白皮書：民營企業如何留住核心員工

我不認為這是留住人的方法。 作為企業，應該根據情況選擇正確的調整方式。 如果是因為缺錢，如果目的是在多倫多賺錢，那麼它就會被保留下來。 但如果不是因為這個原因，就很難留住。

一般來說，如果人員流動比例超過30%，最大的問題是管理層的不作為; 看一家公司是否靠譜，首先要看管理層是否真的關心員工的感受，是否尊重和關注員工，員工在不開心和委屈後離開是很常見的。 因此，辭職的原因有很多，不一定是因為職位數量。

一是工資、薪金福利低，薪酬與回報不成正比，企業制定的薪酬方案在市場上沒有競爭力，在中下層，同樣崗位誰不去高薪公司。

二是直接領導有問題，乙個部門有8名員工，一年離職率達到70%，其他部門人員穩定。 在這種情況下，100%的領導者都有問題，要麼是因為他們的管理能力差，要麼是因為他們的性格。

三是工作環境骯髒凌亂，存在職業病危害，直接危險性高的崗位人員變動，對員工的生命、身心健康也很大，防護措施再好，根本問題也解決不了。 你不能用你的健康來換取金錢。

第四，為了追求更高的人生目標和更好的生活質量，工作只是職場經驗的積累和沉澱，當你遇到更好的機會和機會時，你會立即離開。

五是公司管理存在問題，把員工當成賺錢機器。 內部工作作風不規範，團夥結成，分配不均，職責不明確，多位領導，獎懲不明確，制度不完善。 因此，公司陷入了招聘、留住和招聘的迴圈中。

乙個公司能不能讓員工賺錢，如果收支不平衡，流失人員也是乙個很常見的現象，最後是公司的行業前景是否樂觀，公司的規劃是否明確，是否能幫助你在未來成長發展。

核心員工在公司中的作用是不言而喻的，那麼如何留住核心員工呢？

你必須對他好，好到他想留下來。

如何善待員工？

首先，你必須給他乙份超出預期的薪水。

馬斯洛需求層次理論的第乙個層次是生理需求，只有滿足員工的生理需求，給予他們豐富的物質激勵，才有可能留住員工。

很多公司之所以留不住人才，是因為老闆太挑剔了，不僅想讓員工多工作，乙個人創造兩個人的業績，還要想辦法省錢，扣各種工資福利。

但是，僅僅加薪是不夠的，加薪確實會很開心，但這種開心是暫時的，用不了多久，員工就會覺得自己應得的。

所以，你應該給他乙個具有挑戰性的績效激勵。

績效激勵的獎金是隨著目標的完成而設定不同的階梯，當他達到乙個高目標時，他也可以得到組織給他的超額獎勵，成就感很強。

其次，你需要給他成長和發展的機會。

照顧乙個臨時工，不僅僅體現在工資上，更重要的是，你給了他成長和發展的機會。

員工和管理者之間最好的關係是他們能夠實現彼此的成功。

公司為員工發展提供平台，為員工成長提供多種培訓，員工則依託平台不斷提公升能力，創造價值。

當員工蛻變成“明星員工”，創造更大的價值，就是他為企業帶來最大利益的時候。

最後，你需要激發善意，讓他們心甘情願地跟隨。

首先，要讓核心員工感到公司非常重視他們，想留住他們。 公司留住和激勵員工，會有一些方法論上的權利，比如好的培訓機會、薪資激勵等等。 華恆智新提出：

薪酬體系的應用和實施，可以直接實現員工看得見的效益與企業的發展效益的高結合，實現兩者之間真正的利益共同體的目標。

經常與員工溝通，看看他們的想法，然後考慮他們的問題並嘗試解決它們。

每個人都想要乙個平台來扮演自己。