應用組織行為學方法進行自我分析

組織行為學。

研究方法包括觀察、調查和實驗方法。

1.觀察。

科學觀測是有目的的、有計畫的、系統的和可重複的。 常見的觀察方法有改變遜奈的方法：核核查清單法; 分級量表法; 敘述性描述。 觀察一般利用眼睛和耳朵等感覺器官來感知觀察物件。 開首。

由於人體感覺器官有一定的侷限性，觀察者。

通常需要使用各種現代儀器和手段，例如相機和錄音機。

顯微鏡錄影機和其他輔助觀察的工具。

2.調查方法。

調查法是科學中最常用的方法之一，應明確調查的目的和調查物件，制定合理的調查計畫，如實記錄結果，對結果進行整理分析，有時應採用數學方法進行統計。 常用的調查方法包括普查法和抽樣法。

調查方法的主要特點是要求受訪者以問題的形式對問題進行陳述。 根據研究的需要，調查可以對受訪者本人或熟悉受訪者的人進行。 調查分為兩種型別：書面調查和口頭調查。

調查方法可以同時收集大量資料，使用方便，效率高。

3.實驗方法。

實驗法是根據一定的因果假說，在高度受控的條件下，通過人為操縱某些因素，來驗證兩種現象之間是否存在某種因果關係而設計的一種研究方法。 作為一種特定的研究方法，實驗方法涉及三個基本元素對：自變數。

與因變數; 前測和後測; 實驗組和對照組。

組織行為學是一門研究組織內成員行為和組織內部互動的學科，可用於分析總經理的行為和管理風格。 以下是一些可以用來分析總經理行為的組織行為的理論和方法：

領導風格理論：該理論側重於領導者的行為和決策風格，以及這些行為和決策風格對組織及其成員的影響。 通過研究總經理的領導風格，可以了解他的管理風格和決策風格，以及這些風格對員工積極性、敬業度和工作績效的影響。

組織文化理論：該理論側重於組織的價值觀、信念、習慣和行為準則。 通過分析總經理對組織文化的影響和塑造，可以了解他對組織文化的態度和理解，分析這種文化對員工的影響和組織績效的影響。

決策理論：該理論主要研究決策和實施的過程、決策的質量和決策者的心理特徵。 通過分析總經理的決策過程和心理特徵，可以了解他的決策風格和風格，並分析這種決策風格對組織績效的影響。

動機理論：該理論側重於動機對員工行為和績效的影響。 通過研究總經理的激勵方法和手段，我們可以了解激勵員工的方式和手段，並分析這些激勵方法對員工行為和績效的影響。

綜上所述，通過運用組織行為學的理論和方法，可以分析總經理的行為和管理風格，了解他對組織和員工的影響，為組織的發展和改進提供參考和建議。

組織行為學案例 （4）.

案例1：沃爾沃的作品重新設計。

1、家家公司把復工當成企業制度的主人，主人把企業的興衰當成自己的事，幫助管理者提高管理水平是理所當然的。 沒有削弱管理者權威這樣的事情。 2、家美公司的管理風格在中國企業中能否行，取決於企業所有者和經營者的價值觀和企業文化取向。

以人為本的管理是時代的潮流，是人類文明發展的方向。 3、家美公司管理中人性的基本假設是，人除了具有生物屬性和經濟屬性外，還具有社會屬性和自我發展屬性。

績效管理是衡量員工管理的重要手段，包括績效規劃、管理輔導、績效考核和績效獎勵。 楊先生只採取了績效規劃和績效考核兩種措施，而忽略了獎勵員工達到最終激勵的績效部分。 小李的憤怒是不可避免的，但表現在行為或心理差異上。

楊先生沒有掌握員工激勵的原則和衡量標準。

1.根據亞當斯對公平理論的分析，員工會進行縱向和橫向比較，其中縱向是指與自己的過去進行比較，橫向是指與其他員工或其他公司相同或不同型別的人員進行比較。

橫向比較的方式如下：自己的收穫，自己的貢獻“<=別人的收益，別人的貢獻。 小李通過對比發現不公平，於是就生氣了;

2.根據馬斯洛的需求層次理論，人們的需求是有層次的，從生理的、安全的、社會的、受人尊敬的到最高的自我實現。 如果小李的低階需求得不到滿足，自然不能指望他看到自我實現的未來。 顯然，小李工作是為了錢，為了謀生，為自己的成長繪製藍圖是沒有用的。

3.根據赫茨伯格的雙因素理論分析，工資收入是乙個醫療保健因素，多給不能產生激勵效應，但少給會產生不滿。 很顯然，小李對這個健康因素有著強烈的不滿。

因此，楊先生在開始績效設計時，充分考慮了績效管理的所有環節，包括績效規劃、管理輔導、績效考核和績效獎勵。 我們不要錯過績效獎勵的環節，應該建立完善的員工激勵計畫和措施，當然要根據不同員工的需求，考慮不同措施的養生和激勵，並分開對待。

可以從薪酬結構、獎勵模式、員工成長渠道等因素進行考慮。

我有所有這些教科書。 羅蘋斯的《組織行為學》有它。

《王麗的煩惱》。

大學畢業後，王莉興致勃勃地開始了她在聯想擔任銷售代表的新工作。 在最初的幾個月裡，她很忙，參加廣泛的正規職業培訓，以了解她將要銷售的產品，並努力理解她高深莫測和善變的老闆。

那天晚上，下班回家的王麗渾身是煩惱，睡不著覺。 在幾周的時間裡，她一直在觀察自己的工作，腦海中浮現出許多問題：“為什麼有些同事比其他同事更成功？

在當今世界，計算機主要用於通訊，當我們走出家門去上班時，我們怎麼能作為乙個團隊一起工作？ 如何學會應對成交的壓力？ 當我向同事李華求助時，她為什麼不配合我？

為什麼經理徵求了我的建議，但後來又忽略了我的建議？ 新聯想文化和舊聯想文化有什麼區別？ 為什麼它不斷變化？

答：（1）王莉的問題在於她沒有很好地分析員工的組織行為，她面臨的問題都是組織行為學研究的重點問題。 例如，為什麼有些同事比其他同事更成功？

這個問題涉及個人性格與工作匹配、個人能力與工作匹配、工作滿意度以及組織行為學是否符合組織文化等問題。 至於在工作中如何作為乙個團隊一起工作，則涉及到組織行為中的團隊協作和效率問題; 應對完成銷售的壓力的問題涉及個人和管理者如何管理組織行為中的壓力的問題; 拒絕同事的求助涉及組織行為中個人團隊精神和人際關係的處理。 管理者徵求員工的意見但不採納他們的意見的問題與組織行為中的領導風格問題有關。 因此，從以上可以看出，王莉的問題在於她沒有很好地分析員工的組織行為，因為上述問題都與組織行為學中對個人、群體、組織問題的討論有關，而這三個方面是組織行為學的關鍵問題。 （2）如果王莉將來想成為一名好員工，晉公升為經理，她必須了解組織是如何運作的29，必須了解人類的行為，學習如何提高自己的人際交往能力，並學會在工作中處理與他人的關係。

在這些方面，組織行為學的知識對她提高工作效率和實現目標有很大的幫助。

只能說這個工廠的領導太教條了，年輕一點也合適，但要根據自身情況回頭看，處理一下。

答案不合適，挫敗了下屬的積極性！

乙個科長現在的工作狀態不好，工作太情緒化了，現在是危險的時候，應該衝上前去，繼續保持以前的兢兢業業！如果繼續這樣四處遊蕩，危險會更加嚴重