如何在沒有職位描述的企業中進行工作分析 50

崗位分析是指系統、全面地對工作進行整體識別，為管理活動提供各種崗位相關資訊的一系列工作資訊收集、分析和綜合的過程。 工作分析是人力資源管理的基礎，其分析的質量對其他人力資源管理模組有重大影響。

通過對工作投入、工作轉換過程、工作產出、工作相關特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——工作規範（又稱工作說明書）。

職位規範包括職位識別資訊、職位簡介、職位職責和責任，以及有關職位資格的標準資訊，以方便使用其他人力資源管理職能。

作業分析的內容。

工作分析的內容由三部分組成：工作內容和工作要求分析; 分析職位、部門和組織結構; 對工作實體的員工進行分析。

工作內容分析是指對產品（或服務）實現的全過程和重要輔助過程的分析，包括對工作步驟、工作流程、工作規則、工作環境、工作裝置、輔助手段等相關內容的分析;

由於職位、部門和組織結構的複雜性、多樣性和分工性使得職位、部門和組織結構的複雜性、多樣性和分工不可避免，不同的行業和不同的業務影響著職位、部門和組織結構的設定，對職位、部門和組織結構的分析包括對職位名稱、職位內容、部門名稱、部門職能、工作量和相互關係的分析;

對主要員工的分析包括對員工的年齡、性別、愛好、經驗、知識和技能等的分析，有助於掌握和了解員工的知識結構、興趣和職業傾向。 在此基礎上，企業可以根據員工的特點，為員工安排最合適的工作，從而達到人盡其才的目的。

工作分析方法。

工作分析的主要方法包括工作分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、經理工作描述問卷（MPDQ）、關鍵特質分析系統（TTAS）、功能工作分析法（FJA）、任務列表分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM）。

如上所述，您的分析可以以星空的方式進行分析，因為您是在沒有根和土地的情況下建造和種植的。

根據我公司的人力資源管理P-O模型，職位分析是第一步，具體如下

工作分析：即工作分析。 通過對公司業務特點和操作流程的深入研究，準確描述各崗位的崗位職責和技能要求，使在職人員能夠清楚地了解公司對其崗位職責的定義和對其技能的要求，激發其工作主動性，也為“設計崗位人員薪酬，評估崗位人員工作”提供依據。位置”。

工作分析確定後，通常伴隨著工作目標的確立。 公司逐層分解其業務目標，並將其落實到每個部門和每個員工。

通過崗位分析，在組織內部建立組織架構，支援組織的高效運作，避免職責重疊、職責不明確，同時讓員工清楚地認識到，工作目標的完成直接影響到公司整體目標的實現，增強員工的責任感和創造力。

崗位分析，顧名思義，是指對某單位工作的所有構成要素進行分析研究，並將結果轉化為工作說明和崗位責任制的過程。 工作分析涉及對工作內容的系統審查，以明確任務的性質、工作條件、必要的職責和所需的技能。 它包括：

職稱分析、配額變更分析、工作規範分析、員工先決條件分析等。

工作分析的步驟。

1.確定工作崗位。

工作分析從收集和研究相關工作組織的總體情況開始，確定每個工作在其組織結構中的位置。 為此，分析師通常從組織結構或可能的組織工作表開始，以幫助分析師了解工作流程。 然而，依靠工作流程圖或組織結構圖來確定工作崗位之間的職能關係並明確每項任務的目的往往可能並不完整。

因此，需要提供其他資訊。 這包括操作和培訓手冊、人事補充規定（通常應說明工作要求）、其他相關規則或領導要求，當然還有工作說明。

2、工作條件的收集。

首先確定工作崗位後，要開始研究每個崗位的情況，並記錄其基本內容。 為了確保系統地收集所有工作情況，有必要準備乙份標準化的工作分析**，其中包括一些精心挑選的相關問題。 這種**不一定是重新設計的，根據確定的崗位考核計畫，對企業各種情況的原始規格進行修改和使用。

工作的特徵通常包括幾個基本要素，例如員工做什麼、如何以及為什麼做、工作條件是什麼以及需要什麼資格。 為此，分析人員通常需要了解調查中的以下工作基本要素。

a） 工作職位。

1. 誰來做這項工作，工作的名稱是什麼？

2. 工作的基本任務是什麼？

3.如何完成任務，使用什麼裝置？

4.你為什麼要執行這些任務，工作中的每個任務與其他任務有什麼關係？

5. 任職者對其同事和裝置的責任是什麼？

6.工作條件（工作時間、噪音、溫度、光線等）是什麼？

2） 成功完成工作所需的資格。

1.知識。 2. 技能，包括經驗。

3.受教育程度。

4.身體狀況。

5.智力水平。

6.能力（創造力和適應能力）。

3. 從調查中獲得的資訊應通過工作說明書進行準確、清晰、完整的篩選和記錄。

工作說明書必須包括與工作相關的所有重要因素，例如基本任務、職責、所需資格、該工作與其他工作之間的功能聯絡等。

分析方法有很多種，可以在這裡檢視，但是不知道鏈結能不能發。

您在一家公司工作，請選擇您的職位以繼續。 描述，如何選擇，石恆，目前，企業分布如此，我們每個人在職業生活或工作中都會遇到這種情況，所以我們都有這樣的職位，也是很難描述的，尤其是現在這種場合，社會融合時期，如果我們選擇，應該有一定的難度， 所以我們應該選擇謹慎對待當前的企業。

工作分析包括工作描述和工作規範。

工作分析方法主要包括工作分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、經理工作描述問卷（MPDQ）、關鍵特質分析系統（TTAS）、功能工作分析法（FJA）、任務列表分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM）。

說實話，不管是小公司還是小公司，大公司都是必要的。 分析公司所有經濟交易的財務資料。

崗位分析是對企業各崗位的性質、任務、職責、工作條件和環境，以及員工承擔崗位任務應具備的資格條件進行系統的分析和研究，從而制定崗位規範、工作指導書等人力資源管理檔案。 工作分析流程 1、計畫準備階段 1）確定分析目的;

2）制定分析計畫;3）組建分析小組;4） 選擇要分析的物件。2、資訊收集階段 1）收集背景資訊：組織架構;職業分類。

2）確定資訊型別;3）選擇收集方式;4）與集合物件通訊。3、資料分析階段：1）審核工作資訊;2）分析工作資訊。4. 結果完成階段 5.應用程式反饋階段。

這是乙個很好的問題，雖然我不能為你回答，但我很想得到它。

1、對各崗位的性質、任務、職責許可權、工作關係、工作條件、環境等進行系統調研。

2、在明確了工作範圍和內容後，提出應要求承擔本崗位任務的員工的資格。

3、制定崗位描述等崗位規範。

人力資源部門在這個過程中所扮演的角色，與其在公司經營管理中的地位密切相關。 乙個強大的人力資源部門將在部門的設定和職責的確立中發揮主導作用，既是教練又是裁判。 脆弱的人力資源部門在很大程度上沒有發言的機會。

部門成立，部門職責明確後，公司大的組織框架基本形成，接下來的工作就是崗位分析，或者崗位描述或崗位描述。 從我們公司進行崗位分析的經驗來看，有幾點需要注意：

1.明確崗位分析的意義，讓公司了解崗位分析的直接作用，讓您在崗位分析過程中得到各部門的全力支援，保障崗位分析的效率和質量;

2.根據實際需要設計調查問卷和職位描述。 問卷主要了解工作流程、相關崗位（人員）和許可權，以及現有崗位的資格要求。

其他的則基於實際需要。 我想大家對職位描述的內容會比較清楚，就不多說了。

3.在分析崗位調查結果時，主要考慮的是所有崗位的職責是否覆蓋部門職責，崗位之間的職責或流程是否存在衝突，許可權是否明確，是否有問題，是部門內部還是跨部門， 人力資源部將作為調解人解決問題，既有判斷力，也有推薦力。

4.工作分析的核心是工作職責和工作內容的定義。 在描述崗位的過程中，我們遇到了乙個兩難的境地，如果對工作內容的描述過於細膩，一方面會過多地限制員工的工作，另一方面，外部環境的頻繁變化會導致工作內容的調整; 如果對工作內容的描述是抽象的，那麼工作分析的意義就會丟失。

最後，我們根據軟體公司的特點，對這個問題採取了折衷的方法。

讓我們先在這裡談談，然後下次再說。