如何讓員工與企業一起砥礪前行，如何讓員工與企業共同成長

大概是企業文化，企業的未來，企業的福利。 希望。

這必須用一些具體的例子來寫，否則洞裡有乙個洞。 祝你好運！

實現企業與員工的共同發展，首先要樹立科學的發展觀，堅持以人為本，正確認識企業的發展。

渴望學習的氛圍：在選員工時，要選擇有學習意識和自我提公升意識的求職者，積極營造員工之間相互學習、交流的氛圍。

考核意識：選擇不同方式考核不同崗位的員工，設計不同的獎勵方式，對重複性工作設定KPI考核，對創造性工作設定OKR考核。 形成良好的晉公升體系（薪資或職位）。

共享共贏意識：公司不是乙個人的公司，公司是整個公司的公司，老闆要懂得如何利用**、期權等來留住優秀人才。 （有讓步）。

調動：當員工達到崗位上限時，公司應積極幫助員工調動，這符合公司的利益，也符合員工的利益，因為多元化的不同視角也是企業發展的重要動力，同時，當公司業務發展迅速時， 它也可以單獨傳送出去。這樣，員工就得到了發展，企業才有了才。

做乙個有溫度的公司：讓員工意識到公司是溫暖的，而不是寒冷的。 這不是不合情理的。

多與員工溝通，建立真正有效的溝通橋梁，及時了解員工的情況和困難，及時釋放公司的困難等情況。 讓員工對公司有感情和歸屬感。

成就感推動企業發展：物質生活的豐富使人們更加注重精神上的收穫感，在工作中的成就感，通過什麼方式激發員工的創造精神，讓員工獲得成就感是企業需要思考的問題。 對於員工在工作中提出的建議，無論好壞，都要予以肯定和回應，不可行的要告知不可行的原因，可行的要給予表揚和獎勵，可行的要告知時間流程。

引導員工關心企業發展，參與企業發展過程。

根據一項職場調查，在外企的“跳槽”人員中，有80人現在自願辭職，尋找其他工作，只有20人被原來的雇主解雇。 那麼，為什麼前者多於後者，正規的國際公司又是如何評估、管理、留住和培養人才的呢？ ibm：

不合格不等於被“開除” 據說IBM中國****每年都要進行一次績效考核，考核結果分為。

一、二、三、四等，四等不合格。 對於不合格的員工，IBM 將進行具體分析，並給他們糾正和改進的機會。 IBM中國****不容忍員工犯的兩種錯誤：

乙個是非法的; 二是違反職業道德。 如果有人敢“跨出雷池一步”，那他就得請他“離開”。 西門子：

允許員工犯錯 西門子有一句口號：員工是企業中的企業家。 此語句不為空。

在西門子，員工有機會充分發揮自己的才能，一段時間後，如果他們表現良好，他們就會得到晉公升。 優秀的員工可以根據自己的能力和抱負設定自己的發展軌跡，並逐級前進; 對於那些暫時不合格的員工，西門子不會把他們放在“單獨的書本”裡，而是會換崗位，讓他們盡可能多地嘗試。 很多時候，不稱職的員工通過調整找到了自己的位置，並做得和其他人一樣好。

朗訊：“水中養魚”勝過“魷魚養殖” 外資企業為了拉近員工能力與公司需求的差距，通常採用“放魚入水”的方式，讓員工快速成長。 朗訊科技（中國）****實施了這樣的員工職業生涯規劃：

當乙個新員工進入公司時，部門經理一定要和他進行一次深入的長談：來到公司後，你對個人發展有什麼計畫，一年內想實現什麼目標，3年內想實現什麼目標，除了個人努力實現目標之外，還需要公司提供什麼樣的幫助。 在朗訊，這已經成為乙個滾動系統，部門經理和員工在每年年底檢查上一年的計畫，以制定下一年的計畫。

公司人力資源總監表示，職業生涯規劃不僅為員工搭建了成長的階梯，也讓公司的發展獲得了取之不盡用之不竭的能量。 我們知道，外企不吃“大鍋飯”，員工被解雇的情況在所難免，但“炒魷魚”並不是外企的家常菜，他們通常追求的是個人和企業的共同成長。