為什麼員工如此反感企業培訓

為什麼企業的聲譽洞穴不願意培養工人的聲譽？

對於愛學習的員工，即使公司不安排培訓，他也會購買相關書籍學習或自費報考培訓課程。 然而，並不是所有的企業都形成了良好的學習文化，很多企業常說學習型企業還處於口號階段。 這時，企業需要根據不同崗位的特點，梳理出每個崗位的內容，如果條件允許，也可以編制培訓大綱，指導培訓工作的實施。

企業可以制定相應的激勵政策，如當員工的知識、能力、意識達到一定水平時進行培訓，會更有利於崗位晉公升、內部專業技術水平考核等，可以激發員工的學習積極性。 此外，企業還可以為一些重要的培訓制定考核規則，考核不合格的，可能會影響個人績效或能力。

這種激勵和約束的平衡使員工更加關注培訓。 對於課堂教學，它也由教師呈現。 如果教師對教學課程的理解不透徹，甚至語言不清晰流暢，只懂得閱讀教材，也會影響學生的學習體驗。

人力資源部門在選拔教師時，應根據教師的資歷對教師進行初步考核，對初次上崗的教師進行教學技能培訓，經試講、考核後正式授權教師授課相應課程。 對於一些內部專業課程，最好選擇在該領域有一定權威的人作為講師。 權威的人就像是自****的頭部使用者，他們自己有自己的威望，學生會來這裡，多“說服”他。

企業也要對教師給予適當的激勵，教師很難支付免費或強制性要求。

如果HR不研究業務，不了解企業的業務發展重點和部門的實際需求，大多數情況下，都是市場上流行的課程，實際上HR提供的培訓與業務發展的需要不符。 因此，即使企業有標準化的培訓體系流程，業務部門參加培訓的願望也不高。 因此，如果業務部門對培訓感興趣並願意參加，則從企業需求和業務發展出發，根據人員的級別和型別設計培訓課程，是捷徑。

這是因為在訓練的過程中，特別枯燥，其實根本就沒有解決，工作中遇到的一些問題，都是一些書面語言。

主要是因為培訓的過程還是很麻煩的，事情多了，規則多了，員工現實也多了，這些都不是免費的。

這是因為他們覺得培訓是浪費時間，而對方已經很了解工作流程，所以不願意培訓。

這是因為很多員工覺得培訓很無聊，覺得培訓是浪費時間，所以不想培訓。

對企業員工培訓的誤解是，沒有足夠的注意力來確保它有效地完成，壓力是至關重要的。 許多老闆或人力資源部門通常都在招聘、執行或補償，但培訓是不夠的。 原因很簡單。

這些努力的效果明顯，招聘效果無人化，績效和薪酬不完美，員工流失率高或熱情高。 培訓效果的質量很難形成具體的評價標準，跟進和反饋通常無法持續落實，培訓結果無法資料化，老闆看不到明顯的成效，不會重視培訓，導致培訓不重視培訓工人實力的變化，形成惡性迴圈。

對企業員工培訓的誤區，就是不要站在新人的角度去思考。 在新員工的發展過程中，HR往往忽略了對新人的理解去了解培訓需求，沒有站在新人的立場上去考慮他們想要獲得什麼樣的知識和技能。 新員工希望從過去的入職培訓中汲取經驗：

培訓反饋。 對於需求的長期優化分析，例如，80多名受過培訓的新人表明，這個點在未來更大，那麼這門課程的質量是定性的; 培訓前的初步需求調查; 將觀察培訓過程，新員工正在關注培訓課程的反應和想法。

對企業員工培訓的誤解是盲目和僵化的培訓。 如果不增加新員工的培訓流量，就不值得培訓。 培訓形式缺乏創新，培訓過程中的互動和交流較少。

過度訓練**，缺乏鴨子，缺乏針對性的知識點，指導，甚至沒有傳染力，厭倦了舞台，睡在舞台下。 增強培訓活力可以考慮多種形式，如在培訓過程中引入案例、學習和培訓等，以擺脫無聊。

對員工培訓的誤解是缺乏對新員工的持續關注。 新員工培訓是新人的整個過程，有時甚至更長，而不是簡單的一到兩天的培訓。 大多數情況下，HR部門完成對新人的強化培訓後，新人就失去了人力部門的新人，不管他們不問，追求現實主義的概念。

而新人往往不具備工作技能或不適應新環境，他們通常處於對立面，在此期間沒有及時的反饋和**。 它很容易導致新員工離職。 我們不否認在工作中學習的重要性，也鼓勵導師傳遞、幫助和腰帶，但考慮到新人在融入企業價值觀和工作環境的過程中的困惑和期望。

在整個培訓期間，人力資源部門的指導和潤滑劑都沒有被忽視，我們不得不繼續協助該部門培養新員工。

這三個誤區是只談義務，不談權利。 只談技能，不談操作。 只談部門，不談企業。 因此，我們在培訓員工時必須注意這些問題。

這三個誤區是，第乙個誤區是不要把培訓當成一時的需要，因為培訓需要長期發展，第二個誤區是挖牆腳要達到更快的效果，其實挖牆腳很可能會讓你的公司面臨更大的風險，第三個誤區是名訓的效果一定是最好的， 其實，名訓費不僅特別貴，而且有些知識並不適合我們普通人使用。

三大誤區是，我們不能用同樣的方式培訓所有員工，也不能給員工太大的壓力和期望。 也不可能給員工畫乙個大餅，設定一些無法實現的目標。

說到培訓，對員工來說只是一次非常簡單的培訓。 時間長了，員工會感到無聊，失去興趣。 然後，在培訓時，沒有認真的調查和分析。

培訓員工沒有針對性的實用性，脫離實際工作，盲目跟風。 沒有特別重視知識和技能的培訓，忽視了人員的培訓。

就是訓練方法太簡單了，訓練方法還是傳統的模式。 還有一味跟風，沒有自身業務的適用性，沒有針對性，脫離實際情況，看起來更像是一場說教，並沒有太大的幫助。 第三種情況是沒有對員工的培訓，沒有對員工的協調、配合和組織能力進行培訓，這是最大的誤區。

因此，企業在培訓時一定要注意方式和手段，一定要結合自己公司的實際情況，一定要有用，不要講形式主義。

其實，當我在自己的工作崗位上，我會遇到這樣那樣的情況。 如果你談論這家公司，你會仔細分析它。 如果實在不適合你，或者與你的想象力差距非常非常大，那麼你可以果斷辭職，不要浪費時間。

首先，你需要和剛加入公司的同事在一起。 咱們先說說，然後分析一下這個職位或者公司的前景是什麼，如果大家都說好，那麼我覺得你可以適當地堅持下去，比如乙個月、三個月、半年。 真正的契合不是為了你自己，也不是你自己和你的想象之間的差距。

有點大，那我們就可以辭職了。 因為有些東西經常可以。 我們所看到的和我們實際做的之間仍然存在差距。

這種情況沒什麼大不了的，你和公司還沒有實質性的僱傭關係，目前相當於試用期。 你只需要在微信或者**上和公司的HR溝通清楚，不管是因為工作不符合你自己的想法，還是公司沒有你想象的那麼理想。 然後告訴HR，他不會再去公司了，他想換乙份新工作。

但是，一般沒有工資，雖然這樣做很麻煩，但主要是為了培養乙個人的責任心和責任態度。

當你進入一家新公司時，你不能用自己的標準來對待公司的一些制度和流程，你必須遵循當地的習俗，你必須學會適應它。

在職場上，幾乎每個員工都會面臨這樣的事情，你有批評，你習慣不了，但又有什麼用，如果你沒有能力去改變它，去改變它來滿足自己的期望，那麼你就得去改變自己去適應它。

一旦你不適應，反而用躲起來的方式，如果你不習慣，就會給你造成很大的傷害，你習慣性地逃避，你習慣性地不面對，你習慣性地堅持自己的原則，最後你發現你已經失去了融入企業甚至融入職場的信念。

就是因為他覺得時間太緊了，本來就工作很忙，還要培訓，這讓員工的工作壓力更大。

因為我覺得沒有必要，我覺得我可以勝任這份工作，我不想把時間浪費在訓練上。

可能是覺得特別乏味，也可能覺得沒必要，也可能覺得自己特別厲害，所以不想參加培訓。