勞動合同的終止條件能否達成一致，合同中的混淆是什麼？

1、能否約定解除勞動合同的條件？

《勞動合同法》實施後，能否規定解除勞動合同的條件？

《勞動法》第二十三條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的解除勞動合同條件發生時，勞動合同即告終止。從這一規定可以看出，在《勞動法》的調整下，勞動合同的終止條件分為法定條件和約定條件，即用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定勞動合同的終止條件。

只要約定的終止條件與法律法規的規定不相牴觸，協議有效，雙方的勞動合同可以按照協議解除。

但是，《勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，應當解除勞動合同：

1）勞動合同期限屆滿;

（二）勞動者依法開始享受基本養老保險待遇;

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡、失蹤的;

（四）用人單位被依法宣告破產的;

（五）用人單位的營業執照被吊銷、責令關閉或者吊銷，或者用人單位決定提前解散的;

（六）法律、行政法規規定的其他情形。”

從這一規定可以看出，勞動合同法的解除條件已經取消了約定條件，即在勞動合同法的調整下，勞動合同的終止條件只是法定條件，沒有約定條件。 《勞動合同法》的這一調整，是為了防止用人單位濫用約定的解除勞動合同的條款，任意解除勞動合同。

由於《勞動合同法》是新法律，根據《立法法》的規定，新法律優先於舊法律。 因此，在法律適用中，如果新法與舊法發生衝突，以新法為準。 因此，如果兩部法律在此問題上存在衝突，應以《勞動合同法》為準。

因此，新法實施後，勞動合同的終止條件不能再規定。

《勞動合同法》廢除了可以規定解除勞動合同條件的規定，可見《勞動合同法》不允許規定勞動合同的解除條件。 因此，如果存在協議，則為違反法律的協議，違反法律的條款應視為無效。 因此，如果當前勞動合同中規定了終止條件，則終止條件在2008年1月1日之後將失效，即勞動合同不能再以協議方式終止。

2. 什麼是合同中的混淆？

合同混合是終止合同權利和義務的方式之一。 它是指債權人和債務人在合同項下合併，這是基於合同的目的，其次是權利和義務的終止。 其他方式包括清算、抵銷、交存、免責、履約、不履約等。

這是狹義的混淆，具體是指合同法中的情況。

這樣一來，合同的終止就不是合乎邏輯的結果，而是因為不再有法律上的必然性，法律規定了因混淆而終止合同，效果更符合實踐。

問：勞動合同中有條款規定，除不可抗力因素外，合同不得解除或終止。

但是，在雙方達成一致後可以更改。 我想問一下，這個條款對我的30天書面辭職報告有什麼影響嗎？ 如果僱傭合同中有以下條款：

除不可抗力因素外，合同不得解除或終止。 但是，在雙方達成一致後可以更改。 我想問一下，這個條款對我的30天書面辭職報告有什麼影響嗎？

辭職是指勞動者辭職，是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或者勞動關係的行為。 辭職一般有兩種情形，一種是依法立即解除勞動關係。 用人單位以暴力、威脅手段強迫勞動者工作，或者不按照合同約定支付工資的，勞動者可以隨時要求用人單位解除勞動合同。 二是根據勞動者自行選擇，提前30日書面通知用人單位解除勞動合同關係。

第三十八條 勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的。

2）未足額及時支付勞動報酬的。

3）未依法繳納勞動者社會保險費的。

4）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的。

不存在合同不能完全解除的情形，但符合《勞動合同法》第四十二條的規定，合同可以有限制地繼續，直到情形消失為止。

勞動合同法

第四十二條 用人單位有下列情形之一的，不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事暴露職業病危害作業的職工未行行前職業健康檢查，或者在診斷、醫學觀察期間被懷疑為職業病患者;

2、因職業病或在單位工作中受傷，經確認喪失或部分喪失工作能力的;

（三）在規定的醫療期限內發生疾病或非工傷;

4）女性員工懷孕、分娩或哺乳;

（五）在本單位連續工作滿15年，距離法定退休年齡不足5年的;

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同有本法第四十二條規定情形之一的，應當續簽勞動合同，直至相應情形消失並終止。 但是，喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者，依照本法第四十二條第二款規定解除勞動合同，依照國家關於工傷保險的規定執行。