如何讓培訓提高員工績效 來源

多做培訓，給員工信心。 明確獎懲制度，區分獎懲。 經常監督，讓員工知道你無時無刻不在監督他，他不敢懈怠。

制定學習計畫，始終如一地督促實施，形成企業文化，可以考慮如何有效實施。

事實上，這因人而異，每個人對自己的要求和計畫都不同。 有些人可能認為穩定的工作是好的，有規律地工作是他們應該做的。 對於其中一些人來說，再多的技巧也無濟於事。

對於有明確目標和明確計畫的人來說，只要稍加推動，我們就可以跑得很快。 FocusDo平台的目的是規劃個人生活和工作行為，幫助每個有想法和目標的人克服個人惰性，更快地實現目標。

首先，為什麼公司需要給每個人打分好或壞？ 目的是什麼？

假設公司整體發展，前台和後台都將基於業務或專案管理分組進行績效考核。

如果只是為了考核後台人員的紀律，為了考核而考核，既沒有效果也沒有意義，所以就免職了！

總結評估的目的是什麼？ 即使前台人員可以評估他們的業務量、滿意度等，也是不正確的，應該通過對公司淨利潤的貢獻來評估。

可以考核出勤情況、工作量是否滿員、日常工作效率、工作中的錯誤、公司的管理和運營是否提供有價值的意見或建議等，很多事情都可以用來考核！

首先，要營造學習文化和學習氛圍

營造氛圍需要管理者帶頭以身作則，帶頭學習，帶領大家一起學習，一起學以致用;

其次，每個人都要明確學習的目的和意義，學習是個人職業成長的關鍵，是不可或缺的能力和手段;

第三，通過幫助員工發展事業，明確職業發展目標，激發員工的學習需求和內在動力。

四、結合個人績效提公升和績效發展，幫助設計有針對性的學習內容、學習計畫，檢查和跟進計畫的實施情況;

第五，設計學習點獎勵機制，鼓勵大家多學、有效學習、有目的地學習、學以致用，積極與他人分享;

六是企業需要根據業務發展和員工個人成長情況，設計分層化、分類化的學習培訓計畫，持續推進，將學習成果與晉公升晉公升全面掛鉤;

總之，要讓員工學習成為一種好習慣，從建立學習型組織入手，就需要不斷投入人力、物力和精力。

首先是制度檔案的制定：包括崗位職責、工作內容、工作流程描述、績效考核制度等。

推而廣之，員工了解自己的工作是什麼，如何做好，做好的標準是什麼，做好工作的積極激勵是什麼，做得不好會受到什麼樣的懲罰。

第二：對員工的工作進行精細化、量化的考核，考核要公平公開，員工績效高，其優勢在哪裡，才能形成榜樣，員工績效差，劣勢在哪裡，如何幫助他提高績效？ 必須有具體的資料來說話，一些小企業，談業績，談專談，上級憑直覺而來，當然不會發揮應有的作用。

第三：從本質上講，員工的工作意向和責任感決定了員工的績效，對於員工表現不佳，我們應該採取適當的措施幫助他改進。

不要把員工當傻子，不要拿員工原來固定工資的一部分去做績效獎勵考核，不要給員工畫餡餅卻買不出味道。

量化任務指標並將其用作對員工進行評分的評分標準。

績效管理是與戰略、員工崗位職責、戰略目標的有效實施、崗位職責的落實互不扣，需要通過績效管理體系進行協調，將企業的大目標分解為崗位的小目標，將年度目標分解為員工的日常行為， 因此，績效管理體系既是管理者的責任和任務，也是企業全體員工的參與。因此，建立全員績效管理體系，既是為了保駕護航戰略的有效實施，也是為了增強組織執行力，促進員工工作的持續改進。

內容來源於使用者：Meiyou Psychology。

什麼是培訓？ 培訓是指組織有計畫地對全體員工進行培訓，以提高其與工作相關的知識、技能、能力、態度和其他素質的過程，以實現組織本身和員工個人的發展目標，從而適應和勝任工作。 從內容上大致可以分為三種型別：（基礎）知識培訓、技能培訓和心理素質培訓。

什麼是基本）知識培訓？是員工獲得持續改進和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎和專業知識，才能在各個方面有堅實的基礎。

什麼是技能培訓？ 知識轉化為技能以產生價值。 “知識就是力量”指的是這個真理; “科學技術是第一生產力”，只有將科學技術轉化為生產力，才能成為第一生產力; 員工的工作技能是企業生產優質產品、產生最佳效益、獲得發展的根本源泉。

因此，技能培訓是企業培訓的關鍵環節。

什麼是質量培訓？ 員工有紮實的理論知識和優秀的業務技能，但如果不具備正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣，那麼他們很可能給企業帶來麻煩和損失，而不是財富。 高素質的員工，即使暫時缺乏知識和技能，也會主動學習，有效地提高自己，實現自己的目標，最終成為企業需要的人才。

質量培訓是企業必須始終如一地開展的核心重點。 四是要形成培訓工作的賬本記錄。 記錄是我們工作的證據，是行業的要求，利用記錄進行分析和總結是我們下一步做好工作的基礎。

記錄要完整，並做好培訓前的準備工作，包括對培訓需求的調查分析、計畫、課件等，以及培訓情況。

合一認為，提公升組織績效的關鍵是做到以下幾點：

1、制定能夠有效支撐組織績效實現的績效指標。

績效指標往往或不合理，績效指標是組織績效目標中最重要的！ 績效指標的制定是一項非常專業和複雜的任務，具體步驟如下：

1）制定企業戰略。公司戰略應包括近三年及本年度的經營目標（如產值、淨利潤等）、經營戰略（產品戰略、客戶戰略、市場戰略等）和職能戰略（研發、生產、財務、人力資源戰略等）。

2）建立戰略地圖。戰略地圖包含幾個因果驅動的關鍵成功因素，從四個方面提煉出來：財務、客戶、內部運營以及學習和發展。 戰略地圖是企業無法克服的“時刻”，是全體員工的戰鬥地圖，每個人都可以沿著這條路徑實現組織績效目標。

3）解釋關鍵的成功因素並分配價值。戰略地圖中的關鍵成功因素是戰略性和方向性的，為了實現組織的業務目標，即組織的績效目標，必須用具體的計畫或措施和給定的目標值來解釋，從而實現年度計畫對關鍵戰略的有效支援。

4）分解關鍵的成功因素。將關鍵成功因素分解給相關高管或部門。

5）識別和定義關鍵績效指標。關鍵績效指標 （KPI） 衡量企業是否表現良好以及是否滿足關鍵成功因素的要求。 每個關鍵成功因素都應該至少有乙個關鍵績效指標來衡量。

確定從高層、中層到基層的關鍵績效指標，並界定各項指標，明確指標名稱、計算方法、統計單位、資料**和考核週期。

6）關鍵績效指標考核週期規劃。在獲得公司的關鍵績效指標後，不可能同時完成所有這些指標，因此有必要規劃這些指標全年的考核週期，明確每個指標應該放在哪個考核期。

7）制定績效合同。績效合同的主要內容是考核表。 根據考核週期規劃，制定年度考核表或季度考核表，形成績效合同，指導考核人員實現組織績效目標並分解各崗位。

2、制定各項指標達標績效計畫。

有了績效合同（考核表），如何實現這些考核指標？ 你需要制定乙個工作計畫。 工作計畫必須圍繞指標進行，包括進一步完善指標、誰來做、何時做、將採取哪些具體措施以及需要哪些資源和支援。

這時，主管必須與員工充分溝通，共同實現組織的績效目標。

3、制定薪酬激勵計畫，支援組織績效目標的提公升。

在明確組織目標並將其分解為工作績效目標後，應將其與激勵性薪酬計畫相匹配，以激勵每個人實現甚至超過組織績效目標。

四是確保人員和崗位匹配。

1）建立關鍵崗位員工能力標準;

2）定期或不定期組織人才盤點;

3）建立人員和崗位的匹配方案;

4）根據勝任力模型科學選拔人才。

您有多少個與人力資源相關的 KPI？ 這些 KPI 是側重於個人層面還是組織層面？ 是的，OD其實並不難，他只需要HR從關注HR轉向關注組織績效，而你已經為這種變化做好了準備?..