企業如何進行人才測評，又如何進行人才測評？

無論是招聘，還是內部優化，人才測評都是目前最好的工具。 我暫且不寫人才招聘，只寫如何優化企業內部團隊。

作為部門主管，除了需要考慮業務外，還要考慮：

1. 如何保持團隊的工作效率。

2.如何評估每個成員在崗位上的適合性。

3.如何充分發揮每個人的潛力。

4、利用有限的人力資源，創造最大價值。

這是思考這個問題的核心，也是關曉燕想要解決的關鍵問題。 團隊的內部評價是系統的，而不是部門主管的主觀解讀，當然，評價不是對乙個員工價值的主要和唯一的評價，而是相互結合供參考。

常用的團隊評估量表

1、disc

DISC性格測試是一種性格測試，你要根據自己的第一感覺來選擇，這個測試所考核的維度與管理績效掛鉤，為公司的人員選拔、錄用、崗位安置提供了很好的考核方法。

2.專業價值觀。

職業價值觀是指人生態度和人生目標的實施和職業選擇，也是對職業目標的追求。 職業價值觀最直接地反映了我們對職業的期望，決定了我們在工作中的工作態度和工作效率，這是檢驗職業價值觀作為個人，而作為企業管理，我們也需要注意職業價值觀的檢驗。 從業者和業務管理者都需要使用和掌握專業價值觀測試量表。

3. S&Grace 職業錨評估。

S&N職業錨評估量表是由美國知名職業指導專家S&N教授開發的專業評估量表。 對斯隆商學院 44 名 MBA 畢業生進行的為期 12 年的職業跟蹤研究。 了解當前應試者正在尋找什麼並適合該職業，但請注意，職業錨評估要求應試者至少在工作 1-3 年後具有一定的工作經驗，以便該測試具有相關性和指導性。

人才考核、團體考核、人才盤點。

4.職業能力傾向測試。

職業能力傾向測試起源於美國勞工部，也稱為 GATB，它根據您的能力分析最適合員工的職業型別。 通常 2 到 3 項基本技能中的 9 到 9 項得分很高，以匹配職業的需要。 只有了解員工，才能有準確的定位，這也是團隊發展的重要基礎。

以上就是適合團隊考核的考核量表，當然還有其他的也可以用到，比如MBTI職業性格測試、卡特爾16、五巨頭都是不錯的選擇。

借助線上測試平台，可以大大提高考核的效率，也可以方便地建立員工檔案，形成團隊發展的基礎材料。

人才測評是指企業通過一系列科學的手段和方法，對人的基本素質和潛力進行衡量和評價的活動。 隨著經濟的發展，對人才的渴求與日俱增，這也導致需要對所有業務部門進行高效的人才評估，以高素質的人才團隊應對不斷變化的世界和市場。

那麼，人才測評是如何運作的呢？

第一步是確定目的。

釐清人事考核的目的，即識別高潛力人才，以便進一步發展，其目的是什麼？ 衡量員工的領導力作為晉公升的參考？ 評估員工的心理健康以排除風險因素？

不同的目的意味著不同的工具，因此在設計解決方案時，首先需要明確人員評估的目的和需求。

第二步是選擇工具。

為評估目的選擇正確的工具。

如果評估的目的是識別高潛力人才，那麼就需要乙個高潛力評估工具;

如果人事考核的目的是促進參考，那麼就需要使用領導力考核;

如果人員評估的目的是衡量心理健康，則需要使用心理風險評估工具，例如 SCL-90、人格障礙風險評估和 MMPI。

如果人事考核的目的是對人才進行綜合考核，作為人事變動的依據，那麼請查閱**進行全面詳細的綜合考核。

第三步是確定人員發展計畫。

根據對員工進行全面詳細評估的結果，確定人事變動和培訓計畫。

企業在進行人才測評之前，首先要明確這個人才測評的目的，因為人才測評應用的場景很多，無論是圍繞人才的選拔和招聘、崗位競爭還是人才培養發展，不同的場景都是不同的。

以人才招聘為例，MBTI職業性格測試和九型人格性格測試目前使用較多，而360度評價通常用於內部員工培訓、崗位競爭、人才盤點、年終考核、績效考核等場景的人才測評。

就典型的“360度能力與素質考核”而言，是從自身、上級、下屬、同行等層面的多維度能力進行綜合考核，使企業能夠進行更全面、更客觀的考核。

使用360度測評做人才測評，一般需要經過以下幾個階段和流程：

前期準備、評估實施、反饋應用三個階段。

前期準備階段通常包括建立360度評價小組、設計評價模型（即問卷指標+問題）、確定考核清單、培養360度評價人員。

實施階段通常包括幾個步驟：建立 360 度評估專案、設定評估問卷、匯入評估列表、邀請人員評估和匯出評估報告。

反饋申請階段，即根據結果匯報安排下期人才培養管理計畫。

以上，希望能給大家一些參考。

企業認可和聘用人才的秘訣，多項考核。 用人之長，天下無人; 用人短缺，世界上沒有可用的人。

在國外，71%的企業在人才選拔中使用了人才測評工具。 近年來，人才考核也被國內多家企業所接受。 人才測評不僅降低了企業的招聘成本，而且提高了招聘效率，降低了誤用風險。

可以說，人才考核是企業人才儲備的基石，是企業發展的前提。 這就是為什麼選擇正確的人才評估工具很重要的原因。

乙個好的人才測評工具應該具備以下幾點：

1.它應該具有簡歷管理功能，可以篩選不同的簡歷，並將篩選後的簡歷整體儲存。 處理來自不同來源的大量簡歷可能會占用 HR 的大量時間和精力，乙個好的人才評估工具應該可以幫助 HR 解決招聘過程中的第乙個挑戰。

2.要有權威的考核題，能有效測試應聘者的職業契合度、基本工作能力、綜合技能、崗位技能等。 能夠根據不同的崗位設計不同的勝任力模型。

3.能夠為企業組織和安排便捷的招聘考試。 考試需要高度的公平性和安全性。

4.能夠給出客觀、專業的評估報告，幫助面試官有針對性地進行面試。

“人才選拔”專業人才選拔平台，秉承“考核選拔人才”的科學選拔理念，提供一站式綜合服務，是目前國內最專業的人才選拔工具。 “選才”不僅具有前四大特點，而且可以為企業提供個性化服務，企業可以根據不同需求自主組裝試卷，獨立設定定製試題。 “人才選拔”是120家世界500強企業的共同選擇，幫助企業找到最合適的人才。

什麼樣的場景是主要確認，是學校招聘還是社會招聘？

是管理還是績效管理。

也可以為中高層選擇管理領導力等工具。

針對不同的場景選擇不同的工具。

人才測評中常見的誤區。 1.人才考核是選拔人才最準確的依據。

首先要認識到，人才考核方法再準確，其有效性和可靠性都有一定的限度，沒有百分之百準確的考核方法

人才考核是人的發展的重要組成部分，走出考核，講到人才的培養、管理、使用，都是容易做到事半功倍的，考核至少具有以下三個方面的價值：

1.人才測評幫助管理者了解人才的現狀。

通過人才測評，我們可以把握當前組織，那些能力或潛力高的人需要重點培養，而那些能力或潛力不足的人需要注意自己的工作匹配。 團隊內人才型別的分布情況如何？ 誰是富足的？

缺少什麼人才？ 這對於組織的持久發展至關重要。

2.人才測評幫助管理者管理和使用人才。

組織內關鍵和核心崗位的人才有哪些優勢？ 有什麼缺點？ 您如何充分利用它們？ 如何培養劣勢？ 你如何在團隊中匹配？ 這些問題需要通過人才評估來解決。

3.人才測評有助於薪酬績效的發展。

在應付薪酬體系中，可以通過確定每個人的能力水平來保證薪酬體系設計的合理性和公平性。 通過對個人能力水平的了解，在制定績效目標的過程中，可以保證績效目標的合理性，最大程度的激發個人的積極性。

人才測評是“通過一系列科學的手段和方法，對人的基本素質和業績進行衡量和評價的活動”，應用於組織發展、人才管理等企業管理領域。 人才考核的具體物件不是抽象的人，而是作為個體存在的人的內在品質及其所表現的表現。

有很多好處，比如我們公司採用T12考核進行招聘、人才盤點、內部選拔等，考核可以看到內部的能力、意願和動力以及合適的崗位，所以非常有用。