如何處理員工流失？ 如何處理員工流失

去的決定只是提前乙個月。

我認為你此刻最應該做的，就是先了解當前崗位的市場價格，同時與員工的直屬上司溝通，了解自己的工作情況。 其次，散開和工作人員聊聊，大致傳達幾個意思：

結合市場價格和員工當前工作情況，談談員工薪資要求的合理性; 按理你就幫他打架，不加薪就離開公司不合適，這次就看你的HR了，不然就讓老闆知道了，大家都醜; 把你的結果，整理出乙個材料，給有最終決定權的領導，不管你說不說，都不用擔心，更不要做比較。 HR應該做好自己的定位，你是乙個服務部門，不是管理部門，更不是乙個決策部門。 <>

理想情況下，無論您如何更換人員，它都是可以順利進行的工作。 要麼技能要求不高，要麼流程高度發達且易於使用——而這個過程就是主管為誰工作。 找到乙個有能力的人，然後成為店主是不夠的。

這涉及到大量的管理技能，如知識管理和流程優化，而不是胡思亂想的辦公室鬥爭。 在二級的情況下，如果流水線一級不能完全更換，那麼就要退到次優位置做“人員預備隊”。 乙份工作，而不僅僅是乙個人會。

如果無法實現流程層面的替代，就需要更換人員，核心成員必須有後備，然後工作內容必須有“傳遞幫助”的教導和引導機制，爭取為初級成員盡快成長。 與人員儲備類似，也有知識管理。 以最原始的形式，它應該被記錄下來; 稍微晉公升的人應該有系統的培訓和知識共享工具。

在某些領域，知識管理傳統上被排除在外，例如銷售。 <>

中國人傾向於高度權力距離、集體主義和長期取向。 對於中國人來說，雖然大多數人關心的是短期工資，但他們更關心的是長遠發展，所以有時候他們可以忍受幾年工資分配不公，因為老闆對自己很看好，說幾年後自己就會公升職。 國內絕大多數企業的薪酬理念都是中國幾千年來老思想的延續——官方標準、強調管理、輕技術。

而且，在薪酬頻寬狹窄、發展渠道相對單一的情況下，無論是傳統的官場價值觀，還是實際的薪資收入需求，每個人都希望通過長期的職業發展獲得更高的收入和穩定的職位。 集體與個人。 國內大多數公司都有矩陣式薪酬體系，你被困在乙個區間裡。

如果你的工資上漲，你就會破壞系統的權威，並導致新一輪的不平衡。 你懷疑你的正常加薪幅度在同班的管理培訓生中較小，但你不知道，在你的職能部門，你的絕對值已經達到了與你現任主管的工資相同的水平。 不管是忽略薪級的倒掛，還是拉低你的加薪，為了維持部門內部的平衡，當然也有人說這是因為之前職能部門的起薪太低，其他員工，包括原來的主管，應該發一般工資。

夥計，你真的不知道木柴、大公尺、油和鹽有多貴。 正確的距離。 權力距離用於表示人們對組織中權力分配不平等的接受程度。

一般來說，東方文化的權力距離指數更高，人們往往對不平等漠不關心或更寬容。 <>

做乙份辭職報告，提交給領導。 根據公司要求辦理交接手續，一般需要提前乙個月說，時間到了，就可以辦理辭職手續離開。

首先，員工自己應該做好交接工作，然後，公司或企業也應該做好自己的工作。

我沒看過任何場景！ 你小敏又瘦又小，別人家的父母都以為她在搞傳銷，捏著她脖子差點沒喘不過氣來，你看到她有沒有同樣的優雅和淡定！ 每個人都有乙個故事，而不僅僅是通過你偉大的神是多麼困難！

然後刺痛所有的矛盾，牽連無辜的人！

離職就是離職。 公共或私人機構的雇員因退休、辭職、停職、解雇、死亡等而被解除職務。 勞動者辭職時，用人單位應當辦理辭呈手續，由勞動者本人提出辭職的，用人單位應當向勞動者出具辭職證明。

辭職證明用於證明勞動者與原用人單位之間的勞動關係終止，並用於勞動者的第二次就業，供新用人單位審查。 如果雇員辭職，需要向原雇主出具辭職證明，雇主有義務為他/她出具辭職證明。 但是，如果勞動者不說再見，用人單位應當視為曠工; 逾期曠工的，用人單位可以解除勞動合同。

因此，對於離職的員工，用人單位應加強對辭職手續的管理，即規定辭職手續。 勞動者按照辭職程式辭職的，用人單位應當向勞動者出具辭職證明; 勞動者未按照辭職程式辭職的，用人單位可以按照違紀行為進行處理。 離職員工的用人單位最忌諱的就是不處理，就是員工不找我，我也不找員工，這種管理方式有法律風險。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條 用人單位與工會和土地商人一致的，可以解除勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條 勞動者可以提前30日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動法》第五十條 工資應按月以貨幣形式支付給工人本人。 不得扣減或無理拖延工資。

1. 與您的主管或上級溝通。

如果你的主管或主管指派你工作不是出於惡意，而是因為他們需要你的幫助，你可以考慮與他們溝通，明確表示你已經離開公司，工作可能需要更長的時間才能完成，或者你不確定完成任務是否在你的職責範圍內。 如果你們能達成共識，那麼你就可以繼續執行任務，否則你可以尋求其他解決方案。

2. 確定任務的重要性和優先順序。

如果你不能避免工作，那麼你需要清楚你工作的重要性和優先事項。 您可以諮詢您的主管或主管，以確定哪些任務必須完成，哪些任務可以推遲或由其他人完成。 這將幫助您更有效地管理您的時間和精力。

3、專業負責。

即使你已經決定要離開，你也應該保持專業和認真，並盡最大努力完成手頭的工作。 這不僅可以讓你保持良好的聲譽和形象，還可以給你留下良好的印象，讓你離開公司時更順利。

4. 準備離開。

除了完成任務之外，你還需要做好離開的準備。 您可以整理桌面、整理檔案以及清理電子郵件和計算機檔案，以便下乙個人可以接管它們。 同時，你也應該和你的同事說再見，表達你的感激之情，並留下乙個聯絡方式，以便你以後有需要的時候可以聯絡。

總之，即使你已經決定要離職，你仍然需要保持專業和認真，盡最大努力完成手頭的工作，並為下乙個人的交接做準備。 這可以幫助您給人留下好印象，並使您更順利地離開公司。

原勞動人事部、國家經濟委員會關於職工請假“停薪留職的通知”（老任〔1983〕61號）第2條規定，“職工未經批准離職，視為自願辭職”。 第3條.

停薪假期滿後乙個月內，既未要求返回原單位工作，也未辦理辭職手續的，原單位有權按自願辭職處理“等規定和《技術工人在全體人民所有制單位合理流動暫行規定》（寮國任 老[1987]14號）第十一條原勞動人事部頒發

擅自離職的，按曠工處罰，可以按照《企業職工獎懲條例》的規定從名單中刪除。 因為未經批准離職，或停薪留職期滿乙個月內，不要求回原單位工作，也不辦理曉翔辭職手續的，都是無故曠工，曠工時間足以達到規定的撤職時限， 所以它可以作為刪除處理。原勞動部辦公廳。

1992年第45號答覆重申了上述意見。

在自願辭職的情況下，試用期需要提前三天通知雇主，在轉正的情況下，需要提前30天通知雇主。 當然，這個時候也要走自動辭職手續，其實最主要的是把自己負責的工作進行一次交接，讓別人繼續處理。

1. 如何處理自動辭職手續。

退出管理交接。

辭職手續的辦理和交接不得口頭進行，書面檔案必須存檔，否則視為員工與企業的勞動關係尚未終止，存在較大隱患。 另一方面，辭職交接必須盡可能詳細、清晰，否則新繼任者不會熟悉前任幹部的情況，資訊資料也不會完全轉移到租賃推廣上，工作就會中斷，辭職糾紛就會被困住。

辭職手續應包括《退休員工申請表》和《退休員工交接表》。 員工必須先填寫《員工辭職申請表》的資訊，並提交給公司直屬部門負責人、人力資源部和公司高階管理層簽字批准，然後開始辦理辭職交接手續。

辭職交接內容。

辭職交接包括與部門交接工作，交接門禁卡、名片、工具、辦公用品、電腦、車輛，以及交還人力資源部的系統檔案

技術資料交接——包括技術研發資訊、產品配方、技術測試資訊等，一般交給技術部負責人;

客戶資訊交接——包括客戶的商家名稱、聯絡人姓名、位址、個人興趣愛好、業務記錄等，一般移交給客服部負責人;

會計資訊的移交——包括應收賬款、應付賬款記錄、預付款等，一般由財務部門進行。

導語：從主觀上看，勞動者無意繼續為原用人單位服務，客觀上不再以告別的方式為用人單位服務，實質上是勞動者違反勞動合同和勞動法律法規的規定，非法解除與用人單位的勞動關係。

1. 準備入境

員工入職時，應具體收集員工的聯絡位址或聯絡人，並說明公司的相關檔案，並郵寄至聯絡位址或其他聯絡人，視為已交付給員工本人。 這樣，當員工離開公司時，可以聯絡到員工，並及時將公司的決定和其他檔案傳達給員工。

盡可能明確雇主的招聘、培訓等。 費用，有助於計算員工造成的損失金額。

2. 要求賠償損失

員工自願辭職給企業造成損失的，企業可以按照《違反勞動法規定的賠償辦法》和《勞動合同的有關規定》收集相關證據，向員工主張賠償。

3、向勞動者送達解除勞動關係通知書

用人單位可以按照勞動者在用工時確定的聯絡位址或者聯絡人向勞動者發出通知，告知勞動者自願辭職的法律後果和責任。

4、制定相應的規章制度

企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自願辭職列為嚴重違反規章制度的行為，以便在處理員工自願辭職時有依據可循。