如果公司不合理地解雇員工怎麼辦

可以協商獲得單位的驗收。 員工因工傷、疾病以外的一段時間不能工作，或在試用期內被證明不具備就業資格，或員工不能勝任該職務，經培訓或崗位調整後仍不能勝任該職務，或違反法律法規的， 用人單位可以按照有關法律法規的規定解除勞動合同。如果員工因違反法律法規而被解雇，通常不會有經濟補償。

但是，用人單位以違反規章制度為由解雇勞動者，應當公正、合理、合理、不隨意，當事人認為不合理，應給予其申訴的機會。 至於勞動合同的解除是否有賠償，則應根據當事人的實際情況確定。 一般來說，除違法違紀外，應給予賠償。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）證明勞動者在試用期內不符合用工條件的; （二）嚴重違反用人單位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或者經用人單位提出不予改正的;（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的; （六）依法追究刑事責任的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;（二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本崗位的; （三）訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

勞動者不具備《勞動合同法》第三十九條規定情形的，用人單位違法解除合同的，可以要求用人單位支付賠償金。

遣散費應根據在雇主的服務年限和每滿一年乙個月的工資支付給雇員。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。 經濟補償是補償金額的兩倍。

勞動合同法

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

（二）嚴重違反用人單位規章制度的;

（三）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或者經用人單位提出不予改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行; 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能再履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予賠償。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付補償金。

有幾種方法可以解雇不滿意的員工：1.梁晟：當你開始猶豫要不要解雇某人時，你應該立即做出決定解雇他。

2、態度要坦率委婉，措辭要委婉。 說，“我認為這份工作不適合你。 ”

3、可以以公司需要減少經營為由進行裁員。

法律分析：企業依法解雇員工的情形如下：（1）證明其在試用期內不符合用工要求的; （二）嚴重違反用人單位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或者不經用人單位要求改正的。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

總結。 您好， 1 第一種情況：員工是否在試用期，如果是試用期，可以以不符合用工條件為由進行裁員 2 員工是否嚴重違反公司制度，如屢次遲到、早退、曠工等，如果有， 可作為裁員理由 3 員工是否存在嚴重失職行為。

徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或經用人單位提出後拒不改正的; （五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的; 6.依法被追究刑事責任的人員。

您好， 1 第一種情況：員工是否在試用期，如果是試用期，可以以不符合用工條件為由被解雇 2 員工的姿態不足是否嚴重違反公司制度，如多次遲到、早退等， 曠工等，如有，可作為裁員理由 3 員工是否嚴重失職。徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或經用人單位提出後拒不改正的; （五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的; 6.依法被追究刑事責任的人員。

第二種情形：《勞動合同法》第四十條【無過錯解雇】有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者支付額外的月工資後解除勞動合同： 1、勞動者因勞動者非因勞動者原因生病或受傷，規定醫療期限屆滿後不能從事原工作; 他也不能從事雇主安排的工作;2、勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的。

在這種情況下，員工可以要求繼續履行合同，否則，將要求員工提出賠償要求，公司應承擔雙倍的經濟賠償。 員工可以無故出示公司解雇的證據，申請仲裁。 仲裁期限自駁回之日起一年內有效。

1. 如果公司不合理地解雇員工，我該怎麼辦？

如果公司違反法律解除勞動合同，必須承擔賠償責任，賠償標準為經濟賠償的兩倍。 如果雇員辭職，他或她可以要求雇主支付凳子的遣散費。 員工被公司辭退後，如公司不予賠償、補償不達標、員工對辭退結果不滿意的，員工可以拒絕簽署《解除勞動合同通知書》，向公司所在地勞動部門或仲裁部門申請介入。

用人單位要解雇勞動者的，必須書面通知勞動者《解除勞動合同的通知書》，雙方簽訂《解除勞動合同通知書》並生效。

用人單位對勞動者不遵守法律規定的解雇，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行; 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能再履行的，用人單位應當支付兩倍的補償金。

2、在什麼情況下，員工可以辭職，向企業索取補償？

勞動者單方面解除勞動合同的，有下列情形之一的，用人單位應當支付經濟補償：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的;

2、未足額及時支付勞動報酬的;

3、未依法繳納勞動者社會保險費的;

4、用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;

5、勞動合同因下列情形無效：

1）以欺詐、脅迫或者利用他人危險，違背對方真實意圖，使對方訂立或者變更勞動合同的;

（二）用人單位免除法定責任，排除勞動者權利的;

3）違反法律、行政法規強制性規定的。

綜上所述，《勞動合同法》對員工的懷疑有很強的保護程度，公司解雇員工必須有正當理由，如果沒有違法解雇的理由，員工維權的方式有很多，包括去勞動局投訴或仲裁甚至起訴員工， 員工可以要求公司繼續履行合同，如果員工暴露在勞動關係中，員工可以獲得經濟補償。

用人單位可以解雇工作做得不好的員工，工作質量本來就是由用人單位來評價的，如果員工工作態度不好或者工作能力差，這不符合公司的招聘條件。 但是，如果員工因工作不善而被解雇，公司也有義務支付工資。

1. 如果員工工作做得不好，他或她可以被解雇嗎？

《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、試用期內，證明不符合用工條件的;

2、嚴重違反用人單位規章制度的;

3、嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或經用人單位提出後拒不改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

6.依法被追究刑事責任的人員。

2. 如果公司解雇了，不結算工資，我該怎麼辦？

您可以向勞動局檢查大隊提出投訴。 因公司未按時支付勞動報酬的，當事人可以申請解除勞動合同和勞動關係，並要求經濟賠償。 當事人可以向當地勞動監察行政部門投訴，勞動監察大隊應當責令用人單位支付工資，勞動監察大隊與勞動者不協調的，勞動者可以申請勞動仲裁。

《勞動合同法》第八十五條 有下列情形之一的，勞動行政部門應當責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償; 勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額; 逾期未支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上100%的標準向勞動者支付額外補償金

（一）未按照勞動合同規定或者國家規定足額、及時支付勞動報酬的;

（二）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資;

3）安排加班，不支付晉公升加班費;

（四）解除或者解除勞動合同，未依照本條例的規定向勞動者支付經濟補償的。

當然，在某種程度上，工作質量並不是簡單地由用人單位決定的，如果所謂的工作不好只是用人單位的藉口，而勞動者可以證明用人單位因其他原因非法解雇了自己，那麼勞動者仍然可以向勞動局投訴或申請勞動仲裁。