工資體系中的基本工資如何確定

職工的基本工資，按照勞動合同規定的工資標準或者國家和企業的規章制度計算。 也稱為標準工資。 一般情況下，基本工資是勞動報酬的主要部分。

基本工資是工人獲得的工資數額的基本組成部分。 它由雇主按照規定的工資標準支付，與工資金額的其他組成部分相比相對穩定。 具體來說，在乙個企業中，底薪是根據員工的職位、能力和價值核定的工資，是員工工作穩定的基礎，是員工安全感的保證。

對於同一崗位，薪資可以根據自己的能力分為不同的級別。

基本工資可以參考當地的最低工資標準，即基本工資制度。

基本工資只是工資體系的一部分，其他還包括崗位工資、技能工資、計件工資、績效工資、獎金等。

基本工資應與當地工資標準、生活價格和公司的營業盈利能力進行分析。 不低於最低標準是可以的，但為了保持外在的吸引力和競爭力，可以提高一點適當，但綜合工資總額可以保持適中。

最基本的參考標準是當地城市設定的最低工資水平**。

還要參考行業層面，貴公司採用的策略。

當地的最低標準就足夠了。

工資和報酬制度的標準如下：

1、工資報酬公平原則;

2.工資和報酬制度必須符合法律原則;

3、工資報酬制度效率優先的原則;

4、激勵限額原則;

5、適應需求的原則。

堅持以下原則制定薪酬體系，按勞分配原則，效率優先原則，公平原則和員工工資增長原則，促進公司業務發展和效率提公升，優化勞動力配置原則，公司員工薪酬水平高於當地行業平均水平。

中華人民共和國勞動法

第16條. 勞動合同是勞動者與用人單位之間為建立勞動關係，明確雙方權利和義務而達成的協議。

建立勞動關係，應當訂立勞動合同。 第18條.

以下勞動合同無效：

1）違反法律、行政法規規定的勞動合同;

2）以欺詐、威脅或者其他手段訂立的勞動合同。

無效的僱傭合同從簽訂的那一刻起就不具有法律約束力。 確認勞動合同部分無效的，在不影響剩餘部分有效的情況下，剩餘部分仍然有效。

勞動合同無效的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

薪酬體系就是薪酬體系，而薪酬體系是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分。 薪酬制度是指工資的構成和分配，員工的工資包括四個主要部分：基本工資、獎金、津貼和福利。 反映員工工作績效的工資部分是績效獎金，工資中反映公司經濟效益的部分是福利獎金。

績效獎金和福利獎金的缺失導致薪酬與工作績效和經濟效益脫節。

中華人民共和國勞動法

第20條. 僱傭合同的期限分為固定期限、無限期限和完成一定工作量的期限。

勞動者連續為同一用人單位工作10年以上，雙方同意延長勞動合同的，勞動者提出無限期勞動合同的，勞動合同無限期解除。第4條.

工資支付主要包括：工資支付專案、工資支付水平、工資支付單、工資支付物件、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。 第6條.

用人單位應向勞動者支付工資。 勞動者因故不能領取工資的，由其親屬或者委託他人代為領取工資。

用人單位可以委託銀行代用人單位支付工資。

雇主必須保留書面記錄雇員工資的支付金額和時間、收款人的姓名和簽名，並儲存至少兩年以備將來參考。 用人單位在支付工資時，應當向勞動者提供工資清單。

制定合理的薪酬結構需要從以下幾個方面入手：

1.考慮市場**和競爭對手：首先需要了解皮查市場**和競爭對手的薪酬，了解同行業同崗位的薪酬水平，並在此基礎上制定公司的薪酬結構，並考慮公司的財務能力和整體薪酬支出。

2.確定崗位的級別和崗位價值：根據公司的組織架構和人員分布，確定不同崗位的級別和工作價值，並在此基礎上制定不同崗位的薪酬等級和範圍。

3.考慮績效激勵和福利：績效激勵是激勵員工實現潛能和創造價值的重要手段，因此有必要考慮將績效激勵納入薪酬結構，包括績效獎金、股權激勵等。

同時，福利待遇也是吸引和留住人才的重要手段，要考慮將福利納入薪酬結構，抓好審核，包括保險、福利、年假等。

4.透明公平的薪酬結構設計：薪酬結構設計要透明、公平，讓員工清楚地了解自己的薪酬構成和薪酬水平，了解公司的薪酬管理政策和制度，從而增強員工的參與感和歸屬感。

5.持續優化和完善薪酬結構：薪酬結構需要隨著公司的發展和員工的需求而不斷優化和完善，並根據實際情況和市場變化進行相應的調整和優化，以確保薪酬結構與公司戰略和經營目標相一致， 同時能吸引和留住優秀人才。

首先，使薪酬結構符合人力資源管理的思維模式。

在制定薪酬結構時，需要適應企業的組織架構、崗位分配、崗位制度、工作流程設計、崗位分析和崗位評價。 搭建良好的確定薪酬體系的平台等。 同時，應注意建設與新的薪酬體系相匹配的其他人力資源體系。

二是建立寬頻工資薪酬分級制度，使薪酬結構符合企業的薪酬政策。 所謂分層式薪酬寬頻制度，就是在組織內用少數人大跨度的薪資區間來代替原來的工資等級跨度範圍，將原來的十個甚至二十個、三十個薪級壓縮成幾個等級，取消了原來狹義的薪資等級帶來的工作之間明顯的職級差異。

三是完善績效薪酬設計，將薪酬結構與員工績效掛鉤。 其主要特點如下：同一崗位，基本工資相同; 當同一崗位不同人員的業績不一致時，績效工資就不同; 同一職位的條款和條件是相同的; 同一崗位不同資歷人員的薪級表可以調整。

通過這種方式，通過激勵個人提高績效來促進組織的績效。

薪酬是激勵員工創造更大價值的動力。 合理的薪酬結構確實可以起到激勵薪酬激勵的作用，提高員工的積極性和主觀能動性。 乙個薪酬結構合理、管理良好的薪酬體系，可以留住優秀員工，淘汰業績較差的員工，提高企業的整體競爭力，進而促進企業經濟效益的提高。

由此可見，薪酬結構是實現薪酬激勵制度激勵作用的關鍵。

制定管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利）是合作社人力資源管理的主要內容之一。 市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。 因此，對於合作社來說，合理的薪酬可以起到吸引、留住和激勵人才的積極作用。

合作社在確定管理人員薪酬時，應摒棄武斷和傳統觀念，堅持科學、體現公平、把握實際、綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，方便具體經營。

1）基本工資。即保證管理人員基本生活費工資不能低於當地政府確定的企業最低工資標準。

2）崗位津貼。即工作人員在工作中享受的補貼報酬（如**費、交通費等補貼）原則上要根據每個人所擔任的崗位級別來制定，並考慮分類和分類。

3）支付保險費。即合作社按照法律法規和勞動合同的明確條款，負責為其員工繳納基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費和工傷保險費等社會保險費，並按照有關規定執行費率基數和費率。

4）激勵性工資。即合作社根據員工在一定時期內的工作表現及其對組織生產經營發展的貢獻，給予獎勵性報酬。 具體而言，通過年度、季度的業務和效益績效考核或崗位職責績效的考核，對完成業務和效益目標任務或勝任考核的經理、副經理、財務會計等專業技術人員給予一次性獎金; 對超額完成業務和效益目標任務或考核優秀者，給予物質獎勵，金額由董事會決定。

由於各地合作社的經濟社會發展水平和經濟實力差異較大，如何確定合作社職工的薪酬，建立薪酬體系，應堅持因地制宜、因時制宜的原則， 總體上掌握“死工資”（基本工資和社會保險）佔一小部分，“活工資”（崗位津貼和獎勵工資）占多數的原則，建立有利於調動員工積極性、主動性和創造性的工資制度。

董事會主席作為合作社的管理經理，可以領取工資。

職位薪酬制度。

首先，對倉位本身的價值進行客觀評估。

根據該評估的結果，然後向在該職位上執行工作的人提供與該職位價值相等的工資，這是乙個基本工資確定系統。

這種薪酬制度是確定員工基本報酬的傳統制度。 在確定基本工資時，基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人為因素。 操作比較簡單，對管理的要求也不是很高，所以國內絕大多數企業都比較適合這種薪酬體系。

基於技能的薪酬系統。

組織根據組織獲得的技能、能力以及與工作相關的知識的深度和廣度支付基本報酬。

這種薪酬制度通常適用於以更具體的方式執行的工作以及確定的操作員、技術人員和辦公室工作人員。

薪酬制度的設計應遵循三個原則：建立內部抑制性薪酬制度; 建立具有市場競爭力的薪酬體系; 建立承認個人貢獻的薪酬結構。

薪酬制度是指工資的構成，即乙個人的工作報酬的哪些部分構成。 一般來說，員工的薪酬包括以下主要部分：基本工資（即本薪）、獎金、津貼、福利和保險。

1、確定薪酬管理原則。

公平原則、競爭原則、激勵原則、靈活性原則、合法性原則。

2、設計並制定薪酬策略。

薪酬的作用是吸引、留住和激勵人才，但吸引、留住和激勵人才的最終目的是什麼？ 顯然，這是為了實現企業的戰略目標和願景。 薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。

企業在設計和制定薪酬戰略時，應從企業整體發展戰略的角度出發，努力使薪酬戰略與之相匹配，從而增強企業在人才市場上的競爭力。

3、開展薪酬市場調研。

在確定員工的薪酬水平時，要保持合理的程度，既不能多付，導致成本增加，也不能少付，難以保持企業發展所需的人力資源和外部競爭力。 為此，公司需要進行薪資調查。

4、合理確定薪酬結構。

薪酬結構是構成薪酬量的各個組成部分及其在薪酬量中的比例。 主要包括：基本工資、獎金、津貼、補貼、福利等。

薪酬結構是企業薪酬管理的重點。 不同的行業、不同的地區、不同的企業發展階段、不同的員工構成、不同的薪酬結構往往不同。 因此，沒有固定統一的薪酬模式和組合比例。

靈活有效的薪酬結構在吸引、留住和激勵員工方面發揮著重要作用。

5.基於薪酬的職業管理。

在一些企業中，人力資源管理者忽視了員工職業生涯規劃的指導，只關注眼前的利益，缺乏長遠規劃，只關心當前的薪資收入，看不到個人的長遠發展。 薪酬管理是職業管理的立足點和直接驅動力。 在薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人事業的發展，隨著員工能力的提高而進行動態的適應性調整，既要強調短期激勵對員工的作用，又要強調長期激勵對員工的作用。