如何順利通過背景調查，如何進行背景調查

背景調查已成為各企業招聘過程中不可缺少的重要流程之一，背景調查的結果也成為大多數企業在入職和晉公升崗位時的重要參考依據

1.積極配合——越早越全面地提供有效的授權和資訊，背景調查的等待時間就越長;

2.認真對待——注意背景調查過程中需要提供的所有相關資訊的真實性和有效性，並對自己的職場信用負責;

3.提前告知 - 如有特殊情況或其他顧慮，應在進行背景調查前盡可能提前說明反饋，如有突發事件請及時告知，以免造成不必要的負面影響;

4.日常積累——養成積累和記錄與你職業軌跡各個關鍵節點相關的重要資料的好習慣; 如：錄入職、勞動合同、辭職證、工資證明、定期晉公升通知書等;

便於有效確認長期工作經驗資訊的準確性，從而確保背景調查時提供的資訊更加準確; 如遇前用人單位經營異常或無人事制度更新記錄等特殊情況，可自行提供有效的證明材料。

對於求職者來說，簡歷造假可以成功申請自己喜歡的公司和職位，可以拿到自己喜歡的薪水，所以簡歷造假一旦被發現，居然會適得其反，自古以來的套路是無法保留的，只有真誠才能贏得人心。

一般而言，調查內容包括：身份資訊核實、學歷核實、職業資格核實、工作經歷核實、工作績效調查、不良記錄核實、財務違規調查、商業利益衝突調查、個人訴訟和信用風險查詢等。

所以，唯一的建議是：不要偽造，不要過度修飾。

簡歷沒有過分修飾，沒有虛假，背景調查一般沒有問題。

進行背景調查的方法如下：

1.首先，有必要了解這個人的各種資訊。 由於是背景調查，你需要從最基本的資訊開始，用你目前掌握的資訊分析這個人的特徵和優勢。

2. 注重對專業和學術背景的了解。 進行背景調查，學歷和專業非常重要，是否符合自己的崗位，是否能滿足崗位上各種條件的需要，都經過仔細的把關。

3.**或參觀此人在其他單位工作的實際情況。 簡歷並不代表什麼，有很多東西和內容需要驗證，這也是進行背景調查的一部分。

4、認真溝通交流。 無論是進行背景調查，還是完成告訴他這件事，都需要與當事人面對面溝通交流，真誠對待，這將創造很多了解他的機會。

5. 對你的工作經驗進行背景調查。 除了實際調查對方在上乙個單位的表現和成績外，還需要判斷和做一些實際的背景調查，尤其是工作經驗，做過什麼樣的事情，換了多少工作等等。

6.從硬體方面做背景調查。 每個人都有很多資格和證書。 對於員工的背景調查，也可以從這些硬體方面入手，分析這些證書的含金量，分析一下他們對未來將要承擔的工作有什麼作用和價值。

1.明確調查範圍。 需要背景調查的關鍵崗位一般包括中高層管理人員、保密人員等在面試過程中有疑問的人員。

2. 對誰進行背景和身份調查。 一般來說，最可靠的背景調查是360度，人力資源部的負責人、與候選人有工作聯絡的直屬上司、同級同事、下屬，包括與候選人有業務往來的客戶，都可以成為背景調查的物件。

3. 何時進行背景調查。 如因特殊原因（如只有一名有工作經驗的候選人還在崗）不能做好入職前的背景調查工作，可以簽訂試用凳期限協議中的相關條款，在試用期內進行背景調查，及時發現問題，及時補救。

4.可靠的背景調查渠道。 背景研究的關鍵是確保所獲得資訊的真實性。 如果證人與候選人有不愉快的經歷，惡意誹謗候選人，調查員很容易誤判。

如果被選中的被推薦人與候選人有良好的私密關係，那麼該候選人很有可能在調查中被美化，甚至候選人向企業提供的推薦人資訊都是假的，可能是被其朋友或家人偽裝，提供的資訊不是很可信。 因此，延期交貨找到了可靠的調查渠道。 為了避免上述情況，可以在溝通中詢問一些與被推薦人工作相關的內容，如果被推薦人模稜兩可，則很有可能存在欺詐行為。

同時，通過詢問候選人提供的背景訪談物件，確認候選人與提供的其他背景訪談之間的關係，並進行多維度驗證，確保背景調查物件的真實性。 考慮從內部公司開始，看看內部員工以前是否有在同一家公司與候選人一起工作的經驗。 您也可以通過各種HR溝通圈找到相應公司的HR員工。

此外，您可以搜尋公司的公開資訊**，並直接聯絡人力資源部門。

5.清除背景內容。 學歷證書的驗證，候選人的工作經歷、任期和綜合資訊的驗證。

背景調查可以集中在以下三個方面的資訊：

一是基礎資料調查，如身份資訊核實、重點人群資訊比對核實、學歷、法院失信記錄核實、商業利益衝突核查等;

二是工作經歷不充實，工作時間、崗位、辭職原因、工資等資訊;

三是工作績效面試，對簡歷和崗位要求進行充分分析對比，列出面試大綱，並預設推薦人可能給出的答案，以便及時跟進。 候選人過去的行為、技能條件、性格特徵和處理問題的能力可以用來在未來表現，因為人們的經歷是連續的，不會發生巨大變化。

調查的深度因進入位置而異。

首先，對基層員工的基本資訊進行核實，包括身份資訊、信使防衛記錄、違紀違規、教育資訊等專案。 因為基本資訊是反映考生是否“作弊”的最直接依據。

其次，根據部分基層員工的工作屬性，可以採用工作績效考核來進一步考核候選人的工作能力，包括對德、才、勤、績的綜合評價。

企業管理者應將客觀資訊與主觀評價相結合，全面、科學地評價候選人的崗位能力。

這裡需要強調的另一點是，在創業時代，一些基層員工還需要進行業務利益衝突調查，從而避免擔任法人、董事、股東、高管等業務淮清友的風險。

首先，候選人的委託書和候選人需要填寫背景調查的相關資訊，然後由第三方背景調查公司進行背景調查和驗證，一般時間為3-5天產生背景調查結果，背景調查結果也由入職企業確定並通知欺詐程式碼行業。

這些位置必須向後調整：車輪遮蔽。

1）與基金相關的職位，如會計、出納、財務、投資等職位。

2）涉及公司核心機密的崗位，如COO、CTO、CFO、CMO、副總裁、董事會秘書、人力資源總監、銷售總監、運營總監、風控總監、高階工程師、架構師、產品經理、薪酬經理、法務經理等。

3）職級不高但職位重要，上司司機、秘書、助理等。

目前，越來越多的企業已經意識到背景調查的重要性，包括國內頂級金融公司早就開始對應屆畢業生進行背景調查。

其中，主要背景內容有：

一是基礎資料調查，如身份資訊核驗、重點人群資訊比對核實、學歷、法院失信記錄核查、商業利益衝突核查等;

二是核實工作經歷，了解工作時間、崗位、辭職原因、薪資等資訊;

三是工作績效面試，對簡歷和崗位要求進行充分分析對比，列出面試大綱，並預先搜尋被評價人可能給出的答案，以便及時跟進。 候選人過去的行為、技能條件、性格特徵和處理問題的能力可以用來改善他未來的行為。