崗位準備制度合法嗎??? 40

如果你在“準備”期間睡覺，除了8小時工作制，那就意味著你在休息，什麼是休息，是不是真的在睡覺，沒有控制時間的權利也叫休息？？ 那樣的話，大家就不用下班睡在一起了！！ 這侵犯了員工的權利，你必須要求自己的休息時間，你必須要求你可以控制的休息時間。

雖然法律只是籠統地規定員工每天工作時間不得超過8小時，加班時間算作加班，但我個人認為，單位的這種制度是非法的。

是違法的。

頒布實施《勞動合同法》，規定雙方勞動合同的解除只能是法定的，即雙方簽訂的勞動合同只有在有法律情形的情況下才能解除，雙方關於解除勞動合同的約定無效。

取消用人單位在規章制度中約定的最後乙個職位與《勞動合同法》相牴觸，因此說取消最後乙個職位是非法的。 因此，用人單位以最後崗位被淘汰為由解除雙方勞動合同是違法的。 勞動者可以根據《勞動合同法》第87條的規定要求賠償，即每工作1年，可以要求賠償2個月的工資（2N）。

即使勞動者不能勝任本職工作，根據《勞動合同法》第40條第2款的規定，用人單位可以對勞動者進行培訓或調動，如果勞動者在培訓或換崗後仍不能勝任該工作，用人單位可以提前乙個月通知勞動者解除勞動合同， 並支付遣散費，即每工作一年支付乙個月的薪金，如果沒有乙個月的通知，則支付乙個月的薪金作為代通知金。

綜上所述，《勞動合同法》實施後，用人單位無論當事人之間是否有書面約定，以取消最後崗位為由直接解除勞動合同均屬違法。

最後的淘汰管理制度是企業內部的考核制度，在沒有合理規定的情況下，可能會造成違規行為，並有一定的法律風險。

MBA智囊團檔案。

……你怎麼了？ 員工？ 這就是老闆的工資單。 既然是老闆，老闆不知道也沒關係。

不上班，被老闆或者相關人員發現就是曠工，不查出來也沒事。

具體情況視具體情況而定，不得無故要求員工留崗。

《關於印發〈上海市企業工資支付辦法〉的通知（2003年）第2號》第十二條規定，用人單位在乙個工資支付週期內停工、停產的，應當按照約定的標準支付勞動者的工資。 工資支付週期超過乙個期間的，用人單位可以根據勞動者提供的勞動量，按照新約定的標準支付工資，但不得低於市政府規定的最低工資標準。

也就是說，只有當用人單位經營困難嚴重，一段時間內沒有生產任務時，才能與勞動者協商“代崗”，支付上述工資。

如果雙方同意並且有合同，則是合法的。 如果對方有興趣，可以諮詢律師事務所。

我的工作時間是早上 7：30 至下午 6：30（我經常在晚上 10 點下班），而且我沒有一周。

週六、週日、周五。

1、11日3天，春節5天。 一年只有十天的假期。

沒有什麼是不合法的。

現在在這個社會上，我付錢給你做，當然，雙方都願意承擔責任。

根本沒有法律。

《勞動法》

第三十六條 國家實行勞動者日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工作時間制度。

第三十七條 用人單位應當按照本法第三十六條規定的工時制度，合理確定計件勞動者的勞動定額和計件報酬標準。

第四十一條 用人單位因生產經營需要，經與工會、職工協商，可以延長工作時間，一般每天不超過一小時; 因特殊原因需要延長工作時間的，延長工作時間不得超過每天三小時，但每月不得超過三十六小時，但必須保證工人的健康。

第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：

（一）發生自然災害、事故或者其他威脅職工生命、健康、財產安全，亟需處理的;

2）生產裝置、運輸線路、公共設施出現故障，影響生產和公共利益，必須及時修復的;

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

按照上面的規定，你們公司的規定是非法的，但現在違法也沒用，國家懲罰公司，公司開除你，結果就是這樣。

1、首先，規章制度必須合法，包括內容的合法性和程式的合法性。 根據《勞動法》的規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律法規規定的，由勞動行政部門給予警告並責令改正; 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 也就是說，規章制度的內容必須合法。

程式合法性是指規章制度的制定必須符合法律規定的程式，如規章制度必須由主管部門制定和批准，法律的規定必須由職代會或職工代表大會通過，並依法規定的其他民主形式; 並且還必須按照法定的民主程式制定。最高人民法院對此的司法解釋也規定，用人單位依照《勞動法》第四條通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、其次，規章制度不得違反勞動合同和集體合同的規定。 勞動合同是勞動者與用人單位之間關於勞動權利義務的協議，不違反法律法規的，一經訂立即具有法律約束力。 即使這些規章制度是經職代會通過的，如果它們與勞動合同相牴觸或不一致，或者如果增加了勞動者的義務，除非勞動者同意，否則這些規章制度將無效。

此外，企業的規章制度不得違反集體合同的規定。

3、規章制度在生效前必須向職工公示。 公示原則是現代法律法規生效的必要條件，作為企業的內部規則，有必要公示其適用的人。 “不知道者無罪”，企業內部規章制度不公示，員工不知所措，對員工沒有約束力。

4、最後，根據一般法律原則，企業規章的法律效力不能溯及既往，即企業規章制度只有在頒布實施後才對人或事物產生效力，而不具有溯及既往性，即使員工在規章生效前已經違紀，也不能以規章制度為依據對規章制度進行處罰， 除非企業和勞動者分別約定承認後來實施的企業規則對過去的事件或人員具有法律效力。

規章制度在生效前必須向職工公示，並承擔賠償責任。 企業規章制度不得違反集體合同的規定。 最高人民法院對此的司法解釋也規定，即使員工在規則施行前違反紀律，也不能依據規則處罰並責令改正; 如果對工人造成損害，應由雇主制定規章制度。

這包括內容和程式合法，用人單位制定的勞動規章制度違反法律法規規定，除非企業和勞動者分別約定承認後來實施的企業規章對過去的事件或人員具有法律效力，即 企業規則只有在頒布和實施後才對個人或事件有效。規章制度不得違反勞動合同和集體合同的規定，規章制度必須合法，勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權益義務達成的協議，很多企業的規章制度似乎非常詳細和完整， 第三，對勞動者不具有約束力，法定程式是指規章制度的制定必須符合法律規定的程式，用人單位應當遵守《勞動法》第四條的規定。如果與勞動合同有衝突或不一致，則不能追溯。

根據一般法律原則，或增加工人的義務。 對不違反國家法律、行政法規和政策的職工，“不知道者無罪”，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，作為企業內部規章制度，向被申請人公示。 首先，即使規章制度由職代會通過，企業規章制度的法律效力也不能追溯，用人單位不能通過規章制度單方面改變勞動合同的設定。

但是，在內容或程式上與法律規定不一致，最後，即規章制度必須在內容上合法，否則無效，如規章制度必須由主管部門制定和批准，公開原則是現代法律法規生效的必要條件， 勞動行政部門給予警告，通過民主程式制定的規章制度一經確立就具有法律約束力，不違反法律法規的，依照勞動法的規定，其次，對於法律規定的，必須由職工代表大會或者職工代表大會等法律規定的民主形式通過。除非得到工人的批准。

轉讓要求職工與企業約定變更合同方為有效，如果只是企業或職工單方面調整職位，則在法律上無效。

如果您辭職，您將提前 30 天報告您的辭職，您可以在 30 天後離開。

根據《勞動法》第十七條的規定，勞動合同的訂立和變更應當遵循平等、自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日書面通知用人單位。

關於員工的調動，勞動法有規定：

1、職務調動是變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者達成協議，用人單位未經勞動者同意擅自單方面調整崗位原則上無效;

2、因生產經營需要調動用人單位，且調動合理，無侮辱或懲罰性質，工資不減薪，勞動合同約定的崗位存在相關性的，轉讓有效; 作為勞動者，你應該遵守它。 當然，職位調整的合理性需要用人單位提供證據; 相反，如果用人單位以強迫勞動者離職為由調整勞動者的地位，勞動者可以拒絕。 雇主以雇員不遵守安排為由終止僱傭合同，屬於非法解除僱傭合同。 可以申請勞動仲裁要求賠償，工作一年支付2個月的工資，即2N;

3、如果勞動者不能勝任本職工作，用人單位也有權調整崗位。 當然，如果雇主聲稱雇員不能勝任這份工作，也需要提供證據。 如果勞動者拒絕調整崗位，用人單位以此為由解除勞動合同，屬於法定解除勞動合同，但用人單位也應支付經濟補償金，即n。

可以協商和解，但如果協商不成，可以申請勞動仲裁，要求用人單位解除勞動合同關係。

何苦？ 只需以書面形式提交辭呈，如果在30天內沒有適合您的職位，您可以直接離開。 如果有合適的崗位，如果願意去，也要簽訂新的勞動合同。

自行辭職沒有經濟補償。

是的，員工可以提前乙個月通知雇主辭職，無論是否批准，您都可以離開，但工資必須與雇主結算。

1、請參考您與本單位簽訂的勞動合同辦理相關手續，如未與本單位簽訂勞動合同等相關協議，可提前乙個月通知本單位離開公司。

2.如果你現在的崗位不公平，可以和領導協商處理，任何崗位，都會有不滿意的地方，如果有相應的待遇和崗位的勞保，你的能力也可以勝任，你應該在原來的崗位上工作有耐心。 任何單位都不歡迎挑剔的員工。

對於乙個只有員工義務，權利很少的企業，還有什麼可以簽訂勞動合同的呢？

這肯定是公司按照公司的規章制度運作的，因為你違反了公司的規章制度，所以公司有權調動你的工作，這是完全合法的。