小企業招人難，農民工為何拒絕月薪1萬元？

與第一代兼職員工相比，第二代、第三代兼職員工的要求確實更高，不僅在工資待遇方面，在其他方面也是如此。 為了穩定工人，公司只有在條件允許的情況下才能滿足要求。

第二代和第三代農民工敢於為企業提供工資和其他條件。 客觀地說，這是由於生活成本的增加，住房和其他成本的增加，以及兒童教育和醫療費用的增加。 沒有辦法維持以前的工資水平。

與此同時，就業渠道也在增加。

除了這些客觀因素之外，目前實際上應該有一些值得思考的事情，經常報道企業有多難，他們賺了多少錢。 然而，很少有公司披露他們的勞動強度，以及他們是否為員工支付了五險一金。 有員工反映，很多人只看到月薪上萬元，卻看不到連續13小時工作，一般沒有五險一金

按照給定的工資和完成的工作，如果按八小時計算，這些月薪1萬元的農民工，其實每月只有6000元，如果扣除五險一金，可能只有4000多元。 還有報道稱，農民工每個月只休息一天。 那麼，有人會說工資高嗎？

我們不能說企業在欺騙他們的員工、**和公眾。 然而企業的“抱怨”確實包括刻意隱瞞工資總額與結構之間的矛盾，只關注企業的貢獻而不關注員工的貢獻，只關注企業的“損失”而不關注員工的困難。

在市場相對低迷、市場競爭激烈、經營壓力大的情況下，勞動力成本再次上公升，給企業帶來巨大壓力。 但是，企業發展的目的不僅僅是為老闆賺錢，更是為了給員工創造利益。 月薪高達萬元怎麼就錄不到，只是農民工太挑剔了？

顯然，並非所有人都是這樣，公司提供的工作崗位並不像他們描繪的那麼好，收入也不像資料所顯示的那樣真實。 工人們不傻，他們也會結賬。 他們不僅要看公司提到的工資總額，還要看工資結構如工作時間、社會保障、休假制度等。

如果工資高，但其他方面的福利很差，勞動強度很高，農民工還是不願意接受的。

一些企業成功招聘員工的最重要因素之一是這些企業相對透明，與企業溝通相對順暢。他們拿了多少錢，做了多少，承擔了多少責任，這些都是清晰而直接的。 公司不會讓員工走彎路，員工也充分信任公司。

正是這種信任關係，讓員工能夠長期堅守公司，不輕易換工作。 當然，面對企業困難重負的實際問題，給予企業更多的政策支援，讓企業騰出更多資源吸引農民工，也是更加重要和緊迫的任務。

也許這份工作不合適，否則很少有人會拒絕。

許多找工作的人都在尋找長期發展，而不僅僅是關注眼前的利益。

因為現在人們找的是長遠的工作，如果只是短期的，大家都不會選擇。

我想這可能是因為他工作太努力了。

從求職者的角度來看，他們一般對那些知名的、穩定的大企業感興趣，而從企業的角度來看，小微企業才剛剛起步，剛剛起步，他們希望能夠招聘到工作做得好、工資低的員工。

這個問題看似不可調和，但現在不用擔心，因為2014年2月成立的螞蟻招募，可以有效解決小微企業招聘的問題。

螞蟻招聘，一家位於上海的創業公司，今年2月剛剛成立，雄心勃勃地解決了小微企業長期在做的問題，他們是怎麼做到的？

目前，虎嗅已經聯絡了一家小微企業本身——螞蟻招聘，一家位於上海的創業公司，今年2月剛剛成立，卻有解決這個小微企業一直以來的難題的雄心壯志，他們是怎麼做到的？

當被問及這個話題時，螞蟻招聘CEO李洋首先介紹了大規模招聘的現狀，他以51job和智聯招聘為例，兩者的市場定位是服務大中型企業，產品包裝定價適合大型企業，一般推薦，比如每年3000元， 可以釋放100個位置，58.com 和 Ganji.com 也有類似的問題。而100個職位，對於小微企業來說，根本不需要。

李洋表示，51job和 Zhaopin.com 並不意味著他們不想為小微企業服務; 以智聯為例，早在5年前，就推出了99元倉位的做法，但這個專案並沒有在企業內部贏得資源，因為如果這個產品賣得更多，會嚴重影響到他們主營產品的銷售，所以一直存在，一直沒有做過。

正是因為大規模招聘**在服務小微企業方面做得不好，李洋介紹了螞蟻招聘的做法：首先配合各大招聘**，如51job、智聯、58.com、Ganji.com、Dajie.com、中國人才**，批量購買其出版權，將小微企業的崗位需求資訊發布到相應的適當**， 然後收集並反饋求職者對不同**的資訊到企業。雖然表面上是批發到零售的一種形式，但還是要用傳統的招聘方式**，但李洋認為，螞蟻招聘至少具有以下優勢：

1.效果好。 螞蟻招聘保證使用者在三個月內投遞150份簡歷，讓企業獲得足夠的選擇機會。 （和智聯招聘一樣，乙個崗位也有99元的業務，但簡歷數量不保證）。

2.成本低。 螞蟻招聘是按崗位數量計算的，每個崗位299元，一般小微企業只有一兩個崗位有需求，成本也就幾百。

3.方便。 小微企業有時會發布多個**的招聘資訊，每天註冊、簽訂合同、發布職位、重新整理，而通過螞蟻招聘進行一次註冊就足夠了。

如果你想了解更多，你可以搜尋它：螞蟻招募

經過各種不同層次的安徽招聘會，也算是對就業形勢有了一定的直觀認識，這裡想談談我對大學生就業難點的看法。 如果出現不正確的情況，請指教，我認為大學生找工作難的原因有很多，而不僅僅是像一些人說的那樣，因為大學生眼光低。

在學校裡，很多學校教授的內容已經過時，脫離了現實，很多大學生興高采烈地講理論，卻無法應用和實踐。 同時，很多學校不重視剛頒發畢業證書就就業，把學生推向社會，不提供實習實務機會和教授要求和注意事項，想擴大招生範圍之前，大學生在畢業前就有了寶貴的實習機會，而現在，很多學校的畢業實習已經是很多學校的一種形式， 給學生頒發畢業證書是他們最大的任務，並不是真的為了學校 同時，很多學校單純追求規模和效率， 無視自身實際情況和社會需求，盲目擴大招生，開設一些雞肋專業（如生物醫學工程等，說起來還不錯，社會需求量小， 而很多無法在這方面進行研究教學的學校也紛紛效仿，結果可想而知

2、招聘單位 現在很多企業，尤其是中小企業，在招聘時強調工作經驗，通常只簽短期合同（1年），希望被錄用的人才能立竿見影地為公司創造利潤，不願意培養人才，我認為這種情況是多種因素造成的： 1如果企業規模小，業務變化大，如果與員工簽訂長期合同不利於企業的靈活發展，例如，一家醫療藥品公司考慮到醫療器械的銷售情況，如果有一天發現醫療器械不好做， 而想要放棄這方面，那麼這部分員工應該怎麼做呢？

如果您簽訂長期協議，您將不得不支付鉅額違約金 2從員工的角度來看，正是因為企業規模小，發展程度有限，乙個小企業能有多少個領導崗位能被幾十個認可讓員工晉公升呢？ 因此，許多員工也不願意簽訂長期合同。

對於大型企業來說也是如此，對他們來說，他們培養的人才對公司更忠誠。 同時，規模大，員工晉公升空間較大，前景較好，員工願意簽訂長期合同，導致中小企業人員流動頻繁。 因此，很多中小企業不願意使用應屆畢業生，以免增加就業成本。

很多大學生，尤其是應屆畢業生，無視自身條件的侷限性，盲目要求高工資、高薪、高前途，這種不成熟的就業態度讓用人單位反感，進一步加劇了應屆畢業生就業難的問題。

第四，如果經濟狀況惡化，上述因素的影響將被放大，大學生的就業狀況將進一步惡化。

不要說招聘初創公司很難！

每個人都會有一種心態，那就是追求高，你說乙個世界500強員工和乙個解放路500強企業員工誰更有面子，一般來說，大公司待遇更好。 小企業要從以下幾個方面做起，彌補劣勢1創造並大力推廣公司舒適、輕鬆的工作環境; 2.

不僅在工資方面，而且在其他方面提高福利; 3.完善職業發展和晉公升機制。

首先，要提供良好的待遇和條件。

二是學歷比較寬鬆。

資訊不順暢，孤身一人，所以選擇乙個符合企業利益的招聘平台，會得到一半的結果。

在“eRecruitment”中，企業利用新的網際網絡功能平台和外部專業人才的競爭性服務環境，低成本解決招聘難題。

1.充分利用招聘渠道，搭建展示平台。 小企業應擴大招聘渠道，並盡可能多地擁抱渠道。

與大公司相比，小公司在平台和機會吸引方面處於劣勢，因此為他們提供乙個展示自己的平台非常重要，以便更好地招聘和留住人才，以便他們能夠更好地發揮自己的優勢。 其實對於小公司來說，老闆需要扮演“導演”的角色，準備各種舞台道具、場地、角色等，讓他們在表演上自由發揮，這樣才能更好的解決小公司招聘難的問題。 2.

小公司招人難，需要通過建立完善的培訓體系來提公升，挖牆找獵頭，都是暫時的填鴨式，不能長期合作，只有通過企業來培養員工，讓員工參與到公司的成長過程中，找到歸屬感。 如果乙個小公司沒有專業和財力進行培訓，可以充分利用自己的資源，比如產品經理直接對新產品進行培訓，建立一對一的導師制度，幫助新產品盡快進入團隊。

3.小公司要為自己選擇合適的人才，避免在選人用人時出現“貪圖完美”的誤區，滿足自己的虛榮心，始終將學歷、經驗、年齡、性別甚至外貌列為第一選擇或必選。 很多小公司在招聘時往往無視現實，提出“國家重點院校畢業，本科或研究生學歷，工作x年以上”等條件，小公司需要了解所謂“人才”的條件，如果不是高學歷，就必須具有高層次和較強的工作能力。

為了招到這類人才，他們付出了高昂的代價，既花錢又不做好事，更容易形成小公司招人難的局面。 4.既然小公司很難招到人，為什麼不把人事管理交給外包人員呢？

在成立小公司初期，由於人手緊缺，一般公司的解決辦法是指派行政文員來解決招聘問題，但普通文員不是人力資源行業出身，難免會出現不合適或不合適的招聘。 在這樣的前提下，把招聘設定給職業經理人（比如溫州招聘網裡有很多專業人士）全權負責，花最少的錢，達到最好的效果，豈不是更划算嗎？

小企業招人難，即企業的利潤率比較低，給予的效益也比較差，所以企業需要考慮如何提高科技含量，提高利潤率，這樣才能賺取更多的利潤，給員工帶來更好的福利， 並更好地吸引人才，這樣招聘就不會有問題。