關於勞動仲裁，當務之急！！ 100

勞動仲裁有兩種型別， 個人仲裁和集體仲裁. 申請仲裁需要準備的材料包括：身份證、勞動合同、公司解除勞動關係的通知書或證明書、近12個月的工資記錄、社保繳費記錄、您所在公司的信用網路資訊。

解除勞動合同不需要任何理由，但必須遵守《勞動合同法》的規定。 根據《勞動合同法》第87條的規定，非法解雇將收取兩倍的賠償金。 不知道你工作了多少年，除了雙倍的補償，因為你沒有提前乙個月通知，還要多交乙個月的工資。

如果您認為解雇程式不合法，您也可以向公司的法定代表人報告問題。 申請勞動爭議仲裁，需要以解除勞動合同的事實為依據，也可以要求繼續履行合同，也可以要求用人單位支付賠償金。 造假學歷需要向紀委、監察部門、組織部門報告，人事部門可以管理，也可以不管理。

不要將其與終止僱傭合同混淆，這是預設的。

附錄：我認為第87條適用於你的案件，第87條本身就是第47條的延伸。 但是，如果強制執行雙重賠償，則無法再進行賠償。

關於三重奏的第47條應適用。 根據《勞動合同法》第五十條的規定，用人單位應當出具解除勞動合同的證明。 （不是解雇，否則補償就不一樣了），我覺得應該給你7+1個月的經濟補償，包括補償。

根據您的疑問，提出以下建議：

1、當然，公司解雇員工必須有理由，如果沒有理由或者沒有法律理由（《勞動合同法》第一條），公司將支付雙倍的賠償金。

2、公司單方解除合同的，應當依照《勞動合同法》第四十三條的規定徵求工會的意見，否則可以要求撤銷公司的解除決定，並要求公司繼續履行勞動合同或支付雙倍賠償金。

3、單位給你登出手續，並不意味著你承認單位登出的原因，只要你在辦理手續時注意不承認單位的登出意見。

4、通常，如果你需要辦理休假手續，單位的休假手續，如果單位因違紀而解雇你，單位需要有相關的制度規定，經過民主程式，詳見《勞動合同法》第四條。

5、老闆錄用與否，由貴公司自行決定，向人事部反映是正確的，至於如何處理人事部，公司是否願意繼續聘用，部門不能干預。 如屬偽造學歷證書，可向教育局舉報。

您首先在網際網絡上搜尋當地的2009年統計公報，檢視上一年度員工平均收入的金額，除以12個月，即為員工的平均月薪。 只要您的工資是員工平均月工資的三倍以上，遣散費將按三倍計算。

用人單位依照《勞動合同法》第一條規定解雇勞動者的，應按勞動者平均月薪三倍的費率向您支付遣散費。 解雇理由不合法的，用人單位應當支付兩倍的補償金，其金額為經濟補償金的兩倍，即勞動者平均月薪的三倍*2倍。

解除勞動合同的遣散費和賠償金可以同時要求，但不可能同時支援，最多乙個，因為沒有仲裁費用，再要求一點也不會給你帶來損失。

要求用人單位出具解雇證明是勞動監察部門的職責，勞動合同法第八十九條中勞動行政部門所指勞動監察。 你可以向監管單位投訴，但僅此一點意義不大，只要監管單位及時為你辦理搬遷手續，不影響你領取失業救濟金或再就業，你就可以了。 用人單位不辦理解決手續的，可以要求單位與仲裁部門同時辦理檔案和保險轉移手續。

如果仲裁失敗，建議直接向法院提起訴訟。

向勞動監察局投訴，要求為你伸張正義。

當然，只要你有與雇主有僱傭關係的證據。

不簽訂勞動合同的，用人單位從第二個月起付給你雙倍工資，補發社保，支付經濟補償。 關鍵是證據，這需要證明您與雇主有僱傭關係。 至於工作時間長短，可以使用“舉證責任倒置”的原則，由雇主在仲裁或訴訟時簽發，因為每個在乙個地方工作的人都應該填寫乙份報名表。

這也證明了你的工作時間，你也要籤工資，工資單也應該由雇主出具，證明你的月收入狀況。

舉證責任倒置“在勞動法領域很普遍。 《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議時，當事人有責任為自己的主張提供證據。

與爭議事項有關的證據由用人單位掌握、管理的，用人單位應當提供; 用人單位不提供，應當承擔不利後果。 第三十九條第二款規定：“勞動者不能提供與用人單位掌握和管理的仲裁請求有關的證據的，仲裁庭可以要求用人單位在規定的期限內提供。

用人單位未在規定期限內提供，應當承擔不利後果。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條明確規定，因用人單位決定解除、解雇、解雇、解除勞動合同而發生勞動爭議的，用人單位應當承擔舉證責任， 降低勞動報酬，計算員工的工作年限等。

《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條還規定：“勞動爭議案件，因用人單位決定解雇、解雇、解雇、解除勞動合同、降低勞動報酬、計算勞動年限等因素而發生勞動爭議的，用人單位應當承擔舉證責任。 等等。 《勞動和社會保障部關於建立勞動關係有關事項的通知》規定：

工資支付憑證、社保記錄、招聘登記表、登記表、考勤記錄等舉證責任由用人單位承擔。

如果你想充分保護自己的合法權益，建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，這樣你就可以知道用人單位在哪些方面侵犯了你的權益，這將使你受益一輩子。

勞動合同解除時工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，遣散費支付時間詳見《勞動合同法》第五十條。 未按時支付的，可以按照《違約解除勞動合同經濟補償辦法》的規定要求額外賠償。

勞動仲裁有兩種型別， 個人仲裁和集體仲裁. 鄭連帆的仲裁申請 您需要準備的材料包括：身份證、勞動合同、公司解除勞動關係的通知書或證明、近十兩個月的工資流向、社保繳費記錄、您工作的公司的信用網路資訊。

得到會在準備帆和經常觸控衡山知識時會笑。

關鍵是要看是否有證據證明僱傭關係，如果沒有問題。

不可以，這是單位單方面解除合同，不簽合同、不簽合同、買社保不買可以繼續仲裁。

公司未簽訂勞動合同，也未按規定繳納社保，員工可在此基礎上離開公司，要求單位繳納社保，員工不簽勞動合同的，將給予雙倍工資補償。

是的，畢竟如果你不按照流程去做，你就不會有勞動仲裁沒有簽合同的印象，因為公司沒有簽合同是因為公司沒有按規定招人，而且是要補償的，和你怎麼離職沒太大關係。

1、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以單方面解除勞動合同。 用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

2、用人單位未足額及時為勞動者繳納社會保險的，社會保險經紀機構責令勞動者限期參加，並收取每天5/10000的滯納金; 逾期未付款的，對用人單位處所欠金額1-3倍的罰款，對相關負責人和直接上司處每人500-3000元罰款。

3、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同超過乙個月的，應當向勞動者支付乙個月以上至簽訂勞動合同前一天的雙倍工資。

用人單位一年以上未與勞動者簽訂勞動合同的，視為簽訂無限期勞動合同，並應當立即簽訂。 用人單位違反本法規定，未與勞動者簽訂無期勞動合同的，應當自無期勞動合同應當訂立之日起，向勞動者支付雙倍工資。 向勞動者支付雙倍工資，從勞動合同期滿之日起乙個月屆滿的次日開始，期限為書面勞動合同竣工的前一天。

用人單位拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，解除勞動關係的，還應當向勞動者支付兩倍於經濟補償標準的補償金。

建議你去單位所在地的勞動監察大隊投訴，一般會很快解決。

勞動案件可以自己處理，不用請律師打贏官司，而且勞動仲裁完全免費，我是專職勞動仲裁員，希望我的回答能幫你解決問題，勞動爭議、勞動仲裁大家都可以跟我打個招呼！

1、《勞動合同法》規定，勞動合同應當自勞動關係建立之日起乙個月內簽訂; 從離職時間算起，勞動仲裁的訴訟時效為一年！

2、因用人單位先違法，離職後可隨時書面離職，要求用人單位支付拖欠的工資、押金、經濟補償、雙倍工資（最長11個月）、加班工資等;

3、前提是有證據證明勞動關係！ 例如，帶有公司名稱、工作證或工作證（最好加蓋公章）、工資卡、工資單、考勤記錄、社會保險繳費記錄、同事證言（辭職和就業均可）或其他帶有您的姓名和公章的檔案等。

主要法律依據：

勞動合同法：

第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位與勞動者簽訂勞動合同的，自受僱之日起乙個月以上一年以下未簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的二倍。

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

勞動爭議調解與仲裁法：

第二條 中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因勞動關係確認而產生的糾紛;

2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;

3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;

4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

5）因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或補償等原因引起的糾紛;

6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

寫乙份勞動仲裁申請書，影印身份證，提交相應的證據，被申請人的工商登記資訊，去當地仲裁委員會立案！

最好單獨申請仲裁。

需要向勞動仲裁委員會提出申請，並提交公司所在地的工商註冊位址。

您曾在公司工作的證明也是可以接受的。

只要乙個月的試用期結束，就必須籤一年的合同，如果無緣無故不簽，可以直接去仲裁委員會告他！

1.檢查您是否已簽署相關的公司政策。

2.盡可能儲存相關證據。

3.向勞動仲裁部門申請權益。

首先是收集證據。 證明您與公司有僱傭關係。 與公司協商，要求補發您的工資。 薪酬是根據您在公司工作的小時數計算的。 每週超過 44 小時被視為加班（休息日加班（每週）。

6.週日）工資=日工資*200%），每天超過八小時也算加班（小時工資*150%）。向公司（投訴或仲裁）解釋嚴重的法律後果。

用人單位變更姓名、法定代理人、主要責任人或者投資者的，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發生合併、分立的，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承其權利義務的用人單位繼續履行。

《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準向勞動者支付高於正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者工作時間較長的，應當支付不低於工資百分之十五的工資報酬;（二）勞動者在休息日上班，不能安排補休的，應當支付不低於工資百分之二百的工資報酬; （3）勞動者在法定節假日上班的，應當給予不低於其工資300%的工資報酬。

您也可以向公司索要賠償;

第八十七條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付補償金。