任何人都可以給我發乙份小企業績效章程嗎？

員工績效考核表。

職位名稱： 姓名： 評估日期：

專案和考核內容分配給自評和上級評審。

30%的工作任務

能夠保證保質保量，提前完成任務 30

能夠保質保量，按時完成任務25-29

能夠在監督下完成任務15-25

在指導下，有時無法完成 15 歲以下的任務。

工作能力的20%

處理能力 10

理解力強，對事物的判斷力極強，處理事情的能力強 10理解力強，對事物的判斷力正確，處理事情的能力強 8-9 理解判斷力一般，處理事務時很少出錯 7

理解緩慢，對複雜事物的判斷力差5-6

反應遲鈍，理解力和判斷力差，往往無法處理事務 5%以下的工作技能

在工作改進方面，經常有創造性的報告和採用 10，有時還有工作方法的改進，8-9

不定期的改進建議，完成任務5-7

工作技能沒有提高，他勉強能完成5以下的任務。

工作協調 15%。

與他人協調，盡最大努力完成你的工作 15關心團隊並始終幫助他人 13-14

願意應他人的要求幫助他們 10-12

只與人合作，從事與人協調所必需的工作 7-9

精神鬆弛，拒絕與他人合作 7 或更少。

責任 15%。

努力工作，盡你所能完成任務 15

努力工作，能夠完成13-14部門內的工作

負責任，自發 10-12

交付需要監督才能完成 7-9

敷衍、傲慢、不負責任、粗心大意 7 或更少 工作懶惰 10%。

不要浪費時間，不要怕辛苦，先交作業，完成10，準時遵守規則，不要偷懶，勤奮工作8-9

偶爾遲到，但下班後專心致志7

藉口避免繁重的工作，不要保住你的工作 5-6

經常晚早下班，工作質量差，經常離職工作質量低於5分15%。

沒有工作錯誤，經常改進 15

沒有工作錯誤，沒有改進建議 12-14

做好工作質量需要指導 7-11

在指導下工作，仍有 7 以下的錯誤。

紀律 10%。

自覺遵守和維護公司各項規章制度 10

能遵守公司各項規章制度，但需要監督 8-9 偶爾遲到，但下班後勤奮工作 7

紀律意識不強，偶爾違反公司規章制度5-6次，經常違反公司制度，被指出5次以下態度囂張。

不能參考績效評估。

這是因為評估標準是基於每家公司的工作分析。

因此，如果要制定一套行之有效的考核標準和方法，請從堅實的基礎開始。

序列號評估內容。

評分評估標準。

評估方法。 資料**。

評估。 實際得分注1

產品質量。 301.產品合格率一次性處理。

每次減免將扣除 2 分。

標準化的運營考核團隊。

2.批次質量事故次數不得超過6起。

每超過一項將被扣 1 分。

3.批量客戶的缺陷退貨率為 0。

每退貨 1 次將扣除 5 分。

2、不合格品管理。

5、該批不合格產品未上報審核，未經授權處理次數為0次。

每超過一次將被扣 2 分。

質量控制部3、工藝紀律。

10、員工違反流程紀律0次。

每超過一次將被扣3分。

品管部4、生產計畫。

251.客戶每月對交貨延遲的投訴數量為 0 次。

每超過一項將被扣 5 分。

銷售1部每月不超過 5 次遞送延期。

來自銷售部門的反饋）。

每超過一次將被扣 2 分。

銷售部5：安全文明生產。

101.作業人員在職工傷事故數為0。

2.安全事故數量為0。

每超過一次將被扣3分。

行政部 65 年代網站。

10月5日，共檢查了45件不符合項。

每超過一次將被扣 2 分。

標準化的運營考核團隊。

7.團隊管理。

101.生產部門離職率為10%。

超過10%將扣2分。

行政部 2員工有效投訴次數為1次。

每超過一次將被扣 2 分。

3.每月如實提供部門內外部考核資料。

未能如實提供：扣2分。

標準化的運營考核團隊。

累積分數。

Excel 財務人員績效評估表已傳送到您的郵箱。

公司的管理制度是公司管理層通過一定程式制定制度進行自身建設的基礎和準則。 公司的管理制度大致可分為規章制度和責任制。 規章制度側重於管理規章制度、行政管理制度、生產經營管理制度等工作的內容、範圍、程式和方法。

制度的制定應以公司實際情況為依據，無需參考。

小公司太小了，對於公司的員工來說，老闆了解他們的工作狀態和產出，績效考核意義不大。 績效考核是一項工作，要完成它需要投入一部分管理資源，當管理資源沒有那麼多餘，管理沒有那麼複雜的時候，就不需要績效考核了，畢竟對於小公司來說，管理效率是第一位的。

其次，如果員工之間存在一些不透明的跨專業溝通，或者管理者無法親自管理每個員工（例如，管理範圍超過通常的7或10），那麼可以考慮做一些簡單的績效指標跟蹤，但主要目的是提高管理效率。

3、建議採用以下方法對小公司員工進行考核和評價：

1. 設定績效目標。

制定者和執行者的目標是相同的，公司和員工的目標是相同的。 公司的目標必須分解到每個成員，公司成員根據確定的目標填寫實現目標的承諾書，成員的目標一般為3-4項。 對於小公司來說，承諾比評估更有效。

2.目標實現跟蹤。

通過月度、季度、年度等目標分析，定期總結目標達成情況，並根據發展需要對目標進行適當調整，確保目標的挑戰。 公司目標的60-70%的得分比較合理，具有挑戰性的目標可以激發公司成員的積極性。

3.績效目標的溝通。

溝通公司目標的達成情況非常重要，公司領導應每週與骨幹成員、每月與全體成員溝通目標達成情況，並指導成員制定改進措施，不斷提高員工的工作能力和績效。

1、明確績效考核。

審查的作用和意義。

2. 建立。 考核方式——一般來說，績效考核有三個環節：制定指標或計畫、落實完成、溝通提高績效，這是乙個閉環。

指標是量化的計畫; 計畫是乙個精緻的工作理念。 在乙個週期（周、月、季度或年）內要達到的目標是評估的難度，即公司對未來一段時間的計畫，然後分解給個人。

通過溝通提高績效，獎懲是企業使用最多的。

4.小公司能滿足管理的資訊供應和公司的成長，不一定每個崗位都要考核，但關鍵環節是需要的。

小公司，尤其是像你這樣的公司，不是很複雜，業務目標很明確，KPI和MBO之類的東西不會回頭。

適合你回答，而且你主要跟獎金掛鉤，所以在考核上沒有輔助問題，最好的方法也是最簡單的方法，直線法，也就是垂直評分法，這個法是很多小企業用的，或者是人力資源人員沒有能力去做的。

您需要提前明確評估的兩個方面：

1.業務評估。

這是對他在職業務方面的綜合評估，包括熱情、業務量、可量化資料等。

2.質量評估。

它是員工的日常表現、忠誠度、出勤率等。

根據設計分數的權重，先進行自我評價，然後到主管處進行評價，最後到人事部門進行資料統計和公布，並設定時間供被測者查詢、投訴、反饋等。

但這種方法很簡單，但效果不佳，因為評估領導者過於主觀。

此外，根據個人工作情況，將當年產生的效益與上一年進行比較，並進行重點考核，但具體考核內容或重點由自己設計。

如果你認為我能回答這麼多，我的電子郵件位址是：

作為一名人事專家，我不能在工作時說話，並以身作則。 所以請傳送電子郵件。

乙個部門還為乙個人評估什麼，不打分，如何評估評估？ 小公司不想複雜，所以他們只是固定工資。 乙個部門只有乙個人，如果不是老闆信任的人，乙個部門怎麼會有乙個人。 是否需要評估。

嘿嘿，你和我的情況一樣，我公司加起來有十幾個人，其中三個人還老了。

面板，乙個老闆的弟弟。 幾乎都是熟人推薦的。

如果真的想做考核，只能參考其他公司的案例，根據公司的實際情況進行調整。 準備好的考核表將展示給您的主管，然後由其他同事逐一瀏覽，如果有異議，將對考核進行修改。

像我們公司一樣，什麼都是老闆說的，這樣做也沒用，希望你和我不一樣。

小公司需要做績效管理du，teamtoken績效管理軟體zhi

它是乙個以激勵為核心的DAO企業管理背靠軟體雲（SaaS），同時也提供了乙個以激勵為核心的應用生態，包括團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等，它們也是員工錢包的資料，讓協作、績效、銷售等。

有效實現並有序實施企業目標。

1.團隊合作。

企業組織通過按時間維度設定企業目標，使員工能夠根據企業目標制定自己的目標，並將企業目標分解到每個部門和每個員工中，上下對齊，通過績效管理有效實現企業目標。

第二，啟動目標。

目標的啟動由企業管理員根據企業的發展和運營情況制定，在目標發布時設定相應的目標型別、考核時間和目標評審級別後，即可將目標下放給選定的員工物件。

3.員工個人目標設定。

每位員工根據公司發起的目標名稱和考核時間，結合自身崗位，設定相應的個人目標和工作內容。 目標的加法可以一次增加多個目標，可以制定單個目標的比例和考核標準。 評估標準基於間隔評分、成就率評分和里程碑評分。

特殊情況可提交標準描述評審。

您好，我推薦大家使用管理123團隊的績效管理軟體，相當不錯，我們公司正在使用，可以根據企業的不同崗位特點，建立多種績效考核標準，每套標準都有固定的考核結構，可以建立多種考核指標。 並建立考核人員與考核標準之間的對應關係。 根據考核標準中的指標，主管每月對其管理的員工進行績效考核打分，從而獲得績效考核資料的結果。

而且系統可以記錄過往的考核結果，有些企業想統計最近幾個月的考核結果，以便晉公升或決策，那麼使用績效考核系統可以非常方便，通過查詢可以看到統計結果。

找人為您量身定做。

對於小企業來說，最初的績效考核和薪酬管理設定與未來的發展和習慣性使用有關，所以在設定時，不能忽視小的精準制度。

除了詳細定義現有的生產流程外，還要制定清晰的生產操作流程圖（這是設定KPI關鍵點的重要一步）。 流程圖可以按所有崗位細分，如管理崗位、技術崗位、行政崗位、銷售崗位等。

對於每一類職位，關鍵評估指標的制定都需要一位非常有經驗的講師來定義權重。

只有當主要工作和日常工作被準確界定、界定並具有準確的權重時，才能體現在薪酬體系中，即薪酬構成中。

績效薪酬是指每個月要考核的關鍵指標是否完成; 做了多少; 必須定義比例。

當我為公司建立績效考核體系時，無論公司規模大小，我都遵循乙個原則：流程清晰、定義準確、權重適當。