360評估方法全文怎麼說

360度考核體系，即360度考核法，是由員工、上級、直屬、同事乃至客戶從各個角度對人員進行考核的方法。

評估可能包括溝通能力、人際交往能力、領導能力、管理能力等，通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、下屬、同事甚至客戶等多個角度獲得反饋，還可以從這些不同的反饋中清楚地識別出自己的缺點、優勢和發展需求。

360度考核反饋主要用於收集員工的工作技能、專業知識、工作作風、態度等資訊。 問卷調查和一對一訪談都用於收集對 360 度評估的反饋，但問卷是最常用的。 問卷的基本形式是評估者在紙和鉛筆上回答。

360度評估反饋的實施週期應根據不同的評估目的靈活處理。 如果用於發展評估，並且沒有與一些人力資源管理系統（例如績效管理）整合，則12-18個月的週期是合理的。 因為經過評估，管理者需要計畫和變革，才能達到變革的真正目的; 如果你評估太多，就會涉及太多的能量。

同時，時間不應超過兩年，這將導致失去發展和改進的熱情和動力。 如果將360度考核反饋和績效管理結合起來，可以適當縮短考核週期，比如6個月，甚至每季度考核一次，360度考核的結果需要在績效考核結果出來之前出來。 此外，360度評估反饋只能在中長期內始終如一地使用，以最大化其價值。

360度績效考核體系又稱全方位考核體系。

特點：（1）是多元化的考核維度（通常為4個或4個以上） （2）適合中級及以上人員的考核。 這種評價方法是指通過自己、老闆、同事、下屬、客戶等不同主體、不同視角來了解員工工作績效的優劣，讓被評估者了解自己的長處和短處，以達到提公升自己的目的。

3）優點是評價比較全面，各評價機構的評價意見相互補充和驗證，評價效果更好，能提供更好的參考應用價值。（4）缺點是工作量大，因為需要各方評估; 也可能受到複雜的人際關係的影響，影響評價的公正性; 員工還需要具備一定的知識水平才能參與評估。

價值：（1）通過反饋，明確改進方向; （2）有利於組織制定團隊建設計畫，提高組織溝通效果。

1、360度評價系統採用結構化問卷收集不同的反饋資訊，根據被評估者職位的要求整合資訊，以圖表的形式展示出來，讓被評估者更容易理解和了解自己。

2、360評價體系基於多維度評分反饋體系、本地化試卷維度、評價要點，服務於人力資源服務機構和大中型企業。

3、360評價主要包括自我評價和其他評價，其他評價資訊包括被評估者的上級、級別、下屬、客戶，從而全方位挖掘潛力，展示其發展空間。

第四，根據考核結果彙總，被評估者的能力區間落在潛力區、優勢共識區、發展共識區和盲區。 其中，潛力和優勢領域是被評估者的外在明顯優勢，而發展和盲點是需要重點關注的能力領域。

5、公司根據員工的考核結果，提供針對性的能力培養建議和發展改進方向; 借助專業報告的結果，被評估者可以清楚地了解自己的工作長短，髮長避短，在提高自身薄弱技能的同時繼續發揮自己的優勢，從而提高自己的綜合能力。

概念，而不是介紹”。360度評價體系

360度評估是你自己、你的老闆、下屬、同事等，為了獲得對乙個人的全方位反饋而進行的評估方法。 這些反饋可以由HR線上下面試中獲得，也可以用Excel完成，也可以通過線上系統高效收集。

你可以找到貝森、問卷明星、人群評價360度評價體系等等，對比。

360°行為評價是指從員工自己、上司、直接下屬、同事甚至客戶等各個角度評價員工的方法。 評估可以包括溝通技巧、人際交往能力、領導能力、管理技能等。

考核結果還可用於能力發展、人才選拔、績效考核等領域，為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據，幫助組織選擇合適的人選，系統地降低組織誤用的風險。

首先，企業方面的需求確認需求，雙方需求達成共識後，陵坊開始準備調研，從模型到介面再到功能，各個方面都可以根據需求進行定製，然後進行調研的實施， 多種研究方法，節點跟蹤，電子郵件等，最後可以生成個人報告，小組報告，還可以進行360度和能力與質量的交叉分析。

360°反饋，又稱“360度評價法”或“全方位評價法”，是指員工、上級、直屬、同事甚至客戶從各個角度對人員進行評價的方法。 評估可能包括溝通技巧、人際交往能力、領導能力、管理技能和......通過這種理想的考核，被考核者不僅可以從自己、上司、下屬、同事甚至客戶等多個角度獲得反饋，還可以從這些不同的反饋中清楚地知道自己的短處、長處和發展需求。

360度考核系統主要用於收集員工的工作技能、專業知識、工作作風、態度等資訊。 以下是對正在發生的事情的具體解釋：

工作技能：完成任務的能力; 你掌握某些技能的程度，如戰略思考的能力、書面表達的能力、指揮好節拍分配的能力、影響能力、談判和談判的能力，以及操作裝置的能力等。

專業知識：熟悉業務或學科的某個方面，例如，行業或特定業務活動。

工作風格：員工對特定工作情況的反應方式，例如自信、動力、自我滿足和情緒穩定。

與傳統績效考核的客觀定量指標（如生成率、銷售額、出勤率）相比，這些考核是主觀的、相對的。 因此，最有效的評估問卷是詢問有關員工具體行為的問題，而不是簡單地要求他們做出主觀和一般的判斷。 例如，當您想知道經理激勵員工的程度時，您不必直接詢問被調查的員工

你的主管是乙個鼓舞人心的人嗎？ 在問卷中，你應該問：“他是否經常清晰而好奇地問你是否需要支援和幫助來做某事？ ”。

通過提出與受訪者工作經驗直接相關的問題，可以避免主觀假設。 同時，詳細具體的行為描述也讓參與考核的員工了解什麼樣的行為需要改變，什麼樣的行為需要推廣。

360度評估是基於多維度評分反饋系統（MFS）生成的，該系統使用結構化問卷收集不同的反饋，這些反饋根據候選人職位的要求進行整合和圖形化呈現。

適用範圍：人力資源服務機構、大中型企業。

朗氏360度評價體系，多維度考核，全方位考核被考核，不同維度可設定不同的考核論文。

HR 可能對如何知道參與者是否參加了評估有疑問？ 360 度評估允許您隨時檢查評估狀態。

專業360報告，其他評價和自我評價總結，綜合分析被評估者的潛力區域、優勢共識區域、發展共識區域和盲點。

影響績效評估的六個因素：明確的績效標準（被執行者和管理者理解和接受）; 足夠的支援（必要的資源、時間、許可權、程式等）、反饋（表演者的表現達到預期的程度）、明確的因果關係（提供有意義的強化、激勵、獎勵）、必要的技能和知識（培訓、工作指導、學習活動）和個人能力（身體、智力、情感）。

制定科學合理、具體、明確、可行的評價要素指標和標準體系; 選擇正確的績效考核方法; 訓練; 向評估人員提供反饋; 下屬參與。