我剛開了一家旅行社，我遇到了員工要求高薪的問題？

你給他定了乙個指標，比如招來的客人數量，他帶的團數，他能拿到的3500元的基本工資，至少給你帶來3500元的收入，多餘的部分會分成5：5。

1500無責任基薪，加上2000責任基薪，責任績效是10000，如果達不到，就沒有人了。 超過 10,000 分 55 分。

那你也可以在和他簽訂勞動合同的時候，把業務量指數給他！

你沒有權利成為股東，所以最好由別人來做。

可汗不給股票。

想來就來，不來就拉。

是的，你可以自己做，你可以自己做。

前期的營銷很重要，前期的重點是推廣旅行社，我覺得可以成立乙個營銷專家，去公司跑業績。 像我們一樣，公司的旅行什麼的都是很多表現。

這確實是個好問題。 根本原因是人力資源部門在工資單方面存在問題。 絕大多數企業在設計薪酬時，只進行崗位分析，結合當時的市場薪酬水平，“分級分級”給崗位乙個薪值，然後根據薪資結構（崗位工資、底薪、績效工資等）分解薪資值，匆匆結束。

人力資源部門在薪酬設計過程中常犯的乙個錯誤，就是只考慮現在，不考慮未來，缺乏人力資源規劃思維。 這裡要提的是，薪資制度中一定要有加薪制度或者加薪條款——也就是說，在薪酬設計過程中，要符合市場，否則肯定會出現“招女婿（新員工）和生氣兒子（老員工）”的問題。 必須注意的是：

工齡工資並不能解決這個問題。 一般來說，工齡工資不會太高，很難平衡市場工資的增加（企業的發展一般不會說減薪，除非出現業務問題而陷入危機，減薪裁員），而工齡工資更重要的功能是獎勵員工的“忠誠”。 其中一項加薪規定是以市場薪資調研結果為依據，二是以上年度績效考核結果為依據，確保優秀員工薪酬繼續引領市場，普通員工薪酬與市場一致，貧困員工薪酬保持不變或降低（在加薪規定一般的企業中， 員工其實不加薪，其實就是減薪），具體操作中“領先、跟市場”的水平，必須以公司的薪酬策略為依據——領先還是跟薪。

當薪酬制度通過，有制度基礎，人力資源按規定、按市場運作時，就更容易平衡老員工和新員工的薪酬運作，也更容易得到高層的支援。

雖然我們公司的工資不完善，但工資等級還是有的，對應員工的職級來支付工資是可以的，對於房東說的問題，有時候要具體到具體的人員來確定，有德有才、有德有才、有才有才等，對於有德無才的人可以加薪， 有才華、有德行的人，即使加薪也未必留住。

如果是同乙個崗位，就應該有統一的薪資標準體系！ 除非公司故意趕走老員工。

由此可見，這樣乙個行業的門檻很低，需要的不是紙上談兵的“人才”，而是會彈會唱的“口才”。

同時也反映出這個行業的收入也會比較低，會靠提成吃飯。

語言的美被市場擠走了。 高學歷不等於語言的美，甚至尖酸刻薄和批判。

受到監管的是行業中的欺詐和欺騙，這種行為不僅限於低學歷。

社會認可的是服務，而不是學歷。 房客不會問你是大學畢業還是大學畢業？ 碩士還是博士？ 人們享受的是服務。

員工素質與收入相結合，自然素質高。

因為是技術工人，對學歷沒有那麼高的要求，也沒多少錢給，所以誰會要求學歷。

員工的素質與學歷有多大關係？ 說旅行社的能力是幻想，說要求在博士以上，你的消費肯定會更高！！

它仍然由基本品質決定。

你認為受教育程度高的行業適合做這個旅遊業嗎？ 合格員工的基本素質是什麼？

什麼都沒發生也沒關係，但是如果出了什麼事，你就冤枉了，錢是旅行社收的，危險和責任由你這個傻孩子承擔。

不管是誰收錢，非經營車輛收錢都是違法的，如果被罰款，可以向旅行社索要這筆錢。

如果有人舉報，則被視為非法操作。

領隊不必是旅行社的正式雇員。 社會保障只是旅行社和員工之間的關係。 作為單位的雇員，雇主有義務並且必須繳納社會保障。

1. 不要拐彎抹角 2.告訴客戶事實，不要說“告訴你真相”，這會讓客戶緊張 3.客戶喜歡做乙個有道德的推銷員 4.喜歡客戶證明他不是唯一的買家，告訴他其他與他情況相同的買家的成功例子 5.告訴他，向他證明你會提供售後服務 6.教客戶最佳支付方式 7.不要與客戶爭吵 8.不要告訴客戶負面資訊（客戶希望一切都好，不要說競爭對手、你自己、你的公司。 9. 不要認為你比客戶聰明 10.當客戶說話時傾聽他們的聲音 11.讓客戶開懷大笑，並給你對話過程。你可以關注它。

但客戶不能這樣做。 你怎麼知道客戶在那個時候會問什麼問題，對吧？ 只有了解如何推廣的概念。

我想你會很有信心的。 來吧，成為一名推銷員。 嘿。

給分。