華為人力資源資訊科技總監是做什麼的？

胡厚坤先生，1968年出生，畢業於華中科技大學，獲學士學位。 李先生於1990年加入華為，歷任中國市場部總裁、拉美地區總裁、全球銷售部總裁、首席銷售與服務官、首席戰略與營銷委員會、網路安全委員會主席、董事會主席、董事會副主席、輪值CEO。 華為人力資源委員會主席。李傑先生生於1967年，畢業於習交通大學，獲碩士學位。

李先生於1992年加入華為，歷任區域部總裁、全球技術服務部總裁、人力資源管理部總裁、區域聯席會議主席。 李英濤先生，1969年出生，畢業於哈爾濱工業大學，獲博士學位。 李先生於1997年加入華為，歷任瑞典研究所所長、無線營銷產品管理部主任、產品與解決方案預研部主任、產品與解決方案通用技術辦公室主任、研發部總裁、2012實驗室總裁、整合技術管理委員會主席、 人力資源委員會成員，以及戰略與發展委員會成員。

田峰先生，1969年出生，畢業於西安電子科技大學。

《華為的人力資源管理》，深圳出版發行集團出版，張繼琛著。 《華為人力資源管理（白金版）》全面解讀了華為這個中國商界的傳奇，對華為的快速成長的管理智慧進行了全面解碼。

答案1：最合適的就是最好的。 企業在招聘人才時，不僅要選擇最優秀的人才，更要找到最合適的人才，這樣他們才是“最優秀的”。 因為最優秀的人才只有最好的能力，但如果不能融入企業的工作和企業文化，也會使企業浪費人才資源，人才不會失去職業機會。

在華為，“適合性”的標準是：公司需要什麼樣的人，崗位需要什麼樣的人，前者更注重人才的興趣、態度、個性，後者偏向於人才的能力和素質。 只有企業和人才雙向適配，才有可能實現雙方的共同發展。

2、招聘思路應與時俱進，因地制宜。 為了適應不同發展階段的需求，需要採用不同的招聘思路，否則可能會限制企業人才的成長，甚至影響企業的發展。 在華為的發展史上，華為早期的招聘思路只是在小範圍內找到自己需要的人才，偏向於技術人員。

隨著華為的快速發展，之前的招聘思路遠遠不能滿足當前的發展需求，所以在20世紀末，華為將招聘思路轉向高校畢業生，引進高學歷的專業人才。 本世紀初，華為業務開始走出去後，華為再次專注於國際化人才的招募。 因此，不同發展階段的企業應根據不同的發展階段採取相應的招聘思路，使企業在不同的發展階段能夠順利實現自己的目標。

3、引領兩條招聘渠道。 華為的招聘主要有兩種方式：校園招聘和社會招聘。 在校園招聘上，華為看重大學生的可塑性; 在向公眾招聘時，華為主要注重對專業技術的掌握和實際操作能力。

這兩個招聘渠道也為華為提供了源源不斷的人才。

3、引領兩條招聘渠道。 華為的招聘主要有兩種方式：校園招聘和社會招聘。 在校園招聘上，華為看重大學生的可塑性; 在向公眾招聘時，華為主要注重對專業技術的掌握和實際操作能力。

這兩個招聘渠道也為華為提供了源源不斷的人才。

華為這樣的大型集團企業的人力資源管理，怎麼用幾句話來形容呢？

我給大家推薦一本書，《華為的人力資源管理》，深圳出版發行集團出版的一本書，作者是張繼琛。 你可以在書中找到很多你想要的答案，當然，真正的管理，要從實踐中感知，這本書只能作為參考。 華為基於質量模式的招聘和考核體系是國內最好的。

華為技術有限公司****是一家生產和銷售通訊裝置的民營通訊技術公司，總部位於中國廣東省深圳市龍崗區坂田華為基地。 華為產品主要涉及交換網、傳輸網、無線和有線固定接入網、資料通訊網路、通訊網路以及通訊網路中的無線終端產品，為全球通訊運營商和專業網路所有者提供硬體裝置、軟體、服務和解決方案。 華為於1987年在中國深圳正式註冊成立。