對於勞動法的一點法律知識，謝謝 10

是的，請參照《勞動合同法實施條例》。

第五條 勞動者自受僱之日起乙個月內未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者解除勞動關係，不要求勞動者支付經濟補償，但應當依法支付勞動者實際勞動時間的報酬。

第六條 用人單位自受僱之日起乙個月以上一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定，向勞動者支付月薪二倍，並與勞動者訂立書面勞動合同; 勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當按照勞動合同法第四十七條的規定書面通知勞動者解除勞動關係並支付經濟補償。

用人單位向勞動者支付前款規定的月薪二倍的起始日期為自受僱之日起乙個月屆滿後的第二天，期限為補充書面勞動合同的前一天。

你說員工不簽合同是什麼意思？ 是拒絕與用人單位簽訂合同，還是一開始就沒有簽訂勞動合同？ 我猜是後者。

對於後者，《勞動法》規定，用人單位應當自受僱之日起與勞動者建立勞動關係。 建立勞動關係的，應當訂立書面勞動合同。 勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自受僱之日起乙個月內訂立書面勞動合同，否則支付雙倍工資。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

因為你說的太簡單了，不知道是不是你想問的。

是的。 為此，您必須簽訂合同。

不要在沒有簽訂合同的情況下這樣做。

一、拖欠勞動報酬糾紛的仲裁時效，適用《調解仲裁法》第二十七條第四款的規定。 但是，扣減工資糾紛仲裁的訴訟時效為用人單位書面明確拒絕支付勞動者工資之日起一年。

2.《調解仲裁法》第二十七條第二款所稱有關部門，是指勞動爭議調解機構、勞動社會保障行政部門、信訪部門。

三、當事人主張仲裁時效中斷的，應當承擔舉證責任。

4、勞務派遣單位或者用人單位與勞動者發生勞動爭議的，當事人可以向勞動合同履行地、勞務派遣單位所在地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會提出申請。

5、當事人向勞動合同履行地、勞務派遣單位所在地、用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的仲裁委員會管轄。

6、勞動合同履行地為勞動者實際工作地。

7、勞動爭議仲裁委員會作出裁決後，當事人不服提起訴訟的，一般由勞動爭議仲裁委員會所在地人民法院管轄。

8、勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費為由，要求用人單位賠償撫卹金、醫療、工傷、失業、生育保險金損失的，屬於《調解仲裁法》第二條規定的社會保險糾紛，勞動爭議仲裁委員會應當受理。

9、申請人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁時，應當提供初步證據證明雙方當事人存在勞動關係。 當事人的申請不符合受理仲裁條件的，勞動爭議仲裁委員會應當向當事人說明，並要求當事人提供或者補充證據。

10、一方當事人未在協議約定的期限內履行勞動爭議調解組織主持達成的調解協議，而另一方當事人申請仲裁，或者履行完成後，當事人申請確認調解協議無效的，勞動爭議仲裁委員會應當受理。

E-Law回答：

1、加班工資應支付什麼標準，如您與您之間有約定，應按照勞動合同約定的工資標準確定; 勞動合同沒有規範的，按照集體合同約定的加班工資基數確定; 勞動合同、集體合同沒有約定的，按照勞動者正常工作應繳納的工資確定。 同時，加班工資基數不得低於本市規定的最低工資標準。

2、繳納社會保險費是公司的法定義務，是勞動合同的必要條款，是您依法享有的權利和利益，因此您不能要求公司將社會保險金退還給您。 同時，公司只為你支付養老保險費，這也是違法的，你可以向社會保險行政部門投訴，公司會責令補繳。 對於單位不為您繳納住房公積金的，您可以向住房公積金管理中心投訴。

建議攜帶檔案親自諮詢律師。

甲的僱傭關係如下：

12/96-09/30/07：與B公司的勞動關係。

10/01/07 至 09/30/08：與 A 公司建立員工關係。

10/1/08 至 30/06/09：與公司 A + 公司 B 有關。

從09年7月1日到2月11日，與B公司有僱傭關係（被視為B公司的第二次進入）。

1、《勞動合同法》實施後，B公司要求A公司與A公司簽訂《勞動合同》，如果員工拒絕與A簽訂勞動關係合同，則B公司應與該員工建立勞動關係！！

但實際情況是，07年10月1日，員工與A公司簽訂了《勞動合同》，視為員工與B公司解除勞動關係的協議（公司年齡為96年12月-07年9月30日），自07年10月1日起，A與A公司建立勞動關係！

2、A公司為派遣公司，被派遣人員的勞動爭議由派遣公司與實際用人單位共同承擔（看派遣協議中是否有明確的責任分工，如果沒有，則由雙方共同承擔），因此在A的勞動合同期滿後，在B與A的派遣協議終止前（從10月1日起， 08 至 09 年 6 月 30 日），甲的勞動關係可由乙公司和甲共同承擔;

B公司與A公司的派遣協議已經終止，B公司仍在使用其派遣人員，因此B公司應承擔派遣協議結束後（2009年6月30日以後）與A公司的勞動關係的責任，如果勞動合同未簽訂超過一年， 它將被視為無限期合同;

4、社保事項屬地域性，部分地區可以起訴2年社保補助，只要我區有勞動關係，就可以要求社保（即可以按照08年10月1日的判決補社保）——詳情請諮詢當地社保局;

5. 關於甲的索賠。

甲、96年至07年9月30日與乙公司存在勞動關係，未予否認，但07年10年甲同意與其他公司建立勞動關係，因此其與乙的勞動關係終止！ ——且仲裁有效期為1年，不再有爭議！

b、無論如何判定，甲、乙均為無限期勞動合同，不得推卸;

三.甲與甲之間的勞動合同無效：判決合同無效的理由是《勞動合同法》第二十六條。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫或者利用他人危險，促使對方違背其真實意圖訂立、變更勞動合同的;

（二）用人單位免除法定責任，排除勞動者權利的;

3）違反法律、行政法規強制性規定的。

合同內容或簽訂過程與條款規定不矛盾，甲自願簽字同意，因此其主張與甲的勞動合同無效是沒有法律依據的！

（1）1.李某入職時未滿16周歲，單位招收未滿16周歲的未成年人是違法的。

2.合同規定一年的試用期超過勞動法規定的6個月上限的，是違法的。

3.不歸還金屬是違法的。

2）在勞動報酬沒有約定的情況下，如果規定了計件工資，則應明確計件工資標準。

缺乏勞動保護協議。

缺乏約定的解除勞動合同的條件。

工廠沒有違約責任協議。

3）由於李某未滿16周歲，不具備合法未成年工的條件，不能按普通勞動者對待，不具備簽訂勞動合同的資格，簽訂的勞動合同無效。

你參加考試了嗎，1997年的五年勞動合同早就到期了。 如果更新，上述許多問題應該不存在。

根據新勞動法：

1.雇主不得向工人收取押金並扣押任何檔案。 如果這還扣留著，你要盡快還給你，這麼多年，存入銀行，利息會很多。

2、本合同缺乏工資標準、發薪日期等。

3、合同雙方均已履行，未續簽且仍在公司工作的，可以投訴。

1：《勞動法》規定試用期不得超過六個月。 合同規定試用期為一年，這顯然是違法的

2、公司不死，讓員工交定金。 合同終止合同不退還押金也是違法的， 3、勞動合同應約定雙方勞動合同的條款，李某有權在規定時間內通知公司解除勞動合同，在一定條件下，李某也可以自行解除勞動合同。

4.合同無效。

公司做法嚴重違法，申請勞動仲裁或向勞動監察部門投訴！

該單位的這種情況違反了《職工工作時間規定》第三條，即員工每天工作8小時，每週工作40小時。 第六條 任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間，勞動法第四十一條規定：用人單位因生產經營需要，經工會和職工協商後，可以延長工作時間，一般每天不得超過一小時; 如因特殊原因需要延長工作時間的，在保證勞動者健康的前提下，延長的工作時間不得超過每天三小時，但每月不得超過三十六小時，因此您可以根據《勞動法》第44條的規定要求用人單位支付加班工資， 規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資和報酬：

（一）安排勞動者工作時間較長的，應當支付不低於工資百分之十五的工資報酬;

（二）勞動者在休息日上班，不能安排補休的，應當支付不低於工資百分之二百的工資報酬;

3.如果工人在法定假日被分配工作，他或她應獲得不低於其工資300%的工資報酬。

如單位違反規定，涉及單位行為，可撥打勞保**12333匿名舉報。

在雙方的勞動合同中，如果沒有特別約定，那麼，根據《勞動法》的有關規定，加班工作自然會得到相應的補償。

但是，要想保護自己的權益，前提必須是收集和固定相應的證據，然後通過向勞動監察部門投訴、勞動仲裁甚至民事訴訟等程式來保護自己的權益。

根據你當時的反應情況，在當今的職場中比較普遍，一旦你堅持維權，那麼就很難保住你的工作，如果你長時間不工作，建議你去另一家公司工作。

1、這種性質的會議和上班一樣，屬於加班。

2、對於員工來說，處於弱勢地位，如果想繼續工作，一般都要妥協，如果不想做，也可以要求加班工資和經濟補償。

3.注意加班證據的收集，加班一周一般是雙倍工資，即使加班，勞動合同法也有明確的限制，即使給予加班費，加班也不能無限加班。

4、如果想繼續工作，不想參加，建議先考慮向勞動局投訴加班不發加班工資，看看單位反應如何，也許有用，至少單位應該調整或回應。