管理。 有哪些代表性的動機理論？

1.榜樣激勵方法。 以身作則、帶頭、帶頭以身作則等，起到鼓舞、示範、模仿的作用。 2.目標激勵方法謹慎。

設定目標以引導被重視的感覺，並創造壓力和動力。 3.授權和激勵法。 給予下屬相容的授權，讓橙子有被重視的感覺，形成壓力和動力。

此外，還有尊重激勵、溝通激勵、寬容激勵等。

有：1.基於內容的動機理論，主要分為：需求層次理論、激勵需求理論、阿德菲亞需求理論、雙因素理論。

2.基於過程的動機理論，主要分為：期望理論。

公平理論，波特-勞勒綜合激勵模型。

3.行為矯正理論，主要分為：強化理論、歸因理論、挫折理論。

管理者應該找出每個員工認為有價值的東西。 管理者必須明白，人們想要的結果可能會發生變化，而有效的管理者能夠正確判斷這些變化，而無需假設所有員工都是一樣的。

管理者必須決定他們希望員工做什麼，並向他們保證這些績效目標可以實現。 為了激勵他人，管理者必須決定他們要求什麼樣的績效。 他們必須清楚什麼是“良好的績效”和“適當的績效”，使其可見和可衡量，以便下屬能夠了解管理者希望他們做什麼。

同時，管理者應該通過細緻的溝通來說服員工，他們期望達到的績效水平是可以實現的。 企業設定的績效水平必須在個人認為他們可能達到的範圍內，如果員工認為要獎勵的必要績效超過了他們可能達到的績效，那麼他們的工作動機強度就會很低。

管理者必須在員工想要的結果和管理者想要的具體績效之間建立直接聯絡。 如果員工已經達到了預期的績效水平，並且他希望得到晉公升，那麼經理應該盡最大努力讓他晉公升，以便員工了解情況。

如果產生高額激勵，獎勵過程也在相當短的時間內發揮作用，這一點非常重要。 只有當員工了解兩者之間的關係時，他們才會受到激勵。 管理者經常誤解下屬的行為，因為他們傾向於依賴自己對環境的感受，而忘記了下屬的感受。

管理者應該弄清楚結果或獎勵的變化有多大足以激勵那些工作的人。 微不足道的獎勵會導致最小的努力，因此幾乎沒有表現。 獎勵必須足夠大，以激勵個人盡最大努力在績效上產生重大影響。

馬斯洛的需求層次。雙因素理論。 費羅姆的期望理論。 XY理論。 公平理論。 成就動機理論。

對於員工來說，提高員工的積極性和積極性是人力資源管理不可缺少的手段，有利於留住員工，使其長久發展。

就企業而言，提高工作效率有利於企業人員的穩定，是企業長遠發展的基礎，也是推動企業企業文化的重要方面。

激勵和控制是相對的，控制、強迫性、硬性要求，一言以蔽之，就是“大棒政策”; 激勵是鼓勵人們做事，引導人們做事，更有利於人們的潛能和主動性，形象地說，“胡蘿蔔政策”。 從這個意義上說，激勵管理的意義在於鼓勵員工主動、積極主動、願意工作，與控制相協調，形成有效的管理措施。

1.管理心理學的動機理論。

2.管理心理學中的動機概念。

3. 管理學中的激勵理論是什麼？

4.管理心理學動機。

1.1、基於內容的動機理論：即纖維和纖維消除研究中研究的激勵原因和動機因素的理論，主要包括：馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的三重需求理論、奧爾德的ERG理論。

2.基於過程的動機理論是指研究人們從動機產生到行動的心理過程，主要包括：弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論和洛克的目標設定理論。

3.修正（行為塑造）理論：是指基於認知和行為心理學在組織管理中的應用，通過對成員行為的研究，從而對行為進行改造和修改，從而起到激勵作用的理論，主要包括：

斯金納的強化理論，亞當斯的挫折理論，海德的歸因理論。

4.其他激勵理論：包括工作特徵理論（五因素工作模型）和工作重新設計理論等。