人力資源管理的主要實踐有哪些，哪些專業知識更接近實際應用？

員工就業和社會保障相關服務。

1、崗位分析為人力資源開發和管理活動提供依據：1）崗位分析為人力資源規劃提供必要的資訊;

2）崗位分析為人員的招聘和聘用提供明確的標準;

3）崗位分析為人員的培訓和發展提供了明確的依據;

4）崗位分析為科學的績效管理提供幫助;

5）崗位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎;

2、崗位分析為組織職能的實現奠定了基礎。

1）通過崗位分析，幫助員工反思和檢討自己的工作內容和工作行為，從而幫助員工自覺主動地發現工作中的問題，成功實現崗位對組織的貢獻;

2）在崗位分析過程中，人力資源經理能夠充分了解組織的重要業務環節和業務流程，從而幫助人力資源管理職能真正上公升到戰略地位;

3）借助崗位分析，組織高層管理人員可以充分了解崗位上每個人的當前工作情況，能夠發現職責重疊和崗位空缺現象，通過及時調整崗位，提高組織的協同效應。

1）人力資源規劃。

人力資源規劃強調根據組織戰略確定人力資源需求的數量、質量和結構。 當戰略發生變化時，組織內會出現職位更替、工作職責發生變化或人員需求發生變化。 通過崗位分析，可以準確把握和分析這些變化，進而明確崗位，確定崗位職責和任職要求。

2）人員招聘。

崗位分析結果檔案對崗位應具備的知識、技能、能力、性格素質等方面都有詳細規定，有利於組織在招聘時“擇人為事，擇優任人，專業同行，找對人”。 例如，在製作招聘廣告時，應結合職位描述中規定的崗位職責和資格，制定清晰明確的招聘廣告，使應聘者對崗位有乙個簡短但更準確的了解; 篩選簡歷時，應根據職位描述中要求的資格來判斷應聘者在學歷、專業、經驗等方面是否符合要求; 在選拔人員時，應始終結合職位描述的要求對候選人進行全面審查。

3）人力資源培訓與發展。

崗位分析的成果檔案，如崗位描述、崗位規範等，明確了具體崗位的性質、內容和要求，可為員工崗位培訓提供資訊支援和指導。

首先，通過將員工的實際情況與職位描述中規定的工作要求進行比較，可以識別兩者之間的差距，然後確定員工是否需要培訓以及在哪裡需要培訓。 其次，可以結合崗位描述的要求制定合理的培訓目標，並據此制定合理的培訓課程; 最後，在培訓實施過程中，應根據崗位描述對培訓過程進行時刻監控，確保培訓的方向和質量。

合格的HR（人力資源經理）應具備的知識結構。

根據人力資源經理在企業中的角色和作用，我們認為，作為乙個合格的企業HR人，他具備兩個方面的知識：專業知識和其他領域的知識。

1、專業知識：

1、人力資源戰略與企業文化：根據企業發展規劃，診斷企業現有人力資源，結合企業業務發展戰略，考慮人力資源的未來需求和對供給形勢的分析和估計，以及如何將人力資源戰略與企業文化緊密結合。

2、組織架構設計：分析公司組織架構，根據公司戰略目標、資源狀況、現有核心流程及同行企業最佳實踐模式設計企業組織架構。

3、流程分析與流程再造：流程是組織內從最佳業務到客戶的價值增長過程，流程的成效和效率將直接影響組織的有效性、效率和客戶滿意度。

4、崗位分析：崗位分析是人力資源管理的傳統核心職能和基礎工作。 乙個好的職位描述無疑是一張準確的“商業地圖”，可以指導人力資源的各個方面。

5、基於戰略的績效管理：績效問題是任何公司面臨的長期挑戰，HR必須掌握績效管理和績效目標分解的工具和方法; 具備績效系統設計及基本操作、績效目標設定及分解等知識。

6、綜合薪酬策略體系：如何正確組合薪酬的不同要素，才能有效發揮薪酬作用; 薪酬管理是一種有效支援公司戰略和提公升公司價值的方法和工具。

7、能力管理：建立質量模型，將質量模型應用於人力資源管理的不同領域，使人力資源管理真正回歸到組織能力建設和人力資源開發利用上。

8、招聘：制定人才選拔策略，進行準確的崗位分析和能力分析，有效的人力資源分析與規劃，評估候選人的專業技能和綜合能力; 對招聘成本的評估。

9、培訓體系的建立和管理：培訓是推動“以人為本”的企業文化的重要手段，制定有效的年度培訓計畫是HR人員面臨的嚴峻挑戰。

2.其他領域的知識。

企業在選擇HR時，一般更注重對候選人所掌握的專業知識的考察，但要讓HR參與企業的戰略決策，與CEO等業務部門溝通，顯然光有人力資源方面的專業知識是不夠的。 他還必須掌握其他領域的知識，才能滿足新時代對合格人力資源人才的要求，即成為企業的戰略合作夥伴和企業人力資源管理領域的技術專家。 相關知識包括：

組織行為學、心理學、專案管理、經濟學、統計學、市場營銷、財務管理、生產管理、戰略學、法學等

管理學、心理學和組織行為學是最相關的，但最重要的是應用你所學到的東西。

人力資源規劃、心理學、哲學。 但管理勝於實踐。

認識優秀的人，使用合適的人，並管理人。