需要乙份公司的績效管理系統，謝謝？

在薪酬管理中建立績效考核體系需要遵循以下步驟：

1.目標明確：明確績效考核實施的目的和目標，以及績效考核對企業的意義和價值。

2.制定考核標準：制定規範化的考核指標和方法，使績效考核結果客觀、公正、可衡量。

3.溝通培訓：對績效考核制度進行宣傳、培訓和溝通，使員工了解考核流程、標準和方法。

4.實施考核：按照考核標準和程式對員工進行考核，包括自我考核、上級考核、同事考核等方法。

5.反饋與評價：對考核結果進行反饋與評價，使員工了解自己的長處和短處以及改進方向，也讓公司了解員工的績效和能力。

6.獎懲激勵：根據考核結果，獎勵業績優異的員工，對業績不佳的員工進行激勵和改進。

7.調整與改進：不斷總結和完善績效考核制度，使其更加科學、有效，適應企業發展的需要。

在建立績效考核制度時，需要考慮以下幾個方面：

1.制定合理的考核指標和權重，確保考核的公正性和公信力。

2.考慮到不同員工在職責、能力和工作性質上的差異，制定了不同的考核標準和方法。

3.考慮到員工個人發展和職業晉公升的需要，績效考核與薪酬和晉公升制度相結合。

4.建立良好的脫皮衫溝通機制，讓員工了解考核標準和方法，能夠對考核結果給予反饋和訴求。

5.建立完善的記錄和檔案管理系統，對員工績效進行跟蹤和評估。

總之，績效考核制度的建立需要充分考慮企業的實際情況和員工的需求，確保制度的公正、科學、有效。

企業管理的本質是優化成果生產過程，提高成果質量。 隨著各企業人力資源管理體制改革的不斷推進，建立完善的績效管理體系並有效實施尤為重要。 問題 1：

企業績效管理是為了考核而考核，歸結為形式主義：培養與績效文化統一的意識形態。 加強學習，全員參與，營造良好的績效管理文化氛圍，宣傳績效管理的意義、目標和方法，以及實施過程中可能出現的問題和注意事項，明確績效管理的戰略價值。

認為績效管理是人力資源管理部門的業務，與其他部門無關。

在績效管理實施之初，全體員工都應參與其中，並明確說明績效管理各主體的權利和責任，如企業老闆、HR負責人、業務部門直線主管、員工本人等。 績效管理不形成閉環，忽視績效指導溝通和績效反饋。 保持管理者與員工之間的良好溝通是企業人力資源管理的核心。

通過建立績效溝通和績效反饋機制，及時了解員工的想法和需求，對企業管理的發展提出意見和建議，如會議形式、書面報告形式、正式會議形式、非正式溝通等。

管控模式決定了績效管理的程度; 組織文化決定了績效的管理方式。 最起碼，部門、團隊、團體對績效考核的實施會有誤解。

他們總以為我的分數會被扣，我的業績會受到影響，他們會用自己的利潤影響績效管理。 這就要求各負責部門不斷對績效管理進行傳播和培訓，並逐步統一這一認識。 必須有乙個過程。

在實施績效考核時，組織者無法正確確定績效考核指標。 可能表現為無法掌握績效考核指標的選擇和數量，以非關鍵指標為考核指標，引用十個甚至二十個指標作為考核指標; 各部門之間的績效考核指標數量無法平衡，這可能表現為有的部門指標較少，有的部門指標較多。 這就要求主辦方通過實踐來理解和把握考核的內涵。

一般來說，如果是KPI考核，各部門列出的考核指標數量應控制在10項以內，一般在6-10項之間。

當然，考核結果的檢索也很重要，直接影響考核結果，因此需要正確確定檢索的部門和口徑。 績效管理不能是閉環的。 在績效管理的實施中，往往只強調績效考核，而忽略了其他環節。

績效管理是由多個環節組成的，忽略乙個環節都會對績效管理的有效性產生影響。 例如，忽略表演溝通，被評估者不容易了解自己舞台表演的弱點和原因，更難改進和公升級。

忽視整體管理體系，同時基礎比較薄弱，也會出現行為過多、缺乏管理思想、不知道如何提高績效等，這些都是通性的問題。

1.缺乏績效管理氛圍。 2.盲目複製會導致消化不良。 3.將績效管理等同於績效評估。 4.在評估和評價方面存在各種偏差。 5.人力資源管理能力薄弱。

常見的問題包括概念不明確、定位不明確、概念更新困難、過於追求完美、指標確定困難，所謂的民主化根本無法實現。

1、過分誇大績效管理的作用，把績效管理作為解決企業問題的靈丹妙藥;

2、忽略了績效管理是乙個系統，只注重績效考核，考核視作績效的全部，最終結果變成扣錢，失去激勵作用，員工抱怨，老闆拋棄。

3、管理基礎薄弱，部門職能、崗位職責、流程體系不明確，企業組織建設不健全。 員工想要提高自己的績效，但如果不解決他們的限制，他們就無法提高。

4、績效指標設定不合理、績效考核不科學、績效面談，最終會導致績效管理成為一種形式。

5、績效與薪酬的關聯程度不合理，不能起到激勵作用。

員工績效考核。

績效考核表。

員工的姓名和職位。

部門評估間隔 YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY

評價量表和分數：優秀（10 分）、良好（8 分）、一般（6 分）、差（4 分）、非常差（2 分）。

評估專案、標準和要求、評分權重。

自我評級、直接評級、經理評級、總經理。

評分 此列的平均值。

工作表現。 1 工作目標達成情況（人均產能目標、管理目標） 4

2.安全生產管理效果（人機環境方法的安全狀況）。

3 相關技術 質量控制或改進。

4、團隊穩定，工作順利進行，下屬人員紀律嚴明。

5.6S管理、ISO實施、體系實施。

工作技能。 1 業務知識與技能，管理決策能力 2

2、組織領導能力強。

3、溝通協調能力強。

4、開拓創新能力。

5、執行力強，有執行力和遵循能力。

工作質量。 1 努力工作，盡最大努力完成任務 2

2.努力工作，工作得很好。

3、責任心強，能夠自發自發地工作，起到模範作用。

4、職業道德和品行，注重個人行為，維護公司形象。

5、對公司有責任心和奉獻精神。

工作態度。 1、服從工作安排，勤勉誠懇， 2.團結協作，有團隊合作意識。

3、守時、務實、主動、積極主動。

4 不浪費時間，不怕辛勞，不抱怨。

5、工作精神：是否樂觀進取。

評估員簽名 I： 直屬： 經理： 總經理：

考核分數 工作績效平均分 4 + 工作技能平均分 2 + 工作質量 2 + 工作態度 2 = 分。

出勤、獎勵和懲罰。

資訊由人力資源部提供）出勤時間：遲到、早退+曠工4+事假+病假。

處罰：罰款、警告、1 + 3 次輕微違法行為 + 9 次重大違法行為 = 積分。

獎勵：表揚 1 + 小努力 3 + 大努力 9 = 積分。

總分 評估 分數 分數 - 分數 - 分數 + 分數 = 分數。

A類（高於標準或達到標準優秀或良好）：90 100分;

B級（基本符合標準要求一般）：80 89分;

C級（接近標準或幾乎及格）：70 79分;

D級（遠低於要求的標準差，需要改進）：69分或更低。

你想要乙個員工績效評估方法嗎？

為提高管理人員的責任感和工作效率，結合公司實際情況，制定績效考核計畫如下

一、考核原則：

公開、公平、公正、樸實、實事求是;

二、考核物件：

中級及以上管理人員和專業技術人員。

三、考核依據：

本月的工作計畫、崗位職責、工作標準和領導安排的重點任務。

四、權重考核：

評估基於 100 分制。 考核實行直接主管和上級主管的兩級考核，即每月考核分數為直接主管考核分數的70%和上級主管（即公司負責人）考核分數的30%。 人力資源部做好考核的組織、實施和總結工作。

五、考核流程：

考核人員應在每月30日前向直接主管提交當月的工作總結、工作績效及存在的問題，直接主管應於2天前完成對考核人員的考核和評分並提交給上級主管，上級主管在5天前完成評分後報送人力資源部， 人力資源部應當在6天前完成總結後，以書面形式完成總結並報告總經理。

六、考核比例：

集團公司總經理、副總經理績效工資佔當月工資總額的40%，按月考核結果兌現工資; 各分公司總經理績效工資佔當月工資總額的30%，按月考核結果兌現;考核95分以上（包括這個數字）的績效工資為全額工資; 每1分低於95分，計算月績效工資的相應百分比，得到相應金額的分數。

7、年度考核：

集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（含專案總經理）、各部門負責人月薪總額的10%參加年度考核，完成年度目標責任制中各項指標的全額支付。

8. 評估反饋：

1、鑑定結果應由鑑定人及時反饋給被鑑定人。 評估員應與被評估者討論存在的問題，指出問題所在，並解釋工作的原因。

2、月度考核結果由人力資源部公布，並存入人事管理考核檔案，作為年度考核、任用晉公升、培訓或辭退的主要依據。

企業管理者績效考核的細分一般包括：

1.工作態度。

2、責任心。

3.工作能力評估。

4.培訓技能評估。

5、團隊管理能力考核。

6.任務完成情況考核。

但是，由於管理職位不同，業務性質不同，具體考核標準也會有所不同。 我們公司使用日清對全體員工進行考核，非常方便，可以參考。

7、c8、a

9、b10、c

11、c 12、d

13、c 14、d

15、d16、d

17、d18、a

19、c20、b

21、b22、c

23、d 24、b

25. 我學的是人力資源。 這個話題已經完成。 沒關係。