如何讓企業的績效落地，如何實現績效

績效考核管理的制定和實施會存在一些問題，但最根本的問題是績效考核。 如何科學地實施績效考核？ 深圳市惠能達管理諮詢有限公司正瑞績效考核軟體。

績效的實施需要普通員工的努力，而績效不能僅靠一些有能力的員工來實施。

績效考核涉及員工對工作的認可、公司的凝聚力和員工的執行力。

人力資源部門的績效考核可以從工作完成程度和員工之間的配合程度來衡量。

合一認為，首先要成立以公司總經理為首的績效領導小組，班子才能按時履行應有的職責。 其次，考核工具和考核方法簡單有效，大多數管理者（考核師）認識並掌握了這套工具，能夠客觀、認真地實施; 三是考核結果與激勵、晉公升、培訓等充分結合，並得到廣泛應用，使績效體系的有效執行得到保障。

1.統一思想意味著加強培訓和灌輸。

2.領導支援。 績效是要執行的，沒有領導的支援，是推不下去的。

3.中層領導理解並配合。 很多績效考核都依賴於中層領導進行實施和推廣，處理好工作的細節，所以中層領導需要了解和配合。

4。選擇正確的方法，這取決於你評估的目的，哪種型別的評估，為不同型別的不同目的選擇不同的評估方法，避免一刀切，哪個會更好。

5.小規模試點成功後，將進行大規模推廣。 從公司的績效到部門的績效，再到員工的績效水平，從乙個部門到整個公司，這樣一鍋粥就不容易了。

6.及時培訓。 當績效指標與工資等掛鉤時，進行培訓很重要，這樣員工才能了解自己的目標並努力工作。

7.及時改進。 績效不應該在一開始就與工資掛鉤，而是在緩慢試執行的過程中，將公司經營中的不足之處得到改善，然後再與工資掛鉤等等。

當績效考核趨於大致合理時，可以推績效面試和績效提公升，當然，這也需要大量的培訓作為支撐，否則不科學的績效面試會帶來負面影響。

快速實施績效考核是乙個錯誤的主張。 華為作為中國一流企業，也花了三年時間全面實施績效管理。 對於國內大多數企業來說，確定績效考核的正確方向是實現績效考核實施的關鍵，而績效考核的目的是不斷提高企業的績效。

大多數企業以績效考核結果的獲取和成果的應用為主要目的，績效考核與經營活動分離，是阻礙績效考核實施的主要因素。

導語：科學高效的績效管理過程包括六個階段：設定績效目標、確定績效標準、實施績效考核、實施績效訪談、制定績效改進計畫、實施績效改進指導。

1. 設定績效目標。

這是績效管理的第乙個環節，其前提是組織建立了符合組織特點、得到絕大多數員工認可、需要全體員工共同努力才能實現的明確發展戰略。

2. 確定績效標準。

通常，一項工作是由許多活動組成的，我們不可能也沒有必要對所有活動進行績效考核，因此在確定績效考核標準之前，我們必須首先確定工作的關鍵專案，並在此基礎上確定考核指標和績效考核標準。 評價指標應說明評價的方面，而考績標準應說明進行評價的規模。 確定考核指標和績效考核標準是績效管理的難度和重點，關係到部門和個人的切身利益，一般應以完成工作所需的可接受性為依據。

3、落實績效考核。

科學高效的績效管理體系通常採用目標參照的考核方式實施績效考核，包括自我考核、職能部門主管考核、下道工序或服務物件考核、抽查和檢查等。 在每個考核週期中，績效管理團隊根據績效預期，對每個部門和每個崗位進行績效考核。 在具體操作中，各部門負責人負責收集反映各下屬工作的原始資料，人力資源部負責提供抽查和檢查收集'相關資料，績效管理團隊對照績效標準，對每個員工的績效水平進行考核，考核結果由人事管理員整理，簽字後將人員送入電腦存檔。

整個績效考核過程特別強調公開和公平。

4. 進行績效面試。

如果績效考核不用於將結果反饋給被考核者，不用於指導績效改進，績效考核就失去了激勵、獎懲、培訓等極其重要的功能。 績效考核結果的反饋方式主要是績效訪談。 月度績效考核結束後，績效管理組組長對各職能部門負責人進行績效面談，各部門負責人對下屬員工進行績效面談。

5. 制定績效改進計畫。

績效改進計畫主要包括三個方面：明確績效改進的目標、提高績效的具體計畫、實現績效改進目標的時限。 當員工的工作績效未達到最低要求，或工作績效明顯下降時，應特別注意績效改進計畫。

六是實施績效改進指導。

一旦績效改進計畫到位，最重要的是將其付諸實踐，因此管理者應該跟蹤計畫的實施情況。 如果員工在計畫實施過程中遇到障礙，管理者應及時提供支援和幫助，必要時與員工一起調整計畫。 在日常管理中，管理者要注意對下屬的培訓，經常與下屬討論工作，並及時對下屬的工作和績效改進給予具體的建議和指導。

首先，要明確公司的風向，才能確定績效考核方法是什麼。

第。 一是把脈把脈（企業階段）。

生存階段：高獎勵低罰，業績向業績埠傾斜。 關鍵是要簡單粗暴，易於執行。

成長階段：獎懲開放五五，規範選拔和考核方法，嚴格執行。

穩定階段：定製評價方法，建立收益基準，控制流量，保證生活水源。

第。

二、績效目標的設定：根據您採取的評估風格確定您的績效目標。 例如，使用KPI，主要用於流程工作，因此在確定績效考核目標時，可以根據工作職責來確定。

OKR主要用於階段性工作考核，在確認目標時，可以進行公司級和部門級目標的分解，確定績效考核目標。 就個人而言，KPI和OKR不是分開的，可以根據不同的崗位組合使用，公司級、部門級等階段性工作用OKR跟進，必要的崗位職責用KPI跟進，兩者相輔相成。

第。 3、績效過程輔導：績效是管理者的出發點，但也需要管理者付出一定的時間和精力。 考核期間，定期跟進員工工作，及時為員工提供支援和幫助。

總結：要使公司的績效管理不只是形式而真正落地，關鍵是要做到以下幾點：一是做好績效管理的宣傳和實施，領導要對績效管理給予足夠的重視。

二是建立績效考核目標和績效考核標準。 第三，明確各崗位的職責和許可權。 四、定期績效考核。

第五，實時績效溝通和評估反饋需要反覆衡量、溝通、實施和持續改進。 然後反覆測試很重要，畢竟實踐是有道理的，此外，你可以從公司的一些成功案例中學習。

最好的提示是，這些績效考核標準應該盡快制定，並且還需要以人性化的方式進行管理。

要成功實施績效考核，需要掌握以下幾個關鍵點：

1.績效管理制度。 績效考核的本質是設計員工的盈利模式，找到企業與員工共贏的價值點，達成共識。 如何設計這種雙贏的模式，績效體系才是本質，是企業與員工雙贏的基礎和保證。

如果績效制度設定得好，就會實現對員工工作價值的牽引，否則員工找不到目標，制度就會失去應有的作用。

2、科學的績效考核指標。 不同的企業，不同的發展階段，不同的管理情況，指標完全不同，最好設計相應的“活”指標，以滿足企業發展的需要。 指標數量適合3-5個，最好不超過5個。

對於核心指標，必須量化，如果不能量化，就不應該考核，測試是徒勞的。

3. 評估資料**。 實行績效資料統一採集和集中審核流程，避免各部門交叉提供資料時出現混淆和遺漏; 通過負責人對資料的審查，確保了資料的準確性和高層資訊的及時補充。

4.績效結果反饋。 考核結果不能簡單地作為員工工作分配的依據，還需要將考核結果反饋給員工，讓員工明確自己的長處和短處，明確後續改進和晉公升的方向。

績效考核落地的原因很多，根據澤亞企業管理的諮詢總結，發現很多企業不能落地有乙個共同的原因，那就是老闆不支援，不了解績效考核的作用和侷限性。 不要把績效考核當成救命藥方，更不要通過績效考核實現企業人員的自動自發性。 另外，如果想要實現效能，還應該注意以下幾點：

1、企業應確定績效圍繞哪些指標展開; 一般來說，圍繞業務指標（財務指標、客戶指標、經營指標、人員成長）逐步分解;

2、明確企業各部門指標的相關性，詳細描述指標上下層與橫向的關係，以及每個資料是如何產生的;

3、在實施過程中，要統一高層意見，高層統一是績效考核落實的關鍵;

4、根據目標分解、崗位職責、客戶需求，制定各部門、崗位KPI指標;

5、進行績效型薪酬設計，區分員工層級、管理層、核心層;

6、制定工作績效目標承諾書，對績效目標進行分析、培訓、會簽等工作;

7、實施過程保障，建立過程資料反饋機制，並不斷總結;

8、溝通評價很重要，關鍵是幫助後來者在不同形式的溝通中得到提公升，實現先進和落後的進步;

9、成就激勵缺一不可，激勵過程分為短期、中期和長期。

最重要的是要對績效考核有乙個正確的認識，因為績效考核不能解決所有問題，這也是一條硬性規定，非黑即白。 因此，在實施績效的過程中，如果需要領導者持續關注，就會起到潤滑劑和助推器的作用。

1.權利和責任的一致性。

績效考核首先要求考核物件明確，並明確考核物件賦予的職責和權利，這樣才能明確管理層之間的關係，減少部門摩擦，減少對抗，提高企業的整體運營效率。

2.定量評估。

在制定績效指標時，應盡可能量化企業層面的關鍵績效指標、部門層面的考核指標和業務層面的日常管理指標。

3.平衡公平性。

在實際績效考核過程中，要結合部門和員工的實際職責，制定並落實“30 70原則”，即在中高層管理人員考核得分中，個人工作績效權重為70%，企業關鍵績效權重為30%， 部門工作與企業生產經營業績的直接關聯性越大，權重越大;在員工考核評分中，部門績效權重為30%，個人績效權重為70%。通過合理設定權重，可以達到拉大差距、激勵先進、帶動落後、兼顧績效考核公平性的目的。

4.有效溝通。

績效溝通是績效管理的關鍵，在績效管理的各個方面都發揮著重要作用。 管理者不僅要重視對員工工作最終結果的考核，並以此作為獎懲的依據，還要從思想理解、溝通技巧、對績效管理全過程的跟蹤三個方面入手，從績效規劃環節中指標和任務分配的合理分解， 在績效實施過程中進行輔導支援和管理培訓，然後在績效週期結束後進行糾正分析和及時激勵，從而掌握績效溝通過程的關鍵點，做乙個有效溝通的管理者。

5.全員參與的原則。

6.注重有效性原則。

持續管理改進是績效管理的根本含義。 考核結果要與員工的學習成長和職業發展相關，通過績效考核，疏通員工的職業發展通道，好（晉公升、獎勵、委以重任）、壞（減、處分、再培訓甚至淘汰），讓員工更加關注企業發展、個人績效和學習成長，營造注重實效的文化氛圍。和諧發展。