如何勸阻不合格員工，如何解雇不合格員工

今天剛做完這個。

我覺得你的工作要有一些概念上的調整，如果公司因為員工不合格而解除勞動合同，你就要付出一定的代價，當然試用期會不一樣。

但是，這些操作是在公司有相關評價體系的前提下進行的。

如果公司沒有考核制度，即使公司因為員工不合格而終止合同，我們作為HR也無法因此而運營。

我們給出的書面檔案只能是協議的終止。

需要給予補償。

1.提前乙個月通知（如果通知遲到或您想立即離開，您需要按天支付，我們稱之為代通知）。

2、在貴公司工作滿6個月的，需支付1個月的補償金; 如果沒有，請支付半個月。

3、試用期員工只需提前通知即可。

4、在談判過程中，具體賠償金額可商榷，不死。

對於企業來說，現在開放員工確實是有代價的。

此外，如果你評估這個人不合格，你需要經過培訓和轉學才能被釋放。

您可以仔細看看《勞動合同法》。

在執行過程中，您需要給自己留下工作證據，例如書面通知等。

您可以檢視勞動合同法中適用於解雇員工的部分。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）勞動者在試用期內被證明不符合就業條件的; （二）嚴重違反用人單位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或者經用人單位提出不予改正的;（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的; （六）依法追究刑事責任的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;（二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本崗位的; （三）訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

1.事先同意。

績效考核的方法就是給員工明確的工作指標，在一定的時間內，達到指標可以繼續工作，達不到工作指標的就辭職，這種方法的目的是讓員工主動辭職。 一般來說，其他員工可以完成指定的目標，但員工不能，恐怕再不好意思再呆下去，這種方法可以適用於任何員工。

2.頻繁的工作調動。

這種方法在裁員中經常用到，比如萬達之前裁員的時候，就是用調崗的手段來達到裁員的目的，這種方法給了員工乙個緩衝時間，頻繁的換崗，使他無法適應新的工作、新的人際關係，導致情緒低落而自願離職， 這種方法更適合技術人才或中層管理人員。

3.強制法。

給乙個不可能完成的任務，讓他在規定的時間內完成，並同意如果不能完成就要離開，這種方法就是給被解雇的員工施加壓力，一般在處理老員工時都用這種方法，他們為企業做出了貢獻，卻跟不上企業發展的步伐。

4.降級方法。

這種方法主要針對中高層管理人員，可以降低他們的職位，使他不滿意，不可接受的事實，降低被解雇人員的心理期望。

5.示弱，勸你戒菸。

面對面的溝通、推理，讓員工了解公司面臨的困境，主要目的是讓被解雇的員工意識到自己的不足，適合關係更密切的員工。

6.內部撤退法。

總結。 根據勞動法的規定，如果公司要勸阻員工，其實就是解雇，作為公司，應該給員工經濟補償，按照乙個月工作時間的年薪，如果沒有勞動合同，那麼就需要雙倍賠償，如果公司違法解雇員工， 雙倍補償是需要的，所以對於業績不佳的員工，公司可以勸他們退休，但需要明確經濟補償，祝大家一切順利，全家幸福

根據勞動法的規定，如果公司要勸阻員工，實際沒有李申尚被解雇，因為公司方打擾，應給予員工經濟補償，按乙個月的年工時進行補償，如果沒有勞動合同，則要求雙倍補償， 如果公司非法解雇員工，也需要雙倍補償，所以對於業績不佳的員工，公司可以勸他們退休，但需要明確經濟補償，祝大家一切順利，全家幸福

根據勞動法的規定，如果公司要勸阻員工，實際沒有李申尚被解雇，因為公司方打擾，應給予員工經濟補償，按乙個月的年工時進行補償，如果沒有勞動合同，則要求雙倍補償， 如果公司非法解雇員工，也需要雙倍補償，所以對於業績不佳的員工，公司可以勸他們退休，但需要明確經濟補償，祝大家一切順利，全家幸福

如何解雇不合格的員工，當你成長為公司的部門管理基地時，你可能會面臨乙個現實的問題，如何解雇不合格的員工。 方法步驟一：商定辯論的第一步，採用績效考核的方法，給員工明確的工作指標，工作指標達不到就辭職。

2、頻繁的調崗和頻繁的換崗，使他無法適應新的工作和新的人際關係，導致情緒低落，主動離職。

3.面對面的溝通、推理，讓員工了解企業面臨的困難，適合與員工關係更密切。 降職方式主要針對中高層管理人員，可以降職，使他感到不滿，從而自願辭職。