什麼是內部就業和外部就業，內部就業和外部就業有什麼區別

國家對事業單位實行設立管理，並按照編制情況計算撥款數額。 目前，事業單位設立早已批准多年，編制基數多年未變，無法滿足事業單位不斷發展的需要。 當配額滿時，所有公共機構別無選擇，只能大幅增加編外人員的數量。

等人員，事業單位的人事結構可歸納為三類：第一類是建立內部招聘。

與人員。 這包括簽訂僱傭合同。

以及不需要簽訂勞動合同的; 第二類是非建制人員。 它包括檔案內部管理中的編外人員和檔案外部管理中的編外人員。 編外人員一般按企業管理，與事業單位簽訂勞動合同。

以下是內部和外部招聘的利弊。

內部招聘; 1） 內部招聘**

內部晉公升 ;

側向轉移（扁平化） ;

工作輪換; 內部員工重新招聘。

2）內部招聘方式：

公告法; 推薦法;

檔案法; 管理指定。

2 外部招聘：

熟人介紹; 自我推薦;

職業介紹所; 學校推薦等

2）外部招聘方式：

廣告; 校園招聘。

現場招聘會）;

參加人才交流會;

獵頭公司。 優點。 內部招聘;

全面理解，準確率高;

它可以鼓舞士氣，激勵員工銳意進取;

候選人可以更快地適應工作;

使組織培訓的投資得到回報;

選擇低費用。

外部招聘。 人員廣，選擇多，受益匪淺。

招聘一流人才;

新員工帶來新想法和新方法;

當內部多人競爭時，很難做出決定。

，外部招聘可以在一定程度上平穩下來。

或緩解內部競爭者之間的矛盾;

現成的人才，節省培訓投入。

缺點。 內部招聘;

**僅限於企業內部，級別有。

限制; 容易造成“近親繁殖”;

可能是由於不公平操作或員工心造成的。

內部矛盾;

外部招聘。 不了解企業情況，慢慢進入角色;

如果你對候選人不夠了解，你可能會雇用錯誤的人;

內部員工得不到機會，激勵可以。

影響。

內部招聘：1人機構內招聘是指直接從現有員工中招聘職位，而不考慮從社會招聘其他人員。

2.機構內部招聘可以更大程度地挖掘員工的能力，嚴格控制員工規模，防止人膚淺，才能發揮最大作用。

外部用人：為拓展業務，解決人手短缺問題，企業通過勞務公司從外部單位聘用人員，依法合理使用人才。 針對企業勞動組織形式、用人制和用人制度的變化，企業可以實施外部員工管理，達到充分發揮員工積極性的目的。

內部招聘：行業內或企業內部招聘。

外部招聘：當然是外部招聘！

內部招聘一般出現在單位內，一般由大型企業使用。

外部招聘是招聘新員工，或者某種專家。

內部員工享受與公司原員工相同的工資福利，你的人事資訊在勞動局，屬於勞動合同，沒有內部員工那麼好的工資福利。

內部招聘是調動和聘用工廠現有人員，外部招聘是外部招聘，定入職。

很簡單，內灣是內部招聘，圍灣是外部招聘。

其實內部招聘就是內部招聘，外部招聘就是外部臨時招聘。

法律分析： 1、內部招聘一般是指內部招聘。

內部招聘是指在組織出現空缺後，從組織內部選擇合適的候選人來填補該職位。 所謂內部招聘，可以分為廣義和狹義：從廣義上講，內部招聘是指公司內部員工自我推薦或推薦親戚、朋友和子女到公司工作。

從狹義上講，內部招聘是指招聘範圍僅限於公司內部在職員工，相當於內部調動，任何必要的崗位都必須及時填補，以免漏掉，內部招聘有時只能解決燃眉之急。內部招聘分為晉公升晉公升、調崗、換崗和人員再錄用幾種方式。

2.外部就業是尋求幫助個人、單位、企業等需要的人或事件採取補充措施，通常是指理想的要求和通過外部幫助完成金額的目標。

非個人或單位聘用，而是通過人才公司或勞務公司聘用的勞務服務，也稱為臨時工。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法制定健全勞動規章制度，確保勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。

用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與職工切身利益直接相關的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工協商; 提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。

在重大事項的規章制度和決定的執行過程中，工會或者職工認為不宜的，有權向用人單位提出，協商修改、完善。

用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的重大事項的規章制度和決定公示或者告知勞動者。

外部聘用一般不給五險一金，這意味著沒有養老金，也沒有合同保障。 《勞動支援法》和《勞動合同法》頒布實施後，正式職工是指與用人單位簽訂的勞動合同。 外來工人中也有個名詞叫勞務勞動者，《勞動法》中不再有外工、臨時工、合同工、外來務工人員等概念。

正式員工有權享受勞動合同的保護，並領取法律規定的報酬。

外工、臨時工、合同工、外來務工人員一般面臨休息休假少、工資低、單位內無社保待遇等問題，部分問題（主要是勞動合同約定，法律強制正規入職與外聘區別有：1正式入職的員工簽訂勞動合同，與公司建立勞動關係; 外部員工與公司簽訂勞動合同，與公司建立勞動關係。

2.對於外部員工，公司不繳納社會保險。 對於正式錄用的員工，公司將繳納社會保險。

問題的問題是，建立勞動關係應當簽訂書面勞動合同。 勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在受僱前訂立勞動合同的，自受僱之日起成立勞動關係。

例如，不參加保險的問題）可以由當地勞動和社會保障部門解決。

法律依據：《中華人民共和國社會保險法》第四條 中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費的，有權查詢繳費記錄和個人權益記錄，並要求社會保險機構提供社會保險諮詢等相關服務。

法律分析外部聘用一般不給五險一金，這意味著沒有養老金，也沒有合同保障。 正式職工是指在《勞動保障法》和《勞動合同法》頒布實施後，與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位有各種形式、不同用工期的勞動者，包括企業的所有管理人員、技術人員和職工，以及外籍員工。 還有外工的名詞——勞務工，相關法律不再有外工、臨時工、合同工、外來務工人員等概念。

目前，問題不在於法律存在漏洞，而在於國家實行事業單位和企業雙軌制，由多個負責人管理。 此外，缺乏嚴格的執法和缺乏勞動管理也是主要原因。 外工、臨時工、合同工、外來務工人員一般面臨休息休假少、工資低、沒有社保待遇等問題，有些問題（主要是勞動合同中沒有規定、法律要求的問題，如不參加保險）可以由當地勞動和社會保障部門解決。

法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第七條 用人單位應當與勞動者建立勞動關係，自受僱之日起。 雇主應建立雇員名冊，以備日後參考。

為了彌補學校教師的不足，聘請了外部教師在學校任教。

校內一般不設外聘教師，也有辦法進一步加強校方的學術研究力度，專門聘請國內外享有盛譽的教授或專家到校任教。

外聘教師與兼職教師的區別

教職員工的工資一般由崗位工資決定。

薪酬等級，績效。

津貼、補貼和福利。 事實上，補貼和福利在收入構成中佔很大比例。 崗位工資隨著職級和職稱的增加而增加; 薪級表工資會隨著職稱的增加和教學經驗的增加而增加。

編外教師一般按基本工資支付。

績效工資、班級工資等基本沒有福利或補貼，手頭的工資要少得多。 對教師進行專業職稱評估。

但是，名額比教師更緊，評估職稱可能需要很長時間，晉公升空間不大。

老師的工作比較安全穩定，學校不會無正當理由開除你，除非你辭職，基本上就是乙個鐵飯碗。 不在職的教師一般是合同工，屬於臨時工，不能調動，也就是說，你只屬於某所學校的代課教師，可能面臨開除或撤職、職稱晉公升和資歷。

方面，一般不保證。