流程：搭建發展通道——搭建標準——建立認證機制——建立能上能下行的動態調整機制。

2）為企業搭建內部發展平台。如內部創業平台、變形蟲組織等。

3.留住有文化的人。

1）營造人才喜歡的工作環境和氛圍。

2）以文化理念驅動人才。

3）領導和管理風格建設。

留人先留錢，其次關鍵是要給他足夠的發展空間，讓他的才能得到充分的發揮，另外，外部環境也相當重要，比如輕鬆，而不是死氣沉沉。 讓他看到希望！

知人善用，待屬待人，用心待人。

對公司的歸屬感和職業前景！

善待員工，讓他們有賓至如歸的感覺。

一是人才使用要有利於留住人才。

晉公升是對某些人才優秀工作最具體、最有價值的肯定和獎勵方式：提公升效益; 提公升力量。 不同的人才應該區別對待。

第二，愛人要用心留住人才。

1.人才需要被信任。

2.人才需要全力支援。

3.人才需要發揮自己的優勢和優勢。

3、珍惜人才，用愛留住人心。

1.照顧下屬是一門科學。

2.記住下屬的名字。

3.關愛加鍛鍊，培養新員工。

4.注意下屬的工作環境。

5.善待你的下屬，從你的日常生活開始。

6.多想想你的下屬。

“是公司加入，老闆離開！ 這句話的意思是，大多數員工加入一家公司，是因為公司的實力、薪水、福利和文化的吸引力。

但離開一家公司的最大原因是因為老闆。

看到這裡，我想起了校長在思望特校長社群區域會議的問答環節經常會問的乙個問題：培訓機構應該如何留住和培養人才？

所以，結合我自己的工作經驗，我想和大家談談這個話題。

其實，我自己的職業生涯很簡單，只有三個階段：

剛畢業的時候，我去了一家外資公司做人力資源管理工作，後來和兩個朋友一起創辦了一家教育培訓機構。 因此，我申請工作和獨自與老闆合作的時間和經驗非常有限。 作為求職者找工作，不僅要看公司，還要了解老闆的個人性格和態度，然後再決定是否為公司工作。

因為我知道，乙個人無論進入哪家公司，都難免會遇到各種工作不順利的事情，而人性就是逃避，所以一旦遇到困難，就想跑。 這個時候，我們不應該先考慮辭職，而是要盡力解決我們面臨的問題，其實很多問題只要我們足夠努力，有正確的態度，處理得當，都是可以解決的。

基於這些認識，我認為，我們培訓機構的文化很重要，機構內各部門領導的榜樣很重要，員工的晉公升渠道很重要，員工的福利也更重要，中層管理幹部對員工的關心和培訓也很重要。

一般來說，如果提高員工的能力和薪酬，加深員工之間的情感交流，重視他們的培訓，提前為他們規劃良好的發展前景，那麼老員工就很有可能被留住。

在組織內建立學習型組織並培訓現有員工的能力是留住員工的有效途徑。

在員工培訓中也有很多方面需要注意，例如：

在我曾經工作的培訓學校，我把員工的培訓分為兩部分：

第一部分是基層員工的培訓。

基層員工的培訓是我自己的教材，然後我自己培訓，因為我在學校的各個崗位都涉及，而且在學校的所有崗位都比較熟悉，所以員工培訓的教材可以結合實際情況。

習地質調查院位於西營路。

此外，在八橋還有一支地質勘探隊。

要留住人才，就必須找人才。 懂得善用人，充分發揮各人的才能。 每個人都希望被重視並實現自己的能力，同時獲得他們想要的物質和精神需求。

配邊白

培訓學校如春過後如竹筍般成立，開始面臨如何做好管理、與其他培訓機構合作、競爭的問題。

事實上，很多組織，從校長、中高層管理人員到員工，都開始更新觀念，注重提高管理水平。

據悉，Liuda.com 平台近期開展了“培訓機構現代運營智慧”主題活動，圍繞機構管理開展了不少線上公開課。